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La lista de inversiones que recibirá Uruguay se agranda. Concretamente, entre los proyectos ya promovidos y los que están a estudio del Ejecutivo, sólo en 2008 se aprobarán inversiones por US$ 950 millones. Hasta acá todo fenómeno, pero empresas del porte de Botnia, Ence, Portucel o la minera Río Tinto, traen consigo requerimientos de puestos gerenciales que a la plaza uruguaya le está costando cubrir. Al menos eso es lo que concluyen las empresas reclutadoras locales consultadas por El Empresario.

Las principales dificultades están en los requerimientos con que llegan estas empresas; la mayoría les pide a los "cazatalentos" personas con habilidades gerenciales como liderazgo, visión de negocios, adaptabilidad a los cambios, pero lo decisivo es la capacidad para ejecutar. Sin embargo, a la hora de las decisiones, la piola se tensa cuando los ejecutivos tienen que decidir instalarse en el interior, muchas veces profundo, del país.

Para Beatriz Martínez, gerenta de RRHH de KPMG, el panorama de reclutamiento gerencial se está complicando cada vez más. "Sobre todo en empresas industriales donde falta experticia, porque la industria estuvo bastante quieta", dijo. Muchos gerentes tomaron otros rumbos, se reconvirtieron hacia el sector servicios o sencillamente se fueron del país.

Federico Muttoni, gerente de Advice y especialista en Executive Search, coincide con esa visión y admitió que se las verán duras para satisfacer las demandas de capital humano de las empresas que prevén instalarse.

Además de la cuota de mercado, posicionamiento e imagen de marca, las empresas "también compiten en forma agresiva por las personas que les permitirán conseguir los mejores resultados", aseguró. Esta competencia se ve reflejada en una mayor inversión no sólo a la hora de reclutar por los canales tradicionales, sino a la hora de retener a los gerentes.

Muttoni reconoce que este no es un problema exclusivo de Uruguay, sino que las dificultades para el reclutamiento existen en todo el mundo. "Incluso en China, que posee la mayor población mundial y tasas de crecimiento espectaculares".

Paradójicamente, los factores que generan estas dificultades son el crecimiento económico sostenido, tecnologías y negocios más complejos, cambios demográficos, fenómenos migratorios o programas educativos inadecuados que no han sabido adaptarse -en el caso de Uruguay al país productivo- que provocan una "suerte de tensión en el mercado laboral", según Muttoni.

En el caso que el perfil no se encuentre en el país, las consultoras buscan talentos uruguayos en el exterior, publicando avisos en páginas web a las que acceden los talentos que están fuera.

En tal sentido, Martínez recordó que trabajando para Ence muchos cargos gerenciales se consiguieron entre uruguayos que estaban en el exterior.

Si ninguno de estos mecanismos funciona, recurren a extranjeros. "Básicamente apostamos a uruguayos no por nacionalismo, sino porque conocen la idiosincracia del país. En el área industrial es mucho más fuerte la impronta que la persona que gerencie tiene que tener con la gente del interior", apuntó.

Tentación

¿De qué manera las empresas tientan a los ejecutivos que ya están trabajando en otras firmas? El "bono de bienvenida" es un recurso que muchas utilizan para asegurarse y "comprar" cierto conocimiento y expertise en un negocio específico, apuntando fundamentalmente a disminuir los tiempos para obtener resultados. Ha sido una herramienta bastante usada en el sistema financiero aunque no ha sido el único sector. Según Muttoni, "algunas empresas piden a una persona determinada o a ejecutivos que estén trabajando en ciertas firmas competidoras o de actividades afines".

En cuanto a salarios y beneficios la variedad es grande, asegura Muttoni, que los divide entre "los que pagan salarios de mercado, aquellos que se fijan como objetivo pagar un porcentaje sobre la media, los que tienen amplios paquetes de beneficios sociales (auto de la compañía, cobertura de salud para la familia, salarios adicionales, entre otros), los que proponen interesantes niveles de remuneración variable atado a resultados (bonos o premios), o los que pagan en parte con acciones de la compañía según el grado jerárquico (stock options)". A diferencia de lo que sucedía hace unos años, hoy tener una buena marca es fundamental para vender productos y reclutar personas "pero los salarios deberán ser competitivos", dijo. Para atraer el talento las empresas deberán estar dispuestas a pagar un diferencial, machacó.

Pero no todos se mueven exclusivamente por el dinero. Para Martínez, la calidad de vida es un factor determinante en la decisión de un ejecutivo.

Cuando la empresa se instala en el interior, tal el caso de Botnia, Ence, Weyerhaeuser, o los anuncios de Portucel y Río Tinto, la cosa se complica. "En nuestra experiencia los gerentes o mandos medios no quieren moverse de Montevideo", explica Muttoni, quien coincide en la apreciación con Martínez. ¿Por qué? En principio no son muchas las localidades o ciudades del interior que ofrezcan las mismas condiciones que la capital en materia de educación para sus hijos, esparcimiento y relacionamiento con familia y amigos.

Para hacer frente a esto, algunas empresas están ofreciendo préstamos para vivienda a tasas más convenientes que las del mercado, uso de viviendas propiedad de la empresa, o compensaciones adicionales para el traslado. No obstante, "los resultados han sido dispares", señala el gerente de Advice.

Cuando el dinero no determina, la "carnada", según Martínez, es que el ejecutivo "se case con el proyecto". La tentación vendría por el lado de asociarse con un proyecto viable y eficiente, sin desmerecer la propuesta económica.

Martínez coincide con Muttoni en que lo que las empresas piden es "expertise probado" por sobre lo académico, que suma puntos pero no define. Como en todo, el "feeling" también interviene.

Las empresas valoran cada vez más el conocimiento en el negocio y por ello el "welcome bonus" (bono de bienvenida) se ha instalado como un atractivo para los postulantes.

15 - Fueron los llamados solicitando gerentes generales publicados en El Libro de los Clasificados de El País entre los meses de enero y julio de 2008.

Como los talentos escasean, las búsquedas para personal jerárquico generalmente no se publican en los diarios. "Saber manejar la información, mantener la confidencialidad y revelar lo estrictamente necesario es clave para una búsqueda exitosa" asegura Muttoni.

Las empresas ya no eligen por la edad ni por género. "Por suerte ya no tenemos esa guerra que teníamos constantemente con los clientes" dice Martínez, para quien el desafío de las consultoras es ser lo suficientemente creativos para trascender las búsquedas tradicionales.