La brecha salarial entre el hombre y la mujer podría desaparecer si las empresas no incentivaran las jornadas laborales interminables.

La participación laboral de la mujer aumenta a gran ritmo desde principios del siglo XX. Se redujo la brecha entre el hombre y la mujer en términos de horas de trabajo remuneradas, horas de trabajo en el hogar, tipo de empleos o educación.

También los ingresos de hombres y mujeres han mostrado una tendencia hacia la convergencia, pero esa convergencia se detuvo en los años noventa. Esta truncada convergencia de los ingresos motivó que Claudia Goldin, profesora del Departamento de Economía de Harvard, publicara recientemente una investigación en American Economic Review ("A grand gender convergence: its last chapter").

Habitualmente se ha fundamentado esta brecha entre los ingresos de hombres y mujeres en: (a) diferencias en la productividad (según esta explicación, los hombres tendrían mayor capital humano incorporado: más educación y experiencia laboral, y mejor entrenamiento); y (b) trato diferencial (discriminación contra la mujer).

Señala Goldin que esas explicaciones tradicionales no son suficientes. Tanto las diferencias en la productividad como la discriminación no logran explicar por qué en algunas ocupaciones la estructura salarial que enfrenta la mujer es lineal (el salario aumenta proporcionalmente a las horas trabajadas) y en otros tipos de empleo los salarios varían exponencialmente (trabajar más allá de la jornada laboral normal aumenta muchísimo el salario). Otro hecho estadístico inexplicado: ¿por qué los ingresos de las mujeres, a medida que tienen más años de edad, decrecen en comparación a los ingresos de los hombres?

La profesora Goldin va a aportar una nueva explicación a la brecha salarial entre hombres y mujeres: esta es, que existen sectores de la economía donde se castiga la flexibilidad laboral.

Utilizando datos de cuatro Censos de Estados Unidos, Goldin muestra que la mayor parte de la brecha salarial entre hombres y mujeres se observa dentro de una misma ocupación. Es decir, hay hombres y mujeres que trabajan en el mismo sector de la economía, tienen la misma calificación en términos de educación y experiencia, sin embargo la mujer gana por hora mucho menos que el hombre.

La autora de la investigación, descubre que las mayores brechas salariales de género se dan en los sectores Financiero, Legal y Corporativo, mientras que los sectores con menores diferencias salariales entre hombres y mujeres son el Tecnológico y el Científico. ¿Qué puede estar pasando en esas ocupaciones donde hay tanta diferencia en el salario por hora de hombres y mujeres?

Se adelanta la investigadora a una posible crítica: alguien podría decir que la menor brecha salarial en los sectores Tecnológicos y Científicos se explica simplemente porque esos sectores expulsan a los hombres con mayor potencial y a las mujeres con menor potencial.

Para explorar esta posibilidad, Goldin usa la Encuesta Nacional de Graduados Universitarios. Si los sectores Tecnológicos y Científicos expulsaran a las mujeres, las graduadas universitarias en esas áreas tendrían menor participación en estos sectores de la economía. Sin embargo, no es así. Es más, tienen una participación aún mayor en estos sectores, especialmente si comparamos las madres con hijos chicos. Los sectores de Tecnología y Ciencia parecería que posibilitan a las madres trabajar part-time o con mayor flexibilidad laboral.

En resumen: en algunas ocupaciones, los individuos trabajan 70 horas semanales y reciben mucho más del doble de ingresos de los que trabajan 35 horas. En otras ocupaciones no pasa esto. Es decir, algunas ocupaciones exhiben linealidad de los salarios respecto a las horas trabajadas, mientras que otros sectores exhiben rendimientos desproporcionadamente altos. En las ocupaciones donde los ingresos son lineales la brecha salarial hombre-mujer es baja; en las ocupaciones donde se premia las jornadas laborales interminables la brecha salarial de género es alta.

El centro del argumento de Goldin es que existen ocupaciones que penalizan fuertemente a los empleados que quieren más flexibilidad laboral o trabajar menos horas. Más flexibilidad se castiga con cambio de posición en la empresa y menores salarios, o cambio a otro sector de la economía, o incluso a abandonar el mercado de trabajo.

Un abogado puede ser parte de un estudio grande en donde se premian desproporcionadamente las jornadas laborales interminables y el estar disponible para trabajar sin interrupciones y en cualquier momento (fines de semana, vacaciones, etc.).

Ese mismo abogado puede también optar por trabajar en un departamento de ese estudio que sea menos demandante de horas y donde tenga más flexibilidad laboral, o incluso puede irse a un estudio pequeño que permita jornadas laborales reducidas. Así, el sector legal, es un ejemplo donde las jornadas de 70 horas se remuneran mucho más que el doble de las jornadas de 35 horas. En cambio, un desarrollador de software —sector tecnológico— es más probable que obtenga salarios proporcionales a las horas de trabajo (el salario del empleado part-time se acerca a la mitad de aquel que trabaja full-time).

Se pregunta la autora de esta investigación: ¿no podrá la empresa reorganizar el trabajo de manera de no expulsar a la mujer que busca cierta flexibilidad (por ejemplo, porque prefiere dedicarle más tiempo a su hijo recién nacido) ni relegarla a posiciones menores en la escala jerárquica? Plantea el desafío de que las empresas se transformen en family-friendly y female-welcoming. Los sectores de tecnología y ciencias van hoy en ese camino; otros sectores —finanzas, legal, corporativo— deben dar más pasos en ese sentido.

El International Center for Work and Family del IESE Business School ha desarrollado el sello de "Responsabilidad Familiar Corporativa" donde busca proveer de investigación acerca de políticas de trabajo-familia en las compañías.

El núcleo de esta iniciativa es diseñar estrategias donde todos ganen: las personas (conciliar vida familiar y profesional), la empresa (retención de talentos, reducción de ausentismo, mayor motivación y productividad) y la sociedad (inversión en capital humano en el trabajo y en el hogar, que se derrama hacia el resto de la sociedad; reducciones de impacto en el sistema nacional de salud por afecciones sicológicas).

Así como cuando vamos al supermercado miramos la fecha de vencimiento y si la empresa está comprometida con cuidar el medio ambiente, se acerca el día donde los consumidores castigaremos a las empresas que no sean family-friendly y female-welcoming.

El poder de un interruptor: en la producción avícola, se apaga la luz y los pollos dejan de comer. Copiarle requerirá reorganizar las tareas en la empresa. Demandará imaginación pero vamos a ganar todos. Es impresionante todo el bien que puede hacer un director de una empresa financiera, legal o corporativa si se anima a apagar la luz cuando se va el sol, y "¡cada uno para su casa!".

Alejandro Cid - Columnista invitado