La tasa de rotación de los empleados jóvenes con formación es elevada

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En los últimos años, uno de los mayores desafíos para las empresas uruguayas ha sido retener a sus profesionales más jóvenes. Además, en la medida que baja la tasa de desempleo, hay una tendencia más pronunciada a competir por el talento en el mercado local. Conocer cuáles son las variables de mayor peso en la elección de un empleo para la nueva generación de egresados universitarios ha sido motivo de real preocupación para los departamentos de recursos humanos. Por ese motivo, ECONOMIA & MERCADO consultó a tres expertos en el área de gestión humana: Ruben Casavalle, consultor de extensa trayectoria y presidente de la Asociación Cristiana de Dirigentes de Empresa; Fernando Dadalt, gerente de Recursos Humanos del SEMM; y Carlos Ugarte, jefe de Capital Humano de la curtiembre Bader y docente de la UTU. A continuación se publica un resumen de sus respuestas.

R. Casavalle:

Carencias en la formación curricular

-¿Qué expectativas tienen los jóvenes con formación universitaria que se incorporan hoy al mercado laboral?

-Demuestran grandes expectativas de desarrollo, en especial adquirir experiencia que es aprender la realidad práctica de una función determinada, sobre todo vinculada a su profesión, ya que este aspecto presenta carencias en el nivel de formación curricular en la mayoría de las carreras. A pesar de los esfuerzos e iniciativas de los últimos tiempos, se habla del "divorcio" entre la Universidad -la formación profesional- y la Empresa. No puede ser "divorcio" si, en realidad, no hubo nunca "casamiento". Con la reciente creación del Instituto Nacional de Empleo, que sustituye a la Junta Nacional de Empleo, surge una importante oportunidad de avanzar en ese sentido. Esa alta expectativa que traen los jóvenes a las empresas, pretende verse reflejada en un crecimiento profesional rápido a fin de tener oportunidades de aprendizajes de valor. Si eso se demora, puede resentirse considerablemente esa motivación.

-¿Qué variables consideran esos jóvenes en la elección de su primer trabajo?

-De acuerdo con el contexto socioeconómico de cada uno, pueden existir diferencias en la consideración de las variables. No obstante, el factor principal es obtener experiencia y posibilidades de desarrollo profesional dentro de las empresas. El salario, los beneficios y, especialmente, la flexibilidad de horarios para seguir con formación de postgrado, etc., están en segundo lugar y, en algún caso, pueden alternarse dada esa cultura de conseguir resultados rápidos, lo que hace que el tema del progreso económico aparezca en el corto plazo.

Las organizaciones con mayor prestigio logran que los jóvenes profesionales se interesen en incorporarse a ellas al menos en forma transitoria, incluso en calidad de becas honorarias en una primera etapa, como forma de integrarse al mercado laboral. Otras variables son el conocimiento y vinculación previa con la organización empresarial, la posibilidad de trabajar junto a compañeros de estudio o amigos, etc.

-¿Cuál es la tasa de rotación de los empleados jóvenes con formación universitaria?

-Varía según la carrera universitaria. Hay algunas profesiones con pleno empleo, lo cual contribuye a la existencia de un mayor nivel de rotación. En general, la tasa de rotación de los empleados jóvenes universitarios es alta en los primeros trabajos.

-¿Qué políticas de recursos humanos deben desarrollar las empresas para captar y mantener a sus empleados más jóvenes y promisorios?

-Deben desarrollar políticas de compromiso, involucramiento, participación y corresponsabilidad, que permitan recrear un ambiente laboral en donde se compartan y promuevan la misión, visión y valores de la organización; sistemas de información y consulta permanentes; la actualización en la formación técnica a la medida, que no sea considerada como un gasto sino como un recurso estratégico; la creatividad y la innovación para las nuevas formas de organización del trabajo; el desarrollo de intensos planes de carrera, que posibiliten desempeñar diferentes funciones; programas de beneficios específicos atendiendo al desarrollo profesional-laboral; y actividades de responsabilidad social empresaria.

-¿Cuáles son las herramientas de fidelización laboral más adecuadas actualmente?

