INFORME

Empresas trabajan en Uruguay para lograr la equidad de género y retener talento femenino

Algunas como Diageo, Metlife, Directv, Carle & Andrioli, Amén y Pronto! tienen políticas que incluyen "desempates por género" al contratar, formar a futuras líderes y flexibilizar normas para conciliar trabajo y maternidad

Las empresas entienden que "la igualdad de género es un buen negocio". Foto: Shutterstock.
Las empresas entienden que "la igualdad de género es un buen negocio". Foto: Shutterstock.

La radiografía del mundo laboral pone en evidencia que las mujeres ocupan escasos puestos de dirección en empresas y, por la misma tarea, perciben menores sueldos que los hombres. Sin embargo, hay esperanza: empresas locales trabajan para alcanzar la equidad, toman acciones para retener el talento femenino, trazan planes de carrera para sus colaboradoras, se proponen equilibrar su staff contratando más mujeres y se fijan como meta que haya paridad en cargos de decisión.

Aunque en los dichos se remarcan que no hay discriminación por género, los números aún están en rojo. Un informe del Banco Mundial señala que solo el 19,4% de las féminas ocupa cargos jerárquicos. Ese guarismo varía cuando se analiza el porte de las compañías: 4% de las ejecutivas de grandes empresas (más de 100 empleados) ocupan un cargo gerencial, el 13,8% en medianas y el 22,9% en pequeñas. Por otra parte, la brecha salarial de género es del 16% entre trabajadores no dependientes y de 12% entre asalariados privados, según el «Mapa de género del mercado de trabajo uruguayo» del Centro Interdisciplinario de Estudio sobre el Desarrollo.

Cambios en marcha

En 2020 Great Place to Work Uruguay sumará un ranking específico que señalará cuáles son «los mejores lugares para trabajar para mujeres».
«La equidad comienza a ser tema de agenda y es un asunto de altísima sensibilidad», puntualizó Fedra Feola, country manager de GPTW Uruguay. Los datos comenzarán a recabarse este año y en 2020 estarán disponibles en Brasil, México, Argentina, Colombia y Perú.

«Es justo aclarar que el Estado ha reglamentado cuestiones como la licencia maternal o las salas de lactancia, pero hay quienes dan un paso más a lo que dictamina la ley», indicó la ejecutiva. «Hoy las empresas tienen fuerte consciencia de que pueden acompañar a las mujeres en distintas etapas de su vida; ya detectaron la necesidad de establecer un retorno flexible tras la maternidad, permiten semanas comprimidas de trabajo o hacen paquetes de horas», explicó.

«La equidad comienza a ser tema de agenda y es un asunto de altísima sensibilidad»

Fedra Feola, country manager GPTW
Fedra FeolaCountry Manager de Great Place To Work Uruguay

GPTW ya hizo zoom en algunos datos: entre 8.400 trabajadores relevados, las mujeres son el 54% y, aunque están más formadas que los hombres, solo el 37% de los cargos de dirección y gerenciales son ocupados por mujeres.

Lineamientos globales

La equidad de género es parte de la agenda de Diageo. Ante la realidad del mercado uruguayo y en un sector donde los puestos de trabajo eran tradicionalmente ocupados por hombres, impulsa acciones concretas al seleccionar nuevos talentos.

«Empleamos el criterio de desempate por género. Ante la postulación de un hombre y una mujer, si ambos tienen el mismo C.V., contratamos a la mujer», contó Lorena Leonardi, gerente de Recursos Humanos de Diageo en Uruguay. Más allá de talleres internos que procuran «romper con estereotipos», la intención de la firma es balancear la planilla de funcionarios y llegar a una composición 50/50 que además se refleje en los cargos directivos.

En la compañía de seguros de vida y ahorro MetLife también se hace foco en la incorporación de talento femenino y en la promoción de mujeres hacia cargos de liderazgo.

EL DATO

4%

Es el porcentaje de mujeres que ocupan gerencias en compañías de gran porte de Uruguay (de más de 100 empleados), según datos del Banco Mundial.

«Para garantizar el cumplimiento de este eje, tenemos una política de validación y nos aseguramos de contar con candidatos con perfiles diversos. Si la terna presentada para posiciones de liderazgo no resulta ser diversa en términos de género, sea cual fuera el motivo, se requiere la aprobación regional para avanzar con el proceso con la debida justificación», explicitó Mariana Méndez, gerente de Recursos Humanos de la aseguradora.

En números, el 60% de los colaboradores de MetLife son mujeres; en el equipo gerencial son un 42% y en las posiciones de liderazgo, un 61%.
En DirecTV, consideran que «contar con una fuerza laboral heterogénea enriquece el entorno de trabajo», dijo su director de Mercado, Ignacio Herrou.

A fin de asegurar la presencia de mujeres y su desarrollo profesional, la empresa participa en el Women Leadership Program, en un foro liderado por un panel profesionales referentes de la firma y en el nuevo programa regional Mujeres Latam, que procura potenciar, retener y promover el talento femenino con prácticas orientadas a acelerar sus carreras.

