Salir de la lógica de "bandos": la discusión sobre competitividad y empleo detrás de los conflictos de FNC y el puerto

Los conflictos que atraviesan actualmente al sector empresarial, desde el cierre de la histórica planta de Fábricas Nacionales de Cerveza (FNC) en Minas hasta la situación en el puerto de Montevideo, vuelven a poner el foco en la competitividad de Uruguay para producir, así como en su impacto sobre el empleo y las condiciones laborales.

Así lo planteó Eloísa González, doctora en Administración de Empresas, licenciada en Recursos Humanos y coordinadora del Índice de Conflictividad Laboral de la Universidad Católica (UCU), al ser entrevistada este jueves en En Clave País, el streaming de El País.

Al analizar los conflictos vinculados con despidos y reestructuras empresariales, González señaló que detrás de muchas de estas situaciones aparecen factores como la competitividad, la productividad y la heterogeneidad productiva del país.

En ese sentido, puso como ejemplo el cierre de la planta de FNC en Minas y la discusión sobre los costos de producir en Uruguay. Para González, la decisión empresarial está condicionada por una cuestión básica de costos. “Si puedo producir más barato en otro lado, ¿qué terminás haciendo?”, preguntó durante la entrevista.

La especialista sostuvo que, en general, las empresas buscan preservar el empleo, pero necesitan que sus números cierren. “Vos hablás con un empresario y te dice: ‘Sí, todo bien, yo quiero cuidar el empleo’ (…), pero me tienen que cerrar los números”, afirmó.

A su entender, por eso los conflictos laborales vinculados con reestructuras no deberían analizarse únicamente desde la relación entre trabajadores y empresas, sino también desde la capacidad productiva y competitiva de las compañías.

González también se refirió al conflicto que se desarrolla en el puerto de Montevideo y explicó que su impacto puede ser mucho mayor que el que refleja el Índice de Conflictividad Laboral de la UCU. El indicador, que la universidad elabora desde el año 1995, mide los paros que implican una interrupción efectiva de las actividades, pero no pondera el efecto que un conflicto puede generar sobre otras actividades, cadenas productivas o sobre la percepción internacional del país.

Leonardo Maine/Archivo El Pais

El indicador mostró una disminución de la conflictividad durante el primer semestre del año, respecto del mismo período del año anterior. Sin embargo, González advirtió que la estadística no necesariamente refleja la percepción social sobre el nivel de tensión existente.

Como ejemplo, contó que consultó a Ignacio Bartesaghi, director del Instituto de Negocios Internacionales de la UCU, sobre el conflicto actual en el puerto y mientras González le señalaba que la conflictividad había bajado, Bartesagui le planteó cómo podía ser posible considerando el impacto del conflicto portuario. La explicación está, según González, en que el puerto es “un punto neurálgico del país” para el comercio internacional y que un conflicto allí puede generar un efecto mucho mayor sobre otras actividades.

En cuanto a los motivos de la conflictividad, González explicó que el índice refleja cambios. Durante tres años las condiciones de trabajo habían sido la principal causa, desplazando así al salario, que históricamente había encabezado el indicador. Sin embargo, en los primeros seis meses de este año, el salario volvió a aparecer como la causa más relevante de la conflictividad, indicó.

A su entender, el cambio no permite concluir de forma lineal que la mejora del salario real haya eliminado las insatisfacciones de los trabajadores dado que hay sectores que, según refleja el indicador, todavía consideran que su situación no mejoró. Al mismo tiempo, aparecen nuevas problemáticas vinculadas a las condiciones laborales, tales como la salud mental y distintas formas de violencia en los lugares de trabajo.

En relación a la discusión sobre la reducción de la jornada laboral, la especialista se mostró partidaria de "repensar el tiempo de trabajo", pero advirtió que no puede discutirse sin considerar las diferencias entre los sectores y los tamaños de las empresas. “No podemos pensar en la reducción de la jornada sin pensar en productividad, sin pensar en las heterogeneidades productivas del país”, afirmó.

Para González, aplicar una reducción de jornada de forma generalizada, sin analizar las características de cada actividad, podría generar un efecto de arrastre sobre la producción. No obstante, consideró que algunos sectores con una mayor incorporación tecnológica podrían tener mejores condiciones para reorganizar el trabajo y reducir la jornada.

“Hay sectores que tienen alta tecnología" y que "sin duda van a poder reorganizar” el trabajo señaló, pero explicó que la situación es diferente para una microempresa con pocos trabajadores, que puede no tener capacidad para absorber una reducción inmediata de la jornada. “No podemos meter todo en la misma bolsa”, afirmó.

Leonardo Mainé / El País

De acuerdo con González, la heterogeneidad también debería contemplarse en la negociación colectiva. La académica reclamó una mayor participación de las micro y pequeñas empresas y de los representantes empresariales del interior del país.

A su juicio, muchas de esas empresas tienen una capacidad productiva muy diferente a la de las compañías que habitualmente participan de las negociaciones tripartitas. “Sin querer estás fomentando la informalidad”, advirtió al referirse al riesgo de establecer condiciones laborales que determinadas empresas no puedan sostener.

Por eso planteó que en algunos sectores podría ser necesario avanzar hacia convenios diferenciados y contemplar la capacidad y el tamaño de las empresas. “¿Por qué no hablamos más con representantes de empresas del interior?”, planteó.

Para González, Uruguay tiene la ventaja de ser un país chico, con una larga trayectoria de negociación colectiva y actores sociales que se conocen entre sí. No obstante, remarcó que el desafío es salir de las posiciones binarias, "ir hacia los grises" y trabajar más en la prevención de los conflictos. En su visión, las discusiones laborales suelen quedar atrapadas en “bandos” y eso dificulta encontrar soluciones intermedias.

“Los países que salen de esto piensan en soluciones que son mucho más sector a sector”, sostuvo y advirtió que esa discusión personalizada implica "mucho más trabajo". En esa línea, consideró que en las decisiones laborales y las discusiones en el marco de la negociación colectiva, se debería evitar "encorsetar a todas las empresas" bajo las mismas reglas.