Buenas experiencias, propósito, flexibilidad y confianza son valores claves en el mercado laboral cuando se habla de jóvenes. Y las empresas cada vez los atienden más.
Así lo confirma Great Place To Work (GPTW), que publicó su ranking 2025 de Los mejores lugares para trabajar para el talento joven. La tecnológica Zenital encabeza la categoría de empresas de 10 a 50 colaboradores; Decathlon, la de 51 a 300 trabajadores; y Banco Itaú, la de más de 301 empleados. En diálogo con El Empresario, las tres empresas explicaron las estrategias que aplican para ser valoradas por ese segmento de trabajadores de hasta 25 años.
El informe de GPTW resalta que, cuando las empresas logran vincular el propósito con el impacto de cada colaborador, los jóvenes no solo mejoran su desempeño, sino que también se comprometen con la firma y con sus tareas.
Para realizar el ranking 2025, la consultora analizó más de 6.500 respuestas anónimas de empleados de 60 empresas con operaciones en Uruguay, mediante una encuesta de 60 preguntas.
El puntaje final, que definió a las 20 mejores organizaciones, se conformó a partir de cinco componentes: confianza, maximizar el potencial humano, valores, liderazgo e innovación.
El 85% de la evaluación se basó en lo que los colaboradores dijeron sobre sus experiencias de confianza con la empresa y la capacidad de alcanzar su máximo potencial humano en la firma.
El 15% restante surge de sus opiniones sobre las experiencias de innovación, los valores de la empresa y la efectividad de sus líderes.
Pertenecer
El sentido de pertenencia es clave para el talento joven e implica que los roles tengan un significado especial para los trabajadores y que puedan identificar cómo impacta su tarea en la empresa. «Cuando se cultiva efectivamente, el sentido de pertenencia se convierte en un factor crucial para retener el talento joven y promover su desarrollo», subraya el informe.
Lorena Alves Da Cruz, líder de Desarrollo de Decathlon, aseguró que «la experiencia se ha convertido en un factor clave para atraer y retener», y que parte de su propuesta de valor se vincula con generar una conexión emocional entre el empleado y la organización.
Decathlon tiene una plantilla compuesta en más del 35% por menores de 25 años. Para muchos de ellos se trata del primer empleo, por eso la empresa se ha «consolidado como un espacio de formación y crecimiento, con procesos de selección abiertos, inclusivos y accesibles», dijo la ejecutiva. Además, se busca que el trabajo no sea solo una experiencia laboral, sino también un espacio de formación personal y profesional, agregó.
La tecnología forma parte de sus procesos, que incluyen herramientas de gamificación y plataformas de capacitación en las que los colaboradores pueden formarse, por ejemplo, en deportes.
Banco Itaú también fomenta el sentido de pertenencia con iniciativas como «Voy como soy» en la que el código de vestimenta «promueve la libertad de expresión y la inclusión, permitiendo que cada persona se muestre como es», explicó Laura Giachero, gerenta de Área de Personas y Diversidad. El banco, a su vez, promueve la medición constante del clima y la cultura laboral, entre otras medidas.
Junto con estrategias de comunicación, reconocimiento y formación, estas acciones han obtenido buenos resultados, mencionó Giachero: el porcentaje de rotación es de 1,6% en el último año, y la antigüedad promedio es de 11 años.
Buenos líderes
Cada vez más, los jóvenes buscan líderes comunicativos y accesibles. Una empresa que fomenta la cercanía es Zenital. Según su CEO, Marcel Dibot, la firma —donde el 50% de los trabajadores son menores de 25 años— es «súper horizontal». Eso facilita que la comunicación fluya entre áreas y colaboradores de diferentes edades y trayectorias, permitiendo que los jóvenes participen y se involucren desde su ingreso.
La escucha activa es una de sus estrategias para generar cercanía y una cultura basada en la confianza.
Zenital se ha convertido en una empresa atractiva para los jóvenes, señaló Dibot, principalmente por sus planes de carrera y las oportunidades de crecimiento. «Trabajamos con los chicos en términos de coaching. Los líderes tienen la misión de comprender los intereses de cada colaborador y cómo se conectan con los objetivos de la empresa, y ahí es donde intentan encontrar espacios para que la persona se desarrolle», comentó.
Esa filosofía se canaliza a través de distintas propuestas e iniciativas como formaciones en inglés y la participación en proyectos internacionales, destacó.
Primer empleo
Hoy, «las empresas en América Latina enfrentan un mercado laboral en plena transformación, marcado por la digitalización, la inteligencia artificial, el cambio generacional y nuevas expectativas del talento joven. La valoración está cada vez más centrada en la flexibilidad, el propósito, el bienestar integral y las oportunidades de desarrollo, lo que impulsa a las empresas a revisar sus propuestas de valor y estrategias de atracción y fidelización», reflexionó Giachero.
Itaú cuenta con 67 personas menores de 25 años en su equipo, (el 10% de su staff), cifra que ha aumentado en los últimos años.
Brindar oportunidades de ingresar al mercado laboral es una de sus acciones orientadas al segmento juvenil. Entre ellas se incluyen las pasantías remuneradas, como las de cuatro meses para estudiantes que aún no han obtenido su título universitario (programa en el que participan 10 personas por año); las que se dan en colaboración con Ánima Bachillerato Tecnológico; y los summer jobs, dirigidos a hijos e hijas de colaboradores de entre 16 y 18 años, en los que participan unos 40 jóvenes en cada edición.
Dos vidas en una
El equilibrio entre la vida personal y el trabajo es fundamental; por eso, el bienestar laboral es uno de los pilares más valorados.
La gerenta de Itaú explicó que si bien hoy la compensación sigue siendo importante, «lo que marca la diferencia es el entorno que promueve el desarrollo, la autenticidad y el propósito». Los jóvenes se sienten atraídos por organizaciones que fomentan el aprendizaje, las oportunidades, la flexibilidad laboral, la cultura diversa e inclusiva y un entorno seguro. Más allá del sueldo, buscan un espacio donde crecer y «sentirse parte de algo más grande», indicó.
Más allá de los intangibles, el informe de GPTW resaltó que uno de los desafíos futuros está relacionado a la percepción de los ingresos. Los jóvenes en cargos frontline —aquellos en contacto directo con los clientes o la operación principal del negocio— tienden a considerar que su remuneración es inferior a la de otros cargos. Es importante atender esto para evitar brechas en la equidad interna, aconsejó la consultora.
Para la ejecutiva de Decathlon, el mayor reto al que se enfrenta la empresa es acompañar el desarrollo de los jóvenes en lo que suele ser su primer empleo: ayudarlos a ganar confianza, promover el equilibrio entre estudios, vida personal y trabajo, y mantenerlos motivados a largo plazo con oportunidades de crecimiento.
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