Postulación por video, analítica y bots: ¿Cómo son las entrevistas de trabajo 3.0?

INFORME

Diego Ferreira

Las clásicas entrevistas de trabajo están más intermediadas por la tecnología, una tendencia que la pandemia de coronavirus terminó de acelerar.

En enero, Harvard Business Review publicó un artículo que señala que en EE.UU. el uso de entrevistas de reclutamiento basadas en tecnología abarca hasta el 86% de los empleadores. En Uruguay esa tendencia asoma, incluso sumando en algunos casos capas de inteligencia artificial (IA).

Una de las plataformas de moda en el mundo es HireVue, que aplica IA en entrevistas laborales por video para analizar las expresiones faciales, palabras y tonos que el candidato exhibe durante su postulación. Los datos son procesados y devuelven un puntaje que va ponderando a los aspirantes.

La evaluación estándar de HireVue de 30 minutos incluye media docena de preguntas, pero puede arrojar hasta 500.000 puntos de datos, todos los cuales se convierten en ingredientes en el puntaje de la persona, informó un artículo de The Washington Post.

Entre los clientes de HireVue se encuentran empresas como la cadena hotelera Hilton y la multinacional de consumo masivo Unilever. Esta compañía utiliza la plataforma en el mundo y también en Uruguay en las búsquedas asociadas a perfiles junior y de mid-career, comentó Carolina Santana, HR Leader de Unilever en Uruguay.

En las búsquedas generales, el gigante de consumo masivo también recurre a la plataforma Workday, donde publica sus búsquedas laborales la cual se conecta con LinkedIn, de modo que el candidato puede postularse en ambos sitios. Luego, entra en acción otra herramienta de IA, Hiredscore, que «hace un cruce entre los requisitos de la búsqueda y el perfil del postulante. Es como un primer filtro», resumió Santana. En las etapas más avanzadas de las selecciones, los candidatos participan de entrevistas remotas sincrónicas.

La tecnología abarca un abanico cada vez más grande de procesos asociados a la contratación de personal. «El ecosistema de soluciones en recursos humanos es muy grande. Tenemos todo lo vinculado al reclutamiento directo, a los procesos de reclutamiento, al pago de salarios, a la subcontratación de personal, soluciones de consultoría, la detección y evaluación de candidatos», enumeró Federico Muttoni, director y socio de la consultora Advice. En su empresa utilizan distintas herramientas tecnológicas, entre ellas las videoentrevistas asincrónicas, aquellas donde el postulante se graba respondiendo a una serie de preguntas donde y cuando quiere.

Las evaluaciones online son otra solución extendida. Advice utiliza PDA (Personal Development Analysis) «una metodología online precisa y científicamente avalada que permite describir y analizar el perfil conductual de las personas» que concursan por una vacante. Esto se combina con «Leadership Matching», un informe que compara los perfiles de comportamiento del líder y el colaborador para predecir cómo será esa relación laboral potencialmente.

En Mercado Libre, utilizan diferentes soluciones tecnológicas según la etapa en que se encuentra el proceso, desde LinkedIn, como primer canal de comunicación, a otras soluciones como Workplace y Qualtrics para la etapa de entrevistas a través de bots donde el líder recibe el perfil del candidato, una guía de entrevista y el mismo bot releva el feedback minutos después de finalizada la entrevista. «De esta forma el proceso se torna más ágil y eficiente», comentó Soledad Delfante, People Head de Mercado Libre Uruguay. El gigante tecnológico basa su arquitectura en tecnología y analíticos donde busca soluciones que sean mobile, escalables, en tiempo real y en múltiples lenguajes como: Botmaket, Qualtrics, Workplace, LinkedIn y Eightfold.ai.

A su vez, los chatbots se emplean para actividades de onboarding o contacto inicial con el candidato, así como para realizar consultas sobre el estatus de un proceso de selección o elevar una postulación más conversacional, indicó Neker de la Llana, director de la consultora O+H.

En el mundo existen soluciones como VCV, un bot de reclutamiento impulsado por IA que busca candidatos, los llama con preguntas mediante el reconocimiento de voz y luego los invita a grabar una entrevista en video. La compañía asegura que VCV puede ahorrarles a los reclutadores más de 20 horas de trabajo.

La implementación de estas tecnologías tiene como gran ventaja el poder procesar, sobre todo en los niveles de entrada, grandes volúmenes de información en menos tiempo y a menor costo.

Por otra parte, el uso de IA o analítica avanzada de datos ayuda a determinar los atributos de importancia para elegir a la persona correcta para un puesto, dijo Guillermo Triester, líder de soluciones de IA para Latinoamérica de IBM.

Otra finalidad de la IA es servir de filtro, especialmente en búsquedas masivas, donde el reclutador no puede evaluar a miles de personas. «Ahí participa una rama de la IA que es el entendimiento de lenguaje natural y clasificación de lenguaje», explicó el experto. Esa tecnología analiza un CV con texto no estructurado y extrae conceptos claves de forma de entender cómo se define el candidato.

A pesar de estos beneficios, en Uruguay todavía pesan factores económicos y culturales como barrera para la adopción de tecnología.

«Nuestro mercado ha avanzado muy lentamente en la incorporación de tecnología vinculada a las actividades de reclutamiento, inclusive después de la pandemia diría que es un mercado inmaduro en ese sentido. Son pocas las organizaciones que usan software específico para la gestión de los procesos de selección, lo que se denomina ATS», apuntó De la Llana.

La aplicación de tecnología en este ámbito también despierta algunas dudas éticas, acerca de los sesgos en que se basan los algoritmos para elegir o descartar candidatos.

«Quienes trabajamos en IA tenemos que velar por la calidad y la ausencia de sesgos», dijo Triester, que recordó que la implementación de algoritmos depende de, por ejemplo, los datos de entrenamiento que alimentan al sistema.

En Mercado Libre utilizan la herramienta Eightfold, que ofrece screening anónimo reduciendo sesgos inconscientes. «Permite tomar decisiones preseleccionando candidatos basados en competencias y no en su background, edad o género por ejemplo. Usa un algoritmo que asegura considerar los aspectos más relevantes para desempeñar el rol», indicó Delfante.

En Unilever aplican herramientas de inteligencia artificial, pero «siempre tenemos personas detrás de los procesos acompañando a los candidatos y tomando las decisiones finales».

Aunque eficientes, la IA y los bots no pueden hacer todo el trabajo.