Crecen consultas de empresas que buscan mejorar su productividad

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Los mayores costos salariales y la necesidad de elevar su capacidad de competir, impulsaron el interés de las empresas por mejorar la productividad de sus procesos y trabajadores. Los desafíos son cómo medirla y convencer a los empleados de las metas fijadas.

La creciente inquietud por el tema, que estará presente incluso en las rondas de negociación salarial que se avecinan, llevó a las compañías a buscar asesoramiento, dijeron a El País cinco expertos de consultoras especializadas en la materia.

"En los últimos tiempos hemos recibido más consultas por este tema. Lo principal que las empresas quieren obtener es aumentar la productividad de su capital humano y relacionarla con un pago variable", señaló Federico Kuzel, responsable del Departamento de Recursos Humanos de KPMG.

En muchos casos, eso implica un análisis técnico del sistema de remuneraciones para establecer qué porcentaje puede ser variable, pero Kuzel señaló que "los acuerdos entre las partes son muy importantes" a la hora de su implementación. "Lo más complejo es que la gente perciba que el sistema es equitativo y sólido, ya que se lo evaluará y compensará a través de él. Todo cambio genera resistencia y cada parte esperará algo a cambio o tendrá expectativas de recibirlo", indicó.

En Ascnde las consultas para mejorar la organización del trabajo "son frecuentes". El socio José Luis O`Neil no advierte una implementación sistematizada de nuevos procesos, pero dijo que hay empresas abocadas a definir indicadores de gestión y diagnóstico.

A sus clientes, les dice que los factores clave de la productividad son: el liderazgo positivo, el cuidado del clima laboral, la capacitación para desarrollar las habilidades necesarias, la evaluación de competencias como herramienta de comunicación y desarrollo, la medición de resultados de gestión y las políticas de remuneración asociadas a esos resultados.

CPA/Ferrere nota la "preocupación" de los empresarios, que muchas veces "no tienen claro por dónde empezar", afirmó el gerente de Consultoría Estratégica y Capital Humano, Gonzalo Icasuriaga. "Estamos trabajando muy activamente en sistemas de incentivos basados en la productividad", agregó.

Si bien están muy extendidos a nivel gerencial los bonos de recompensa en función del desempeño, son poco comunes los sistemas de remuneración variable que incluyen a muchos trabajadores o toda la plantilla.

Icasuriaga señaló que algunas empresas industriales basan la productividad en una paga por presentismo, pero advirtió: "Si basás el sistema de productividad en que la gente cumpla horario y vaya a trabajar estás muy lejos de tener un sistema que esté motivando y alineando a toda la organización para trabajar con objetivos relevantes para el negocio".

Los expertos coincidieron en que el gran desafío es definir objetivos claros y creíbles junto con indicadores de cumplimiento transparentes.

El gerente de Servicios Profesionales de Manpower, Neker de la Llana, sostuvo que cada modelo de negocio tiene sus propias medidas de productividad. "Algunas de las más típicas son la facturación o utilidad promedio por empleado, el costo laboral como porcentaje de la facturación, o la cantidad de unidades producidas por empleado", enumeró, pero dijo que las empresas "están lejos de medir la productividad del personal con sistematicidad y criterio".

Kuzel, en tanto, señaló que dentro de cada empresa hay áreas de apoyo (como administración, recursos humanos y sistemas) donde las empresas no tienen indicadores tan desarrollados y "hay que diseñarlos específicamente para ello, cosa que no es sencilla".

Agregó que las empresas de servicios son donde es más complejo medir la productividad. "Ahí el tema de la calidad es fundamental. La percepción y satisfacción de los clientes o usuarios es pieza clave para el desarrollo del negocio".

Icasuriaga coincidió en que es necesario que los indicadores se vinculen a la calidad del servicio que las áreas de soporte dan a otras de la empresa. "Todo gerente y responsable de equipo debería tener como parte de su rol evaluar el desempeño de las personas que tiene a cargo. La lógica debiera ser que una vez al año tu jefe te haga una evaluación formal", indicó.

Otra perspectiva para abordar la productividad es la duración de la jornada laboral. Existen dos escuelas: la tradicional, donde existe un reconocimiento a quien trabaja más allá de la jornada habitual, y la moderna, donde empresas y trabajadores apuestan por flexibilizar el tiempo de trabajo como una herramienta de gestión eficaz que mejora la productividad individual y empresarial, señaló el gerente de la consultora Advice, Federico Muttoni.

El experto señaló que "diversos estudios" muestran que los países con jornadas de trabajo más reducidas presentan niveles de productividad por hora "mucho más elevados".

"La racionalización del horario de trabajo, entendida como medida para lograr un equilibrio entre el tiempo de trabajo y el tiempo dedicado a la familia, redunda de forma positiva en la productividad individual, ya que reduce la fatiga y los errores de ejecución del trabajo derivados de largas jornadas laborales, disminuye el estrés y ayuda a lograr una actitud individual más positiva hacia el trabajo", dijo Muttoni. Ese enfoque favorece un clima de cooperación e implicación del trabajador con la empresa, lo que no siempre depende del salario percibido a fin de mes.

Sindicatos y cámaras empresariales están debatiendo cómo aplicar ajustes de salarios por productividad en la próxima ronda de negociación colectiva en junio. El Pit-Cnt lo aprueba siempre que se contemple la situación de la rama de actividad y de cada empresa, afirmó el miembro de su secretariado ejecutivo, Milton Castellanos, en el programa Claves Económicas de Nuevo Siglo TV. En tanto, el asesor laboral de la Cámara de Comercio, Juan Mailhos, advirtió que "no podemos agotar todos los cartuchos de aumento en la negociación de rama para luego pasar a negociar por empresa" porque eso dejaría "fuera del circuito de la competitividad y la sustentabilidad".

El viejo enfoque que da mayor reconocimiento a quien trabaja más allá de la jornada habitual quedó casi desterrado. Lograr equilibrar el tiempo de trabajo y el dedicado a la familia reduce la fatiga y el estrés, lo que genera una actitud positiva hacia el trabajo y mejora el rendimiento individual.

Los premios al presentismo no son el sistema óptimo de productividad. Para mejorar la calidad de la fuerza laboral los trabajadores deben implicarse en las metas de la empresa, deben notar que lo que hacen día a día incide positivamente en sí mismos y en el negocio. Mejorar el rendimiento requiere cambio de actitudes.

Debe definirse una estrategia clara sobre cuáles son los objetivos de negocio y mejora de procesos para luego determinar cómo eso involucra a cada área de la empresa. Esos objetivos deben ser realistas y tener asociados planes concretos, que deberán ser evaluados de forma periódica.

La objetividad y transparencia con que se mida el desempeño es vital para la motivación del personal. Si los empleados entienden que la evaluación es discrecional, poco seria o de baja confiabilidad es muy difícil que cambien su comportamiento. Lo mismo ocurre si son evaluados con criterios no vinculados a su labor.

Los sistemas de remuneración variable implican que una parte del sueldo del trabajador dependa de su desempeño. Son más aconsejables los mixtos: una parte depende de las metas cumplidas por el trabajador y otra por las que alcanzó el área donde trabaja. Se pueden usar premios o bonos anuales.

Elevar la productividad requiere no sólo optimizar los recursos humanos sino también innovación e inversión en tecnología. Los procesos de certificación de calidad son muy útiles para ello. Asimismo, las empresas socialmente responsables son más productivas, porque aumentan su valor en el mercado.