Por Graciela Foggia, directora de Up Coaching

«No sé como hacer para que las personas hagan lo que tienen que hacer. Trabajo mucho en la comunicación con los integrantes de mi equipo, pero hay algunos que, no sé si no entienden lo que pido o soy yo que no estoy siendo claro con el mensaje. Si no estoy detrás de las cosas, no se hacen y muchas veces terminan delegando hacia arriba. Me siento frustrado».

Este planteo lo escuché algunas semanas atrás, en una sesión de coaching ejecutivo, aunque es algo recurrente cuando trabajamos con personas que lideran equipos.

¿Cuáles son las preguntas adecuadas que el líder debería plantearse en estos casos? ¿Cómo gestionar personas para que las cosas sucedan? ¿Cómo autogestionarse para que la frustración no le gane a la motivación?

Tener autocrítica, hacerse cargo de lo que le corresponde por la naturaleza de su rol y accionar cuando el equipo que se dirige no alcanza los objetivos, son parte de la solución.

Si el gerente/jefe mantiene una tensión mental constante para que el trabajo se realice, es más factible que el umbral para mantenerse equilibrado disminuya. Si no se cumplen las expectativas de manera sistemática, el cerebro juzgará en base a los juicios que irá formando y estará propenso a reaccionar ante cualquier cosa que no cumpla con sus expectativas.

En definitiva, recomiendo hacerse tres grandes preguntas:

• ¿Qué podría y/o debería cambiar/promover en mí?
• ¿Qué podría y/o debería promover en mi equipo?
• ¿Qué necesito para poder hacerlo?

A continuación, comparto algunos puntos que, a mi criterio, son necesarios plantearse, cuando el equipo «no cumple» con las expectativas de quien lo dirige:

• Orientar el equipo a resultados a alcanzar, genera propósito y sentido de pertenencia. ¿Hay una visión compartida con relación a los objetivos a lograr? ¿Todos saben lo que se espera de ellos y del equipo?
  
• Comunicación: chequear con el equipo la frecuencia, forma y calidad de la comunicación. ¿Está claro el qué, quién, cómo y cuándo de las tareas a realizar y resultados a alcanzar? ¿El feedback es adecuado y en todas las direcciones?
  
• Delegación y seguimiento: evitar el micromanagement, empoderando a las personas para que asuman la responsabilidad y permitirles que hagan. Marcar «mojones» en el camino, para realizar un adecuado seguimiento.
  
• Manejo del estrés ante la presión y las responsabilidades. Cuando no hay una gestión adecuada, repercute en el vínculo con uno mismo y con los demás. ¿Cómo me vinculo conmigo? ¿Cómo me relaciono con mi equipo, pares, jefes?
  
• Chequeo y ajuste de expectativa versus realidad: ser objetivos con relación a los resultados a alcanzar, los tiempos y las personas involucradas, promoviendo los cambios que sean necesarios.
  
• Disponibilidad del líder ante el equipo, cuando surgen dudas, planteos, situaciones. Aunque parezca una paradoja, hay responsables de equipo, que nunca tienen tiempo para su propio equipo. Generar espacios individuales y grupales, con agenda previa, puede ayudar a destrabar situaciones y a generar el intercambio productivo.
  
• Mantener las conversaciones necesarias incluidas las difíciles, cuando el rendimiento es insuficiente o hay actitudes que no están alineadas a los valores del equipo o a lo que se espera. La ausencia de límites sanos ante ciertas situaciones, minan el bienestar del equipo y el logro de las metas propuestas.
  
• Coherencia entre lo que se dice y se hace. Escuché a alguien decir: mi jefe dice una cosa y hace otra. Por ejemplo, criticar a integrantes del equipo a sus espaldas y luego hablar de la importancia del trabajo colaborativo. ¡No lo entiendo!
  
• Confianza: promoviéndola y cuidándola constantemente.
  
• Conocer la situación personal y los intereses profesionales de los integrantes del equipo. Por ejemplo, no todos quieren hacer carrera o llegar a ser jefes. También es muy importante saber si un colaborador tiene alguna dificultad personal y/o familiar.
  
• Capacitar a las personas en las tareas y/o conocimientos técnicos necesarios, nos permitirá adelantarnos al problema que surgirá si no prestamos atención a este punto. Dar por sentado que la gente sabe lo que tiene que hacer en un proyecto o tarea nueva y no capacitarla, podría ocasionar errores innecesariamente.