POR GABRIELA ROCHA | [email protected]

Los empleados más calificados han ganado poder por su revalorización en el mercado, ya que para que sean viables los diversos proyectos que han llegado al país, de la mano de inversiones extranjeras y locales, se necesitan cada vez más profesionales capacitados.

Las empresas compiten ahora no sólo con los productos o servicios que ofrecen, sino también por ganarse a los mejores trabajadores. Esto redunda en más demanda de consultores que aconsejan atraer y retener a los talentosos con mayores sueldos, capacitación, posibilidades de ascenso y buen ambiente laboral.

El incremento de un 30% del PBI de 2002 a 2007 llevó a una mayor demanda de trabajadores, lo que a su vez redundó en una caída de la tasa de desempleo en un 48% en el mismo período. Los perfiles más solicitados son los calificados y quienes necesitan reclutarlos deben hacer un esfuerzo mayor para "vender" a sus empresas como lugares atractivos para trabajar.

"Antes ponías un aviso y recibías una cantidad de oferentes con postgrados e idiomas de los que podías elegir", dice Federico Muttoni, de la consultora Advice. Ahora el proceso de reclutamiento es mucho más complejo, admite.

Asimismo, se han diversificado las áreas que más personal demandan; encabeza la lista el sector informático, luego está el industrial, el forestal, la gestión de Recursos Humanos y las telecomunicaciones.

El crecimiento en el mercado laboral se advierte si se compara la cantidad de avisos clasificados de oferta de empleo en El Gallito Luis conforme las empresas se fueron recuperando de la crisis de 2002. El total de avisos publicados durante 2003 ascendió a 43.452, en 2004 fue 55.332, en 2005 trepó a 56.612, cayó en 2006 a 52.493 y en lo que va de 2007 ya se publicaron 53.941 avisos, lo que permite proyectar que el año cerrará con una cantidad de avisos publicados mayor a la de todos los años posteriores a la crisis.

Por otra parte, la demanda de empleados se regularizó significativamente, ya que antes era muy común la existencia de "picos" de solicitud en marzo y en los meses previos a fin de año, mientras que en el verano prácticamente no había pedidos; ahora esta situación no se da tan pronunciadamente. "No hay fin de semana que no se publiquen avisos de solicitud de empleo y, desde hace dos años, en el verano cae la demanda pero muy poco", comentó en ese sentido Beatriz Martínez, de Recursos Humanos de KPMG.

Si se analizan los datos de El Gallito en este aspecto, en un período de referencia de 2003 a 2007, la diferencia entre la demanda en los meses de zafra y de caída es bastante menor cuanto más nos alejamos de la crisis económica.

La vedette. Para José Luis O`Neil, director de Ascênde, el área de Recursos Humanos "es la vedette", ya que se trata de cargos que hace cuatro años las empresas no tenían presente. El problema de esta demanda es el mismo que aqueja a las otras áreas: la oferta escasea y los profesionales suelen pasarse de una empresa a otra en búsqueda de más beneficios. Este sector también sufre de una brecha generacional, ya que existen por un lado personas de 50 años que hace mucho tiempo trabajan en la administración de personal y, por otro, jóvenes que se forman pero que les resulta difícil lograr la experiencia suficiente para ser competitivos, dijo O`Neil.

Es complejo también encontrar empleados que sepan de relaciones laborales y a la vez de gestión de personal. "Los consejos de salarios son relativamente nuevos en nuestro país y ese es un tema que no se estudia en facultad", advirtió Martínez; por lo tanto, el conocimiento en la materia lo dan solamente los años de trabajo.

Motivación. Con este panorama, a las empresas no les queda otra que motivar a sus empleados para retenerlos. Si de motivación se trata, la variable económica es importante, pero no es la determinante. "Las personas necesitan un lugar donde poder proyectarse profesionalmente", dijo Damián Lachuaga, gerente comercial de Human Phi. Y agregó que el dinero como factor motivante es de muy corto plazo, ya que cuando se alcanza determinado estándar de vida, a la persona comienzan a motivarla otras cuestiones. Refiriéndose a la variable económica, O`Neil señala que es importante que no haya iniquidad interna ni externa de salarios, pero esta variable debe ser acompañada de un plan de carrera dentro de la empresa.

Pablo Ruiz, director de la consultora Ruiz Mosse asegura que para satisfacer las necesidades del empleado se deben hacer planes de mejora que, según el consultor, muchas veces fracasan por no tener los objetivos bien claros.

En este momento es cuando muchas empresas van en busca de ayuda de las consultoras, ya que saben que tienen que motivar, pero no saben cómo hacerlo. Es imprescindible hacer un diagnóstico para ver de qué modo motivar al personal, ya que no a todas las personas las entusiasman las mismas cuestiones.

Los postulantes se ven seducidos por trabajar en empresas que están en expansión, que exportan o tienen posibilidades de exportar. Muchas empresas han optado por las políticas de retribución variable (o por objetivos cumplidos). Otra acción que resulta estimulante para los empleados es pertenecer a un equipo que realice acciones de Responsabilidad Social Empresaria. "Apostar por la calidad de vida de los empleados equilibrando los tiempos laborales con los personales", es otro asunto clave según Gerladine Delfino de PriceWaterhouseCoopers, quien coincidió en el diagnóstico general del mercado planteado por sus colegas.

Reforma tributaria. Diversas compañías multinacionales han mantenido el sueldo líquido de los empleados que se vieron afectados negativamente con la reforma tributaria, según un relevamiento que realizó Ascênde. Asimismo, las compañías también han optado por la capacitación de su personal. "Te hace sentir que estás trabajando en una empresa que se preocupa por vos", graficó O`Neil sobre el punto. Según Martínez, la reforma tributaria ha llevado a que a nivel gerencial la expectativa salarial sea mayor a la que muchas empresas están dispuestas a pagar.

El aumento de la rotación del personal y ese poder que ganaron los empleados al poder elegir entre una empresa y otra tiene que ver con un cambio cultural. "Las generaciones actuales tienen un sentido de premura mayor, necesitan obtener resultados en sus trabajos rápidamente", dijo Ruiz.

Antes la persona entraba a una empresa con la intención de crecer en ella y con expectativa a quedarse quizá toda la vida. Esto se acentuó durante la crisis, ya que el empleado se preocupaba más por mantener su empleo en una buena empresa, que probar en otra aunque le surgiera una propuesta.

Hoy el problema para los reclutantes se acentúa cuando los avisos no dan resultados porque las empresas necesitan personas que ya están empleadas en otro lugar, generalmente en cargos de alta responsabilidad. La solución a este problema se llama executive search, es relativamente nueva para el país e implica encomendar a un headhunter o cazatalentos que evalúe de otras empresas los postulantes que den con el perfil solicitado, para luego "robarlo".

Según indicó Muttoni, la práctica, generalizada en la región, antes era mal vista en Uruguay pero de a poco se va consolidando. La alternativa ya no es exclusiva de multinacionales, sino que las medianas empresas locales que tienen planes de crecimiento han optado por ella, ya que necesitan ejecutivos con experiencia en multinacionales, fundamental para una mayor profesionalización del negocio. Para el ejecutivo, esto es atractivo porque puede crecer junto a una compañía y le gusta asumir el riesgo de ser actor clave en el proceso.