El año 2026 traerá cambios significativos para el mercado laboral de California, luego de la legislación que firmó el gobernador californiano, Gavin Newsom, transformando la dinámica entre empleados y empleadores.
Las normas implementadas por Newsom tienen el objetivo de actualizar las obligaciones empresariales y ampliar los recursos informativos disponibles para la fuerza laboral. Estos son los cambios más relevantes que entrarán en vigor.
Newsom puso fin a los contratos que obligan a pagar por renunciar
Una de las medidas más destacadas es la AB 692, efectiva desde el 1 de enero de 2026. Esta ley ataca directamente las cláusulas conocidas como de "pagar o quedarse", eliminando la validez de cualquier acuerdo que fuerce a un trabajador a reembolsar costos si decide finalizar su relación laboral.
La legislación interpreta estos contratos como un obstáculo para ejercer una actividad lícita, por lo que prohíbe que empleadores, agencias de cobranza o proveedores de capacitación exijan estos pagos. La medida cubre diversos conceptos que solían usarse para retener al personal, tales como:
- Tarifas asociadas a procesos de inmigración.
- Costos operativos de reemplazo del empleado.
- Reembolsos por cursos o entrenamientos recibidos.
Si se incumple esta norma, los afectados podrán interponer demandas civiles solicitando daños reales o un monto mínimo de US$ 5.000. No obstante, la ley contempla excepciones específicas para bonos de firma, contratos habitacionales, esquemas de aprendizaje aprobados y ciertos programas gubernamentales de condonación de préstamos.
Los nuevos estándares que tendrá California para la igualdad salarial
Con la entrada en vigor de la SB 642 el primer día de 2026, California ampliará sus criterios de equidad. La norma introduce el término "otro sexo" como base comparativa para identificar disparidades, extendiendo la protección más allá de la clasificación binaria de "sexo opuesto".
Asimismo, se ajustan las reglas para las ofertas de empleo en compañías con 15 o más trabajadores. La información salarial en los anuncios de empleo deberá ser una estimación basada en lo que la empresa prevé pagar razonablemente.
En cuanto a los reclamos legales, se extiende a tres años el plazo para iniciar acciones por violación de igualdad salarial, permitiendo reclamar periodos de hasta seis años si la práctica discriminatoria fue continua.
California obligará a empleadores a notificar a sus empleados sobre sus derechos
La SB 294 impone un sistema anual de comunicación. Las empresas deberán entregar una primera notificación de derechos antes del 1 de febrero de 2026, utilizando plantillas que el Comisionado Laboral publicará en enero.
Además, antes del 30 de marzo, deberán ofrecer a los empleados la opción de designar un contacto de emergencia.
Este aviso anual deberá detallar, en el idioma que el empleador usa para comunicarse con el personal, aspectos fundamentales como:
- Derechos constitucionales ante las fuerzas del orden.
- Normativas sobre sindicalización.
- Protecciones contra prácticas vinculadas al estatus migratorio.
- Reglas sobre las inspecciones de agencias de inmigración.
- Información sobre compensación laboral.
Un punto clave es que, si un empleado es detenido o arrestado durante su jornada, la empresa tendrá la obligación de informar al contacto de emergencia designado.
California cambiará la ley sobre despidos masivos
Las disposiciones del Acta Cal-WARN se modifican mediante la SB 617. Aunque se mantiene el requisito de avisar con 60 días de antelación sobre cierres, reubicaciones o despidos masivos, el contenido de dicho aviso deberá ser mucho más completo a partir de 2026.
Los empleadores tendrán que especificar si coordinarán servicios de respuesta rápida con la junta local de desarrollo de la fuerza laboral. Además, el documento deberá incluir:
- Datos de contacto y orientación sobre los Centros de Empleo de América para apoyo en currículums y entrevistas.
- Información sobre recursos locales de reempleo.
- Detalles del programa de asistencia alimentaria CalFresh, incluyendo enlaces digitales y líneas de ayuda.
Empleados deberán tener acceso a expedientes y datos salariales
La transparencia en los registros internos también se refuerza. La SB 513 permite que los trabajadores soliciten cualquier documento relacionado con su educación o capacitación en la empresa. El empleador tendrá un plazo máximo de 30 días (o 35 si hay acuerdo previo) para entregar información que contenga:
- Fecha y duración de la formación.
- Nombre del proveedor.
- Certificaciones logradas.
- Competencias adquiridas.
- Nombre del trabajador.
Por último, la SB 464 obliga a los grandes empleadores a separar la información demográfica de los registros de personal en sus informes remunerativos. A partir de 2027, el incumplimiento de estas normas de datos podrá derivar en multas que inician en 100 dólares por trabajador para la primera infracción.
Santiago Andrés Venera Salazar, El Tiempo/GDA
Artículo desarrollado con apoyo de IA y revisado por un periodista.
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