TALENTOS

CARLA SALVADORI

"El mundo de hoy es absolutamente diferente a aquel en el que lanzamos el primer informe (2011). Desde la perspectiva de las personas y el negocio, la década pasada fue de grandes cambios, los cuales se han acelerado de gran manera en los últimos meses, desde la aparición de la pandemia de COVID-19 a nivel mundial”, señala Lucía Muñoz Valecka, socia de Consultoría en Capital Humano de Deloitte.

En este contexto, Recursos Humanos no sólo se transformó en cuanto a funciones, roles y estructura, sino que, además, cobró mayor relevancia por la situación actual. El 65% de los encuestados a nivel global opina que el área progresó en la última década. Asimismo, un 75% señala que la evolución de su rol será importante o muy importante para el éxito de la función en los próximos 12 o 18 meses. Sin embargo, solo el 11% de quienes afirmaron esto, dijeron estar “muy preparados” para ello, lo cual representa un enorme desafío para los especialistas del sector.

Este hallazgo nos conduce a una pregunta fundamental: ¿Recursos Humanos permanecerá como una función diferenciada o será el fin de su función tal como la conocemos?

“Los datos surgidos de nuestra encuesta proporcionan una respuesta bidimensional. Mientras que el 93% de los encuestados cree que Recursos Humanos permanecerá como una función diferenciada en los próximos 5 años, una mayoría (el 55%) también considera que “cambiará sustancialmente o radicalmente en los próximos 12 o 18 meses, sin una diferencia destacable entre las visiones” de quienes pertenecen o no al área, explica Muñoz.

En la misma línea, dijo: “Sin duda estamos ante un cambio de paradigma sobre el rol del área de Gestión Humana, el cual creemos que debe ser más que una transformación o una reinvención, o incluso una revolución: requiere ser fundacional, y es allí donde la verdadera historia dará inicio”.

Muñoz analiza este cambio de paradigma a la luz de la actual situación: “En el nuevo mundo del trabajo, la base fundacional” del área “debe expandir su foco y extender su influencia. A esto le hemos denominado Recursos Humanos exponencial. La buena noticia es que nuestros encuestados a nivel global reconocen este cambio. De quienes respondieron la investigación, el 55% indicó que el sector cambiará sustancial o radicalmente en los próximos 12 a 18 meses y una inmensa mayoría (75%) consideró que” la transformación “supondría una expansión” en su responsabilidad.

Al hablar de expansión es importante analizar dos dimensiones claramente diferenciadas: el alcance de su influencia y donde se enfoca. En el mismo sentido de la evolución de empresas tradicionales a empresas sociales, RRHH también necesita expandir su alcance de influencia desde las líneas de la función tradicional a la organización y al ecosistema en su conjunto. Por otra parte, precisa ampliar su foco desde los colaboradores a la organización como un todo, y, en última instancia, al trabajo y a la fuerza laboral en sí mismos.

Con el propósito de materializar la expansión del área, los encuestados priorizaron los desafíos del sector en cuatro líneas de trabajo que deberían atender. La primera es generar nuevas capacidades en la organización que ayuden en la transformación digital (47%). En segundo lugar se posicionó el cambiar el diseño organizacional de Recursos Humanos para incorporar un trabajo más ágil y basado en equipos adoptando un modelo operativo que le permita flexibilizarse en función de las necesidades dinámicas del negocio (45%).

Luego, en el tercer puesto quedó el aumentar la eficiencia de las actividades del sector a través de la automatización, utilizando para ello facilitadores y desplegando tecnología avanzada para promover productividad, valor y simplificar la experiencia (38%). Por último, el expandir las expectativas y el nivel de los líderes del área, elevando su foco y generando así valor tangible y medible en toda la organización (24%).

Moverse en esta dirección requerirá que RRHH aborde algunos desafíos clave. La encuesta de este año develó dos barreras clave. Una es la forma en la que está típicamente estructurado. La otra es la falta general de alineación de Recursos Humanos con las áreas donde se puede lograr el mayor impacto de negocio. Una mayoría de los encuestados (42%) considera que la estructura debe permanecer alineada a las áreas funcionales de Recursos Humanos. “En un mundo donde la alineación al trabajo y a la fuerza laboral es requerida más que nunca, la alineación funcional tradicional es algo que creemos que debe ser reconsiderada”, señaló Muñoz.

Con respecto al rol de RRHH y su enfoque hacia el negocio, los encuestados identificaron algunas brechas críticas. El desarrollo de líderes, la mejora de la fuerza laboral y la promoción del trabajo en equipo fueron las tres principales áreas donde el sector podría tener mayor impacto.

No obstante, dos de ellas -liderazgo y trabajo en equipo- obtuvieron el puntaje más bajo en términos de la preparación. El informe concluye: “En base a estos hallazgos, creemos que las organizaciones deberían analizar con mayor profundidad la priorización del trabajo y el esfuerzo de Recursos Humanos”.

“En la próxima década, Recursos Humanos tiene la oportunidad de adaptarse al futuro, expandir su alcance y su foco y asumir un rol de liderazgo en la vanguardia del trabajo, el lugar de trabajo y la fuerza laboral. En este rol expandido, el área se vuelve un facilitador vital para la habilidad de una organización para prosperar en un mundo en el que ya no aplican las viejas reglas, y en el que las nuevas están evolucionando rápidamente”, agrega Muñoz.