«Mujeres Latam trabaja sobre los pilares de training, exposición y mentoring», remarca Herrou y destaca que —mentoreo mediante— se acompañan y forman futuras líderes; se fomenta el protagonismo de las mujeres en proyectos de impacto y se realiza un programa de capacitación y entrenamiento que permite impulsarse en la organización.

A medida que crece la cantidad de menores en el hogar, cae la participación de la mujer en el mercado laboral. Foto: Shutterstock.
A medida que crece la cantidad de menores en el hogar, cae la participación de la mujer en el mercado laboral. Foto: Shutterstock.

Trabajo y maternidad

Aunque Uruguay mejoró en sus indicadores laborales en los útimos años, todavía se mantiene una brecha en la participación: el 55% de la población femenina está en actividad, en tanto en hombres el porcentaje se eleva al 71,6%.

Según datos de Inmujeres, la participación de ellas disminuye a medida que crece la cantidad de menores en el hogar, lo que no ocurre con la población masculina. A la hora de las contrataciones, el género también incide:mientras que un hombre se ausentará pocos días ante el nacimiento de un hijo, las mujeres usufructuarán su derecho de 14 semanas de licencia maternal, contarán con horario reducido y si continúan con el período de lactancia podrán trabajar una hora menos hasta el año de su hijo.

El lado amable de la situación es que hay empresas que van más allá de lo que determina la ley, hacen hincapié en retener el talento femenino y brindan a sus colaboradoras beneficios extra (desde la extensión de horario maternal o la flexibilización de horarios) para que concilien su vida doméstica con sus carreras.

En DirectTV, por ejemplo, se potencia la flexibilidad horaria y la práctica del home office y se brindan cinco días adicionales de licencia para el cuidado de un familiar en emergencia.

En el estudio contable Carle & Andrioli, tras la maternidad se implementa una política de flexibilización horaria, se extiende el medio horario y además se habilita el teletrabajo.

«Dos veces por semana trabajo desde Florida», cuenta Lilye Fleitas, gerente de Administración y Capital Humano, que en este momento realiza sus tareas sin estar físicamente presente en el despacho capitalino del estudio, que suscribió a los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres (WEPs, por su sigla en inglés) impulsados por ONU Mujeres.

WEPs

"Este es un camino sin retorno"

En 2017, 17 empresas iniciaron la red de empresas adheridas a los Principios de Empoderamiento de las Mujeres (WEPs, por su sigla en inglés). Hoy son 36 las que adhieren a la iniciativa «Ganar-Ganar: la igualdad de género es un buen negocio», programa impulsado por ONU Mujeres, la Unión Europea y la OIT. Amén fue la primera agencia de publicidad que se sumó a la propuesta. «Para nosotros funcionó como una auditoría interna», remarcó Milena Guillot. «Nos considerábamos una agencia joven, inclusiva, paritaria y descubrimos que teníamos mucho por mejorar. La sorpresa nos llevó a analizar la situación, ponerle números, elaborar un manual de buenas prácticas y a fomentar medidas que nos alejaran de impericias que heredamos culturalmente», dijo la publicista. Tras la autocrítica llegó la acción, con medidas para lograr una conformación más paritaria y capacitación en género para hacer los procesos de selección. La brecha salarial también se «encaró con transparencia», para evitar la desigualdad en los ingresos. Se remunera el cargo, sin importar quién lo ocupe. «Este es un camino sin retorno», remarcó Guillot con confianza.

«Adherimos a los principios que proponen, además promovemos un Código de conducta donde es imprescindible el respeto de la persona y sus derechos, sin discriminación de ningún tipo», remarca Fleitas.

Los números del estudio tienen saldo positivo para ellas: ocupan el 65% de los puestos laborales de la firma y de cuatro sillas de dirección, las mujeres tienen tres (en áreas Auditoría, Consultoría, Contabilidad e Impuestos y Administrativa).

En la financiera Pronto! el cuidado de las mujeres es casi un emblema: son el 75% de la organización y representan el 60% del equipo gerencial.

«Quedó vacante el puesto de Gerencia de IT y, cuando se comenzó el proceso de selección, una de las candidatas estaba por irse con licencia maternal. La gerencia general tomó ese cargo y se esperó su regreso para que ella pudiera participar del llamado. Finalmente, la profesional no solo pudo participar, sino que se quedó con el puesto», resaltó con orgullo Alonso.

Un 16% es la brecha salarial de género en trabajadores dependientes y 12% en asalariados privados. Foto: Shutterstock.
Un 16% es la brecha salarial de género en trabajadores dependientes y 12% en asalariados privados. Foto: Shutterstock.
Reportar error
Enviado
Error
Reportar error
Temas relacionados
Te recomendamos
Max caracteres: 600 (pendientes: 600)