Consejo de salarios (III): Elementos clave para los empresarios

La cultura predominante indica que usted no cumple una función social básica. En todo caso, ser empresario es buscar el lucro a costa de sus empleados, una mezquindad por definición. El corporativismo sindical elige ignorar las bondades de la iniciativa empresarial privada. Ese prejuicio se traduce, con más o menos virulencia, en la apuesta al enfrentamiento duro. En ese ambiente, los representantes empresariales deben apegarse a los datos de la realidad, mantener la coherencia estratégica…y conservar la calma.

Es clave atender al marco de negociación fijado por el Gobierno. Tener claros los parámetros numéricos del propio sector, especialmente la relación de costos y las variables que afectan los ingresos. Proponer indicadores y análisis verificables, originados en fuentes reconocidas y rigurosas.

Los lineamientos del Gobierno definen aumentos en base a la evolución del IPC, más un factor que pondere un componente "macro" (PIB/Empleo) y un componente "micro" (Ventas del sector/Empleo).

El corazón de la negociación será definir el peso relativo de cada uno de estos componentes. Para los empresarios, lo sectorial contempla mejor los costos e ingresos de cada subsector de actividad y refleja la realidad de las empresas que, en definitiva, son las que pagan los aumentos.

El Gobierno sugirió como componente sectorial la evolución de las ventas del sector, ponderadas por la evolución del empleo. Pero dice ser permeable a otros indicadores, siempre y cuando pueda demostrarse su objetividad y mejor adaptación a la realidad del sector.

Es tarea de los empresarios, identificar y proponer indicadores más realistas. Es ahora que hay que analizar las opciones. Al llegar a la mesa, ya se estará jugando el partido.

Designar interlocutores experimentados y profesionales, que roten en la mesa de negociación, contribuye a mantener el foco en lo relevante y a plasmar los acuerdos en forma más clara. El desgaste personal por la tensión constante y la necesidad de acordar sobre bases objetivas más allá de las relaciones de confianza, sugieren la alternancia de profesionales en el papel negociador.

Anteriormente, la cláusula de paz fue pactada al final, como un accesorio genérico de nula aplicación. Hay desbalances que equilibrar. La empresa es responsable por sus acciones, paga un precio contante y sonante. Y, muchas veces, como individuos, los trabajadores ponen en juego su ingreso. En cambio, el sindicato suele no tener personería jurídica y solamente responde, eventualmente, con la menor adhesión de sus agremiados. Adopta medidas de fuerza sin asumir costos tangibles.

Fortalecer la paz requiere una cláusula precisa que asegure el cumplimiento, estableciendo consecuencias tangibles para los desvíos. Pactar la caída automática del convenio y de sus beneficios sería un estímulo concreto para asegurar estabilidad.

Acordar una cláusula de salvaguarda, con hipótesis precisas de aplicación es vital para las empresas. La liviandad de las cláusulas pactadas en la ronda pasada, determinó que no se aplicaran. El análisis del sector y la prospectiva razonable de los problemas que quizás enfrente, debe guiar a los empresarios al proponer un rango de situaciones problemáticas.

La elección de variables objetivas y la fijación de criterios para medirlas, legitimará su aplicación. Las variables pueden ser, por ejemplo, el PBI, IPC, precios internacionales, tipos de cambio o indicadores sectoriales.

Las muchas empresas incluidas en los sectores de actividad y la larga vigencia de los convenios, impone anticipar la probabilidad de salidas de emergencia para empresas que no puedan afrontar sus compromisos. No se trata de proteger incumplidores, es asumir que la imposibilidad puede ocurrir. Si "el descuelgue" ocurre de hecho, será más conflictivo que si la situación quedó prevista por escrito. Debe fijarse cuándo y cómo una empresa podrá descolgarse.