-En primer lugar, el propio proceso de selección, que debe impactar por su profesionalidad y alta sensibilidad humana. Segundo, un planificado procedimiento de inducción (*) se convierte en una herramienta fundamental para la fidelización. Tercero, la forma y el contenido de la información/capacitación que se brinda, los acompañamientos, las atenciones, etc. en sus primeras horas, días y semanas, sobre todo cuando es el primer trabajo de un joven, son claves y pueden marcar positiva o negativamente su futuro laboral en la empresa. Cuarto, es determinante el estilo de liderazgo de su superior inmediato, que debe basarse en principios y valores. Por último, son herramientas muy eficientes de fidelización los sistemas de remuneración variable que recompensen el cumplimiento de objetivos de trabajo e individuales, así como la participación en actividades relacionadas con la calidad de vida y otras del área social.

F. Dadalt:

Importancia del ambiente de trabajo

-¿Qué expectativas tienen los jóvenes con formación universitaria que se incorporan hoy al mercado laboral?

-Las expectativas, sobre todo de los jóvenes que están próximos a recibirse, son encontrar un buen ambiente de trabajo, más allá de poder desarrollar las capacidades que han adquirido. Un clima de trabajo donde predomine el respeto y consideración hacia el joven trabajador, tanto de sus pares como de la empresa, en cuestiones como otorgarle licencia por exámenes, escuchar y aplicar sus conocimientos, etc., tiene más peso aún que el salario que, ciertamente, es una variable de importancia.

-¿Cuál es la tasa de rotación de los empleados jóvenes con formación universitaria?

-La rotación es altísima. Esto se explica, por un lado, porque las empresas a menudo le asignan a sus nuevos empleados con formación universitaria tareas que están muy distantes de su formación académica. En realidad, son seleccionados porque se entiende que son personas capacitadas para actuar en otros sectores de la empresa que no son exactamente los de su especialidad y que esa labor tiene un bajo costo.

Por otra parte, los universitarios recién egresados generalmente no tienen internalizada la disciplina laboral, es decir el cumplimiento de una jornada de ocho horas de trabajo, su disponibilidad para estar a la orden en casos de urgencia, etc. En estos últimos años, una característica del mercado laboral es la existencia de una demanda importante de profesionales, con lo cual los jóvenes graduados tienen facilidad para conseguir un empleo. Esto ha generado un fenómeno nuevo en la selección de personal local. Se reciben currículum vitae de treintañeros que han trabajado en más de veinte lugares diferentes. Si bien hoy no se considera un "plus" la permanencia muy extendida en un mismo empleo porque generalmente dificulta la inserción de la persona en un nuevo ambiente de trabajo, la rotación continua tampoco habla bien del postulante, incluso de su estabilidad emocional.

-¿Qué políticas de recursos humanos deben desarrollar las empresas para captar y mantener a sus empleados más jóvenes y promisorios?

-Para captar el talento, es imprescindible un proceso de selección muy minucioso orientado hacia la organización. Sin dejar de lado la tradicional batería de tests, hay que hacer una inducción (*) que permita visualizar si el perfil del postulante se adapta a lo que es la empresa en sí. De ese modo, se pueden estimar las posibilidades de que se quede o se vaya de la organización. Es un defecto de muchos selectores realizar una selección pareja para cualquier cargo y que el proceso de inducción no se realice desde las primeras etapas, porque no son datos que surjan de un test sicotécnico.

-¿Cuáles son las herramientas de fidelización laboral más adecuadas actualmente?

-Quizás, lo más difícil es retener al personal con talento dentro de la organización. Eso se puede lograr con una selección muy bien hecha, políticas de capacitación, promoción y motivación adecuadas y un ambiente de trabajo muy bueno. Reitero que las mejores políticas no son suficientes para retener a las personas de valor si el ambiente de trabajo, que es un intangible, no es favorable. Ese ambiente depende básicamente de la cultura de la empresa, que considere a los empleados su capital más importante, lo cual a su vez genera un sentimiento de pertenencia de parte del personal.

C. Ugarte:

La vocación siempre está subyacente

-¿Qué expectativas tienen los jóvenes con formación terciaria que se incorporan hoy al mercado laboral?

-Las expectativas generalmente exceden a la realidad. Hoy existe una sobreoferta de cursos y carreras, pero está quedando en el debe saber qué es lo que necesita el mercado. Por ejemplo, en los últimos años hubo un desarrollo considerable del negocio gastronómico e, inmediatamente, proliferaron las escuelas de gastronomía y hotelería, habiéndose saturado la plaza en este rubro. También sigue siendo muy alto el número de egresados de las carreras universitarias tradicionales, pero existe un déficit de sanitarios, carpinteros, etc. con formación técnica.

