Nuevos tests de selección laboral

MARGHERITA CORDANO

Cómo dibujar a una persona bajo la lluvia? ¿Con paraguas, sombrero o bailando mientras caen las gotas? Sus respuestas podrían ser determinantes al momento de encontrar trabajo. No porque exista una solución mejor que otra, sino porque sus trazos podrían determinar si usted presenta los atributos que cierta empresa está buscando en sus empleados.

Durante la última década, el uso de tests psicológicos como el anterior, se han hecho parte de una serie de parámetros que buscan ir más allá de la selección de personal mediante la entrega y revisión de un currículum.

A través de entrevistas cara a cara, pruebas en grupo y la evaluación de habilidades distintas a las propias competencias del puesto, las empresas buscan asegurar que sus empleados tengan actitudes y una personalidad acorde con el "espíritu" que busca proyectar una marca.

De ahí que los logros académicos de una persona ya no sean lo primordial -ni lo único- al momento de conseguir trabajo.

"Uno tiene que poder vislumbrar a la persona en su forma íntegra. Ahí entran a competir las habilidades blandas, que tienen que ver con valores, relaciones, motivaciones y el carácter. Eso debe tener compatibilidad con el equipo o proyecto en el que la persona se va a insertar", explica Ximena Julio, psicóloga y gerente general de Upgrade & More Headhunting.

Para Julio, la selección de personal debe ser vista como una especie de noviazgo, entendiéndose como una elección mutua, donde mientras más se sepa de las partes, más confiada es la decisión.

Para lograr esto, existen empresas que entrevistan a sus candidatos haciéndoles preguntas que no tienen relación con el puesto al que se postula. Muchas veces se conversa sobre temas de actualidad, donde la idea es medir la capacidad de la persona para dar a conocer sus ideas. Quienes seleccionan se fijan, además, en el lenguaje corporal: voz segura, postura firme y que se establezca contacto a los ojos.

Existen otras compañías que prefieren evaluar a los postulantes a través de pruebas grupales. Estos grupos pueden formarse entre todos los aspirantes a un cargo o con personas que ya pertenezcan a la compañía.

Álvaro Vargas, gerente general del portal Trabajando.com en Chile, cuenta que es común que se plantee un caso hipotético -una catástrofe nuclear en el país, por ejemplo- y se pida a las personas resolverlo. "Se tienen que poner de acuerdo, negociar y hacer valer sus ideas. Se van viendo las dinámicas de cómo van interactuando las personas, quiénes asumen roles de liderazgo, quiénes son más callados y quiénes influyen en otros", comenta.

Imponerse y expresar ideas sin alterarse es un requisito que la gran mayoría de las compañías destacan.

Janet Spröhnle, directora ejecutiva de People & Partners, empresa de servicios de carrera, cree que se considera cada día más la capacidad emocional antes de contratar un empleado.

De hecho, Spröhnle asegura que el país ya toma en cuenta la inteligencia cognitiva y emocional, al mismo tiempo que apunta hacia una tercera, la espiritual: "Corresponde a poder estar en conexión con todo lo que haces. Es saber que el trabajo te llena de trascendencia y que no sólo lo haces por exigencia. Hay un sentido, pasión, amor", explica.

Para evaluarlo, basta conversar con una persona, preguntarle por experiencias del pasado, cómo ha resuelto conflictos grupales y pedir que defina sus principales características como persona. Al responder, los postulantes debieran mostrarse firmes y no titubear.

Por todos los factores que se analizan, un proceso de selección puede tomar de 2 a 3 meses desde que comienza la búsqueda hasta que se escoge al candidato adecuado.

EL MERCURIO/GDA