RR.HH.

Salario emocional: lo que las personas valoran de su empleo trae "ganancias"

En las empresas hay factores no económicos que favorecen la cocreación y la productividad más allá de los "programas de beneficios"; Live Your Brand se alió con Fe para aplicar su método en Uruguay 

Marisa Elizundia, experta en salario emocional. Foto: Francisco Flores.
Marisa Elizundia, experta en salario emocional. Foto: Francisco Flores.

Al inicio de cada mes los trabajadores reciben su sueldo. Pero más allá del factor económico, hay otros activos que engrosan la ganancia de quienes trabajan. Es lo que la mexicana Marisa Elizundia y la inglesa Clodagh Beaty, expertas en RR.HH. y desarrollo de personas y cofundadoras de la consultora Live Your Brand denominaron como «salario emocional».

Este concepto abarca a aquellos aspectos que hacen a las personas poder desarrollarse a nivel personal y profesional. Engloba a la autonomía, pertenencia, creatividad, dirección, disfrute, maestría, inspiración, crecimiento personal, crecimiento profesional y propósito. Cada persona prioriza esos factores de manera diferente, por lo que el salario emocional varía con cada individuo y en función de su contexto.

«Yo no le quito importancia a la parte vital, necesaria y absoluta de la parte económica, pero digo que hay algo más», explicó Elizundia, quien visitó Montevideo como speaker en Marketers 2022 y para impulsar la alianza con Fe Think Studio. Esta alianza permite realizar un diagnóstico certero del salario emocional de cada empresa para crear bienestar en las organizaciones.

Ese «algo más» es importante para las personas, porque impacta en su físico, su psicología y la forma en que se relacionan con otros. También, incide en cómo trabajan.

La consultora Gallup realizó el estudio State of the American Workplace que señala que un mayor compromiso de los trabajadores conlleva un aumento del 21% en la rentabilidad y del 17% en la productividad de la empresa.

«Cuando trabajas infeliz, ¿das lo mejor o empiezas a ver Facebook?», preguntó Elizundia. «Y, ¿cómo es tu desempeño cuando sientes que lo que hacés en tu trabajo contribuye a algo más allá? Te sientes más realizado y produces mejor», respondió.

Ese sentimiento de realización y desarrollo personal y profesional favorece la permanencia y retención del talento, aún más allá del dinero. Un estudio global de Gallup mostró que la insatisfacción laboral ronda el 85%, pero que solo un 22% de la gente deja su trabajo por motivos económicos.

Escuchar a las personas y hacerlas cocreadoras de su futuro y del de la empresa ayudará a la organización a retener el talento y a que dé lo mejor de sí, más allá de recibir un sueldo competitivo, dijo la experta.

«Hacer tangible lo intangible»

El Barómetro de Salario Emocional se ha aplicado ya en 22 países. La herramienta online consiste en un cuestionario de 30 preguntas que permite medir la importancia de los 10 factores del salario emocional para cada persona. Educar a los individuos sobre el propósito de este trabajo es importante para generar consciencia, dijo Elizundia. Al medir, se identifican las áreas a mejorar (y las que son fortalezas). La medición es clave para valorar la efectividad de las políticas. «Queríamos hacer de lo intangible algo tangible», resumió Elizundia.

Elizundia invita a «cambiar la percepción», no solo a los trabajadores sino a los líderes y organizaciones. Con frecuencia, se encuentra con empresas que creen que el salario emocional pasa por dar más beneficios. «Es importante no confundir retribución flexible -tíquet restaurante, guardería- con salario emocional», insistió.

La pandemia, por otra parte, impactó en las prioridades de muchas personas. Para Elizundia, «la gente fue sumamente consciente del tiempo que pasaba trabajando, de todo lo que se estaba perdiendo a través del trabajo y también de aquello que el trabajo le aportaba y no tenía por estar encerrado».

Como en toda política de RR.HH., el rol del líder es clave.

Para Elizundia, esa figura debe reconocer la importancia del salario emocional; tener la valentía de enfrentar eso sabiendo que no es el dueño de todas las respuestas y «abrir espacios para que las ideas fluyan entre todos». Esa apertura, transparencia y honestidad serán especialmente útiles para afrontar las crisis teniendo al equipo como aliado. «No es ser el que solo da látigo, sino también el que rema con el equipo, observa y es abierto», remató.

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