Con el arribo de nuevos megaproyectos de inversión y la alerta del gobierno ante el riesgo de la falta de recursos humanos en el mercado local, expertos en materia laboral dan claves para que las empresas no se queden sin mano de obra.

El desempleo se redujo a 5,4% de la población económicamente activa en diciembre, el mínimo mensual desde que existen datos para todo el país (1986). Cuando el jueves se dio a conocer el dato, el ministro de Trabajo, Eduardo Brenta, encendió una "luz amarilla" y dijo que "hay que apretar el acelerador en herramientas para que esto no se convierta en una dificultad". La llegada de Montes del Plata, el proyecto de la minera Aratirí y las compañías extranjeras que ocuparán las dos nuevas zonas francas de servicios, son solo algunos ejemplos que hacen más evidente este cuello de botella.

Tres expertos en la materia dijeron a El País cuáles son las claves que las empresas deberían seguir para sortear la escasez de personal.

1.BUSCAR MIGRANTES ESTRATÉGICOS

Apostar a la inmigración de trabajadores calificados es una recomendación que incluso el presidente, José Mujica, planteó en su visita oficial a Perú. "Quiero que a mi país vayan otros peruanos, no los marineros de tercera que los explotan en barcos asiáticos", dijo. También Brenta lo remarcó esta semana: "Uruguay va a ser un país que atraiga inmigrantes".

Ya lo hizo Irlanda cuando impulsó su economía promoviendo la llegada de casas matrices de firmas internacionales para encargarse de las operaciones de la región.

En Uruguay, gran parte de las empresas instaladas en Zonamérica contaron con personal extranjero en su instalación y algunas los mantuvieron. La construcción de Botnia demandó el arribo de soldadores de la región y otros técnicos.

"Para seguir cubriendo la llegada de nuevas inversiones y de crecimiento productivo, Uruguay tiene que fomentar la inmigración, pero estratégica", dijo a El País el gerente de Advice, Federico Muttoni.

El ejecutivo explicó que las condiciones de calidad de vida en el país son muy atractivas, sobre todo para argentinos y uruguayos que emigraron. "La clave está en traer lo que hoy falta para satisfacer la demanda de cargos técnicos que es permanente y creciente", sostuvo. Advice está trabajando en ese tema con algunas empresas y organizaciones y abrirá este año una oficina en Buenos Aires que contribuirá en esa línea.

Para Neker de la Llana, gerente de servicios profesionales de Manpower, "la movilidad del talento hacia mercados donde hay mejores oportunidades es un fenómeno instalado e irreversible" y "las condiciones generales del país son interesantes". Mencionó su estabilidad política y económica, así como una mejor seguridad relativa. "Si bien somos menos competitivos en términos de costos laborales, somos algo más atractivos para captar gente de afuera", dijo, haciendo referencia a los aumentos salariales del 10% anual que se registraron en los últimos tiempos.

2.UN OJO AL MERCADO Y OTRO ADENTRO

Monitorear el mercado es esencial para que las empresas estén seguras de que los términos que ofrecen les permitirán retener a sus empleados y captar otros con ofertas tentadoras.

La responsable de selección de Adecco, Jimena Irigaray, dijo que cada vez es más difícil captar personal. "No solo las empresas eligen al candidato sino también el candidato a la empresa", indicó. Recomendó a los empleadores que para retener a su personal aseguren equidad de salarios en relación al mercado y brinden posibilidades de carrera y desarrollo, sobre todo a jóvenes profesionales.

De la Llana coincidió en ese punto y aconsejó crear climas de trabajo estimulantes con instancias de capacitación que generen mayor motivación y sentido de pertenencia. Así se podría evitar una "rotación alta indeseada". Por su parte, Muttoni recomendó además cuidar la equidad salarial dentro de la empresa, favoreciendo las posiciones que se consideran estratégicas.

3.CREATIVIDAD EN EL RECLUTAMIENTO

"Las empresas deben tener una postura más activa en el reclutamiento y salir a buscar a quienes no están buscando trabajo activamente", sostuvo De la Llana. El experto dijo que las acciones deben ser "más dirigidas y creativas, con esfuerzos mucho mayores para encontrar a los candidatos con las competencias adecuadas". Para eso, consideró relevante construir una buena reputación como empleador y acercarse a las instituciones de formación.

Un antecedente es el de Tata Consultancy Services, que al instalarse en Uruguay hizo público su interés por captar no solo estudiantes de ingeniería informática sino también a otros dispuestos a redireccionar su carrera hacia el área tecnológica. A esos les ofreció capacitación en un centro que instaló en el predio del LATU.

Por su parte, Irigaray consideró necesario que las empresas brinden capacitación con docentes extranjeros en rubros que el país no ha desarrollado, como robótica y energía eólica.

Muttoni, en tanto, recomendó a las empresas que se acerquen a estudiantes de etapas finales de Secundaria con acciones que apunten a la etapa de orientación vocacional, haciéndoles conocer las necesidades del mercado y los nichos de inserción más rápida.

4.RECURRIR MÁS A CURSOS DE INEFOP

La economista de CPA/Ferrere María Eugenia Larrañaga, dijo esta semana a El País que el gobierno debería enfocarse en "mejorar la cobertura de programas de capacitación laboral y diseñarlos de la forma más flexible posible, que contemplen, por ejemplo, las necesidades de capacitación técnica".

Sobre recurrir a los cursos que ofrece el Instituto Nacional de Empleo y Formación Profesional (Inefop), Irigaray sostuvo que son muy bien valorados por los candidatos que buscan trabajo. No obstante, dijo que en algunos rubros se prefiere tercerizar las capacitaciones para que sean más a medida.

Muttoni consideró al Inefop como "una solución de alcance limitado", ya que sus cursos "a veces no están en línea con el nivel técnico requerido por parte de las empresas". Citó como ejemplo las carencias que se encuentran en formación de base que no se pueden cubrir a nivel técnico con cursos cortos, como es el caso del inglés.

Uruguay no es el único país con problemas para conseguir trabajadores calificados. Si bien el mundo industrializado vio golpeado con dureza su mercado laboral por la crisis internacional, esta particularidad aqueja a varios países a nivel mundial.

Así lo muestra un estudio elaborado por Manpower, titulado "Migración estratégica: una solución a corto plazo para tratar la escasez de profesionales cualificados".

La consultora realizó una encuesta a 35.000 empleados de 36 países y territorios distintos durante el primer cuatrimestre de 2010 para conocer cómo la escasez de trabajadores calificados está repercutiendo en el mercado de trabajo. Sus conclusiones fueron que la escasez de obreros puede poner en peligro la ejecución de proyectos de infraestructura e inhibir el crecimiento nacional de países como India en el sector del transporte o Brasil en el energético.

Por eso, recomendó desarrollar políticas de largo plazo que permitan aliviar la escasez de profesionales y expertos, para así evitar trabas al crecimiento económico global. Entre ellas, sugirió un énfasis en las políticas que faciliten la migración positiva para favorecer el crecimiento económico, proveyendo trabajadores calificados adonde sean necesarios, más que crear barreras a la inmigración.