"Si transformás al empleado en número, perdiste"

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POR VIRGINIA DÍAZ | vdiaz@elpais.com.uy

- ¿Cuán importante son los recursos humanos en el intento de las empresas por cumplir sus objetivos?

Es lo que te va a definir la diferencia cualitativa en un éxito. Hoy la tecnología es accesible a todos, así como se contrata a una consultora para realizar un proceso, pero lo que va a marcar la diferencia es el recurso humano.

¿Hablar de "capital humano" en lugar de "personal" es una simple moda?

Los nombres son modas y pueden ser muy vacíos. Va a depender del concepto que realmente se sostenga en la práctica. La palabra personal es más antigua que capital humano pero, insisto, depende con qué se acompañe. Se puede cambiar a una persona de llamarla gerente de personal a gerente de capital humano pero seguir manteniendo el status quo y que todo siga igual. Es la relación la que distingue la palabra y no al revés.

¿Cuál es la clave para una buena gestión?

La clave es tratar al empleado como persona sin importar el tipo de compañía que sea. Una empresa como el Ejército los trata de una forma que es propia, la Iglesia lo mismo, una ONG tiene otra distinta. Pero si transformás al empleado en un número, perdiste.

¿Sucede habitualmente?

Sí y sobre todo en época de crisis. Ahí es cuando se ponen de manifiesto las necesidades más primitivas para sobrevivir.

¿A qué se refiere?

A la sobrevivencia individual y de grupo. Si vos tenés que llevar el salario para que coma tu familia y no lo tenés, te desesperás. Cuando ocurre esto, hay ciertos valores que se cambian de lugar, tu compañero te empieza a importar menos. Pero cuando se vuelve a la normalidad, los valores se reacomodan. En momentos de crisis es cuando se ve el capital humano que se tiene detrás de un concepto.

¿Qué sucede con una empresa que trata como números a sus empleados?

Tiene corta vida porque aún cuando hay que hacer outsourcing no hay que olvidar que son personas. McDonald`s, por ejemplo, no hace outsourcing pero tiene una enorme rotación de personal. La firma tiene un empleado del mes con foto y premios internos. Para un chico que está estudiando y tiene que trabajar seis horas, es genial. Mientras que en otras empresas no existe el interés por el empleado. Es usual que suceda en call centers.

¿Beneficia fomentar la competencia?

Sí, pero dentro de los valores que la empresa persigue. Hay que ver qué entendemos por competencia. Si se valoriza la innovación, las ideas frescas, así como la producción de buenos resultados, y eso es premiado, no es malo. Lo que si lo es, es el castigo al que no tenga una buena idea. Ahí el proceso hace daño. La competencia es mala cuando genera envidia pero no celos. Los celos son buenos.

¿Se aplica bien la competencia?

No, ni en Uruguay ni en Argentina, por lo general, se maneja muy bien. Terminan en un sistema de recompensas que no es acorde. Cuando podría ser algo muy valorable o de mucho potencial para la empresa, termina siendo algo negativo.

¿Cuáles son los aspectos más valorados por los empleados de sus empleadores?

Primero que sean tratados como personas, segundo que respeten el contrato y sin duda que haya un sistema de comunicación que los contemple. Si el proceso de selección es bueno, el contrato no va a dar un conflicto. El problema es cuando las selecciones no son buenas. Muchas veces se toma personal que tiene una fantasía errónea de la empresa y después se dan cuenta a los meses o al año que no es así y empiezan a trabajar mal.

¿Los empleadores tienen en cuenta lo que quieren los trabajadores?

No. En general los empleadores lo que tienen en cuenta es que las personas quieren un salario. Hay empleadores que comienzan a valorar que el trabajo es un lugar donde los empleados pasan ocho, diez o doce horas de su vida y que el salario no es lo único que les importa.

¿Es adecuada la recreación en el trabajo?

Para una compañía madura sí. En una firma donde los trabajadores ganen por debajo de la media del mercado es probable que el área de recreación se transforme en un lugar de crítica hacia la empresa. Hay que tener cuidado con estas medidas y en qué momento se disparan.

¿Las empresas son maduras en el país?

Pocas para este tipo de acciones. He visto que muchos colegas las implementan sin mirar que sea el momento y puede ser un error terrible. Muchas veces las han visto en otro lugar, conocen el sistema, pero no han entendido el momento. En Uruguay es difícil hacer cambios.

¿Por qué le parece que es difícil?

Por aspectos socioculturales que no pasan por la lentitud, sino por valores tradicionales. Somos una población muy joven como país y empresarialmente no tenemos 100 años. Además, nos conocemos todos. En general no se trabaja en forma profesional porque, cuando se intenta trabajar así, se reclama compañerismo. Al ser un país tan chico tu compañero es tu vecino y te reclama compañerismo y, de no haberlo, se cobra por algún lado. Entonces se pide tomar decisiones no profesionales, sino de amigo. En la gran mayoría de las empresas eso no se entiende.

¿Hay que premiar la antigüedad?

No. Jamás la premiaría en el salario aunque sí cuando la persona utiliza su tiempo en la firma como experiencia y trabaja mejor. Es lógico que uno más antiguo dé mejores resultados que otro que recién llega con lo cual va a tener mejor premio. Pero un empleado por más antiguo que sea no puede ganar el doble que otro haciendo la misma tarea. En general, una buena empresa se regula por el mercado y, si dos empleados están por la media no hay problema, pero sí lo hay si uno gana por debajo y otro por encima; el sistema de compensación no está funcionando bien. Ese empleado se va a ir o va a estar disconforme y va a sabotear consciente o inconscientemente la compañía.

- ¿Cómo debe de ser el vínculo de Recursos Humanos con el empleado?

El éxito pasa por la confianza con el personal. Recursos Humanos no es un compañero más, sino un mediador, un pivote, entre el personal y los logros. Si se lo trata como compañero, se pierde esa distancia.

¿Es igual trabajar en una firma pequeña o grande?

No, no lo es. En una pequeña los tiempos son más cortos. Es fundamental saber qué tiempos se tiene. Además, la comunicación es la gran herramienta y depende cómo se comunique es como le va a ir. Hay que estar cerca de la gente.

¿El personal debe conocer los negocios de la firma?

Sí. Todo lo que pueda. Va a trabaja mejor. La firma tiene que dar la información sobre las ventas porque si mañana toma acciones, el empleado sabe cuál es la situación empresarial y no lo toma por sorpresa.

¿Cómo se manejan las empresas uruguayas?

Muy desparejo. No tenemos cultura empresarial. Hay que enseñar al empleado qué significa estar en una empresa y qué papel cumple porque no es sólo marcar tarjeta; y la empresa tiene que dar oportunidad e involucrar.