Gerentes generales cobran 46% más que en 2005

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- Con salarios nominales que bien pueden pasar los $ 300.000 al mes, los bolsillos de los gerentes generales uruguayos son los que más se han beneficiado del sostenido crecimiento económico y de la puja entre empresas por retener o conseguir a los mejores talentos para que comanden sus negocios. Según reveló un estudio realizado por la consultora Advice, entre 2005 y 2008 los ingresos brutos de los gerentes generales treparon 46% frente a un promedio de 25% en las demás gerencias.

Estas últimas presentan cierto rezago frente a la evolución general de los sueldos durante los últimos tres años produciéndose una creciente superposición con las categorías salariales inferiores o achatando la pirámide retributiva de las empresas.

El fenómeno puede explicarse por los procesos de negociación colectiva que se desarrollan en el país desde el 2005, que tienden a presionar al alza los salarios incluidos en la negociación colectiva, dejando los salarios gerenciales sujetos a aumentos negociados o asignados individualmente.

Firmado por Federico Muttoni y Dinorah Alifa, el informe de Advice "Salarios Ejecutivos en Uruguay: datos de mercado, tendencias y estrategias empresariales" da cuenta del crecimiento general de las remuneraciones de nivel gerencial a impulso de los cambios en la demanda del mercado laboral, las relaciones laborales y la profesionalización de la gestión empresarial, en línea con otros países de Latinoamérica.

CRECE LA PARTE VARIABLE

La investigación también advierte cambios en la composición de los salarios gerenciales, con un creciente componente variable en los mismos. Mientras que en 2005 el componente de "bono anual" representaba entre 15% y 21% del salario nominal gerencial, a finales de 2007 representó entre 18% y 28%.

"La llegada de más empresas multinacionales aseguró la creciente utilización de herramientas de gestión humana como la Evaluación del Desempeño y el diseño de Sistemas de Incentivos alineados con los Objetivos Estratégicos. También es importante resaltar que progresivamente, los ejecutivos que ocupan los cargos gerenciales van adquiriendo una constante profesionalización a través de formación de posgrados y masters, que les permite desarrollar estas herramientas en las organizaciones", resalta el documento.

Se advierte, asimismo, que la remuneración variable implica un impacto financiero menor para la empresa, ya que generalmente no se otorga el bono individual si no se alcanzaron las metas globales esperadas.

Amén de los guarismos que maneja la consultora (ver gráficos), el informe sostiene que no se debe generalizar en cuanto a salarios ejecutivos. "Por algo las empresas invierten en encuestas de salarios, estudios de equidad interna y externa, pagan bonos sujetos a resultados y así permanentemente están atentas a las tendencias del mercado", grafica.

Asimismo, empresas de diferentes tamaños, de diferentes sectores y con actividades diversas remuneran de forma diferente. No es lo mismo trabajar en una empresa pequeña, en una mediana o en una gran empresa. Los desafíos y las responsabilidades difieren. Hay sectores más competitivos que otros (caso de la industria financiera) y algunos que por su desarrollo en el país han impulsado el crecimiento (agroindustrias o servicios logísticos).

Otro aspecto que subraya el estudio es que, frente a un entorno laboral más complejo, las organizaciones van tomando conciencia de la importancia estratégica de una gestión profesional de Recursos Humanos. Debido a esto, es cada vez más frecuente que los cargos tradicionales de "Jefe de Personal" se sustituyan por Gerencias de primer nivel, cuya remuneración se relaciona más estrechamente con el cumplimiento de las metas de la organización.

Sin embargo, el salario de este cargo evolucionó por debajo de la media y una posible explicación consiste en el hecho de que quienes pasaron a ocupar estas posiciones, se encontraban generalmente en puestos de niveles inferiores en la estructura salarial (jefes, encargados), por lo que el cambio de categoría por si mismo implicó un importante aumento.

-- Frente a la posible fuga de talentos, las empresas trabajan simultáneamente en asegurar su retención y en preparar un sucesor por si el personal clave no logra ser retenido.

30% de aumento es un guarismo habitual pedido por los candidatos a cambiar de trabajo, pero estos muchas veces "inflan" otro tanto su remuneración real actual, ya que creen está desfasada.

-- La política de compensación variable para los ejecutivos prevé un bono promedio de 3,8 sueldos, y un bono máximo de cinco sueldos, con objetivos fijados a doce meses. El desempeño de la firma y el individual son clave.