La compensación como parte de la propuesta de valor al empleado: análisis de PwC

Los resultados de la Encuesta 28 y 29 de CEOs, realizada por PwC durante el 2025 y 2026 respectivamente, muestran la magnitud de este escenario de cambios acelerados: el 41% de los líderes empresariales considera que su compañía no será viable por más de 10 años si continúa por el mismo camino, y el 30% de los CEOs afirma haber obtenido ingresos adicionales por el uso de la IA en el último año. Estos datos dejan en evidencia no solo la velocidad del cambio, sino también la urgencia con la que las organizaciones necesitan transformarse para seguir siendo competitivas.

Al mismo tiempo, la fuerza laboral también se encuentra en plena evolución y los colaboradores han cambiado de manera significativa su relación con el trabajo y sus expectativas: ya no se trata de trabajar únicamente por un salario, sino de encontrar un equilibrio entre remuneración, propósito y oportunidades de desarrollo. Asimismo, se ha dado un giro desde modelos de trabajo estrictamente presenciales hacia esquemas híbridos, flexibles y habilitados por la tecnología. La cultura organizacional también está migrando de estructuras jerárquicas y fragmentadas hacia modelos más globales, colaborativos e inclusivos y el bienestar, antes percibido como algo externo al ámbito laboral, hoy es un componente integrado a la experiencia diaria del colaborador en la organización.

La transformación de la fuerza laboral ha generado un desafío creciente para las empresas, que con frecuencia nos transmiten una misma preocupación: ¿cómo atraer y fidelizar talentos en un entorno tan competitivo y cambiante?

Para hacer frente a esta dificultad, los líderes empresariales necesitan “reimaginar” cómo realizar el trabajo, identificar las habilidades que serán claves para el futuro, y repensar cómo motivar y recompensar a sus equipos. Deberán construir una propuesta de valor que genere sentido y que resulte atractiva tanto para los colaboradores actuales como los potenciales talentos, alineada a la estrategia del negocio.

Pero antes de avanzar, surge una pregunta fundamental: ¿qué entendemos por propuesta de valor al empleado?

La Propuesta de Valor al Empleado (PVE) es el conjunto de todos los elementos que una organización ofrece a sus colaboradores mientras son parte de la organización.
La misma deberá contemplar componentes financieros, beneficios, características del trabajo y aspectos del ambiente y la cultura organizacional, de manera de poder ofrecer una experiencia significativa para los colaboradores (ver Gráfico 1).
Cada organización otorgará un peso diferente a estos elementos, dando lugar a una propuesta de valor única.

Gráfico 1 – Propuesta de Valor al Empleado

A continuación, analizaremos los componentes de la PVE.

1) Componente Financiero de la PVE
Resulta clave conocer el mercado para diseñar una PVE que se ajuste a las preferencias y expectativas de los colaboradores.  Según datos globales -encuesta 2024 de Hopes & Fears de PwC -, 82% de los encuestados afirman que estar bien pagados es "muy importante" o "extremadamente importante". En este sentido, observamos que la remuneración sigue siendo el aspecto más relevante para los colaboradores en la organización.

Si profundizamos en el mercado uruguayo, en PwC contamos con HR Analytics, un sistema de benchmarking que permite medir la competitividad de tus compensaciones. Al segundo semestre 2025 se realizó en HR Analytics, la Encuesta de Remuneraciones y Beneficios, en la cual obtuvimos la participación de 75 empresas de diversos rubos.

En el gráfico 2 les compartimos los resultados obtenidos vinculados a la información salarial por niveles de cargos:

A su vez, el bono es otro elemento clave de la propuesta de valor, siendo una práctica otorgada por una gran mayoría de organizaciones: el 81% de las compañías los otorga en distintos niveles jerárquicos.

En términos de magnitud, los bonos representan en promedio 4 sueldos para el Gerente General, 2 sueldos para el nivel gerencial, 1 sueldo para los niveles intermedios e iniciales de la organización.

Es importante señalar que estamos en un contexto en el que las organizaciones avanzan aceleradamente en la integración de la inteligencia artificial en sus procesos de trabajo. En este marco, y con el objetivo de impulsar su adopción en la fuerza laboral y generar mayor valor, los datos del Hopes & Fears 2025 muestran que las organizaciones han comenzado a vincular los objetivos financieros de los colaboradores con el desarrollo de habilidades en inteligencia artificial, otorgando así incentivos económicos.

Las organizaciones están vinculando objetivos financieros con el desarrollo de habilidades en IA para acelerar la adopción tecnológica.

Estos incentivos no solo buscan motivar a los colaboradores a desarrollar nuevas habilidades, sino también mitigar la desmotivación y la inseguridad laboral asociadas al impacto que la IA podría tener en el futuro de sus roles.