Asimismo, las expectativas están fuera de tono porque, al igual que las generaciones precedentes, nuestros jóvenes han sido bombardeados en su ser interno por la imaginación. Muchas veces cuando chocan con la realidad se dan cuenta que están sobrecapacitados y que el área que eligieron por vocación no tiene en la sociedad uruguaya todo el espacio que imaginaron. Entonces, hay centenares de egresados que emigran o tienen que esperar una oportunidad laboral, por lo general, lejana y, en el ínterin, trabajar en otra actividad. En síntesis, los universitarios egresan con más expectativas que lo que la realidad les puede permitir desarrollar y, a menudo, están sobrecapacitados para las ofertas del mercado local.

-¿Qué variables consideran esos jóvenes con formación en la elección de su primer trabajo?

-El salario, por una razón utilitaria, siempre está presente y hace fuerza. El joven busca obtener en el menor tiempo posible un rédito de la inversión que hizo en su formación académica. Además, en la mayoría de los casos, el egresado tiene que aportar en el hogar o, por lo menos, autofinanciarse que es una forma de contribuir en el presupuesto familiar.

De todos modos, siempre está subyacente la vocación, que es un concepto bastante más profundo y esencial para el ser humano que la búsqueda de estabilidad laboral, desarrollo profesional o un salario atractivo. Lamentablemente, el sistema educativo no ha podido ser por sí solo una solución eficaz para que el joven se encuentre con su vocación. Un alto porcentaje de la juventud se lanza a las primeras experiencias laborales sin haber descubierto las líneas generales de su vocación. En parte, se debe a que se les sigue exigiendo que antes de los dieciocho años elijan la profesión para el resto de su vida. Por lo general, la vocación se va descubriendo en el camino y, a menudo, se la encuentra cuando el estudiante ya ha ingresado al nivel terciario e incluso algunos recién la hallan luego de haber recorrido un largo trecho de sus carreras.

-¿Cuál es la tasa de rotación de los empleados jóvenes con formación universitaria?

-Esa cifra no se conoce con exactitud, pero sí se puede tener una percepción más o menos objetiva. Cuanto más nos alejamos en el tiempo, básicamente promediando el siglo XX, esa tasa imaginaria tendía a cero. El caso típico era el contador que había ingresado a un banco con el cargo de "meritorio" y se jubilaba como gerente o asesor del directorio de la misma institución.

Ese modelo paulatinamente ha ido cambiando. Hoy el joven se siente más comprometido con su futuro y su ser interno que con una relación afectiva con su trabajo como ocurría en el pasado cuando el empleado llevaba "soldada" la camiseta de la empresa. Sin abrir un juicio de valor, podemos afirmar que los jóvenes son ahora más utilitarios según su "lectura" del mercado. Ahora el egresado universitario busca el diferencial en el empleo. A igualdad de salarios, deciden los beneficios adicionales, hasta una membresía en un club exclusivo, o razones prácticas como la cercanía de la sede de la empresa. Si bien la nueva generación de profesionales es responsable y eficiente en su labor, su actitud es la de escuchar ofertas de trabajo. No tiene pruritos en cambiar de empleo varias veces.

-¿Cuáles son las herramientas de fidelización laboral más adecuadas actualmente?

-Hay una batería de herramientas para retener el talento, tales como buena remuneración, beneficios adicionales, prestigio del cargo, capacitación, etc. Cuanto más poderosa es la compañía, más recursos se destinan con ese fin. Sin embargo, también las firmas más fuertes pierden capital humano. No es que fracasen las herramientas, sino que el enfoque quizás no sea el adecuado. En cuanto el joven empleado descubre que, pese a todas esas ventajas, no es tratado como cree que merecería, el diferencial desaparece. Por tanto, toda la estrategia de retención de la empresa sirve de muy poco si no es acompañada de la atención personal al empleado, sobre todo si es joven. En esta etapa, se suele considerar que el salario no es todo si se siente un vacío en el trato. Por eso, es esencial que se enfoque una política de retención que involucre, desde el comienzo mismo, al joven profesional con el desarrollo de la empresa.

(*) N.del R.: Inducción es, en este caso, brindar al postulante marcos referenciales de la realidad laboral de cada empresa, de su visión, misión y grado de relacionamiento con el medio socio- cultural y económico, a efectos que le permitan visualizar sus posibilidades de desempeño actual y futuro, según definiciones de Chavinato (1989) y Ordóñez y Ordóñez (2000).