2) Componente beneficios y trabajo de la PVE

Según los datos globales de la Encuesta Hopes & Fears 2024 y 2025 de PwC, el 74% de los encuestados afirma que es importante que su trabajo sea satisfactorio. Además, los empleados que consideran su trabajo significativo se encuentran un 91% más motivados que aquellos que perciben menor sentido en lo que hacen. La motivación, por lo tanto, prospera cuando las personas se sienten seguras y encuentran propósito en sus tareas.

Por otra parte, el 65% de los encuestados valora la flexibilidad, y casi la mitad señala que las oportunidades para aprender nuevas habilidades son un factor clave al momento de decidir si permanecer en una organización o cambiar de trabajo.

En relación con este último punto, es importante destacar que las organizaciones deben ofrecer oportunidades de capacitación para mantener motivada a su fuerza laboral, especialmente ante la rápida evolución de las habilidades relevantes a medida que la inteligencia artificial se consolida en el lugar de trabajo.

Según los datos del Hopes & Fears 2025, los trabajadores que sienten que reciben apoyo para mejorar sus habilidades tienen un 73% más de motivación que quienes reportan el menor nivel de apoyo, lo que convierte el acceso al aprendizaje en uno de los predictores más fuertes de motivación.

Si analizamos los resultados del HR Analytics, observamos que el mercado uruguayo se alinea con los datos globales anteriormente mencionados: al menos un 74% de las empresas brindan algún beneficio de flexibilidad, 68% de las empresas brindan la posibilidad de teletrabajar, un 79% cuentan con una política de capacitación y 92% de las empresas brinda algún beneficio de capacitación.

En definitiva, vale destacar que aspectos como la autonomía y la flexibilidad, las oportunidades de desarrollo, la capacitación y el bienestar integral, son aspectos altamente valorados por los colaboradores. Por lo tanto, las organizaciones deberán incorporarlos en el diseño de su PVE para fortalecer su capacidad de atraer y fidelizar talento.

3) Componente ambiente de la PVE

Este componente incluye dimensiones como el liderazgo, la cultura organizacional, la experiencia de las personas dentro de la organización y los aspectos vinculados a ESG (ambientales, sociales y de gobernanza).

En relación con este último punto, se observa que los temas de ESG están adquiriendo un rol cada vez más central en las estrategias de las empresas. Esto se debe tanto al incremento de las regulaciones como a la creciente presión de los consumidores y el impacto reputacional. De acuerdo con los resultados de la encuesta 28 de CEOs, invertir en sostenibilidad, se asocia, además, con márgenes de ganancia más altos.

Ahora bien, si lo analizamos desde la perspectiva de los colaboradores, nos preguntamos, ¿valoran las personas el enfoque de ESG de sus empleadores?, ¿qué nivel de importancia le dan las personas a estos temas al momento de decidir unirse o permanecer en una organización?

Con el objetivo de comprender mejor estas percepciones, PwC llevó a cabo una investigación global de sostenibilidad en el 2024 orientada a analizar el nivel de importancia y el valor que los empleados atribuyen a las estrategias y políticas ESG de sus empresas.

El estudio revela que 43% de los participantes están extremadamente motivados por el salario y el paquete total de compensaciones. Es decir, consideran las políticas ESG de su empresa solo después de que su situación financiera y su bienestar estén asegurados. Por su parte, el 38% valoran más el salario, pero también consideran muy importantes las políticas ESG.

En síntesis, los colaboradores tienden a enfocarse primero en atributos personales – como la compensación y el bienestar - antes que en las políticas ESG de la organización. Esto abre una oportunidad para las empresas que buscan generar cambios significativos y sostenibles: integrar los temas ESG de manera más central en la propuesta de valor al empleado, permitiendo que su impacto sea más personal, significativo y duradero en el tiempo.

No obstante, cuando se analizan las dimensiones específicas de ESG, los resultados muestran que las prácticas sociales son las más valoradas por los colaboradores, seguidas por las prácticas medioambientales y de gobernanza.

Finalmente, resulta relevante que las organizaciones monitoreen, evalúen y ajusten de manera continua su propuesta de valor al empleado, adaptándola a las necesidades cambiantes del mercado laboral y las expectativas de sus colaboradores, de manera ofrecer una experiencia significativa y alineada con lo que las personas valoran y los desafíos estratégicos de la organización.

Fuente:
· HR Analytics – Encuesta de remuneraciones y beneficios de PwC
· PwC 2024 Global Workforce Hopes & Fears Survey
· PwC 2025 Global Workforce Hopes & Fears Survey
· 28 y 29 Encuesta Anual de CEO de PwC
· PwC’s Global Workforce ESG Preferences Study 2024