- El contrato de trabajo está cambiando; los jóvenes ingresan en el mercado laboral con un concepto nuevo de lealtad: ya no son leales a la empresa, sino a sí mismos", sostuvo Alberto Mondelli, director de Capital Humano para América latina de la consultora Mercer, al analizar los rasgos del mercado laboral en la región.

Según el directivo, hoy la elección de una carrera profesional se basa muchas veces en qué tan divertido puede ser un trabajo, y eso prevalece frente a la opción de estudiar algo que luego, en la vida laboral, quite demasiado tiempo a la vida personal y familiar.

Ante esa realidad y la escasez de personal calificado por la que algunas empresas dicen estar afectadas, ¿se generan estrategias de mayor flexibilidad en favor de los empleados bien preparados? ¿Tratan realmente de retenerlos? Hay un ejemplo que ya se ha dado muchas veces, que es el de Google, una empresa que tiene un buen ambiente de trabajo y que se ha destacado por innovar. Por ejemplo, una de las estrategias es que la compañía diga: "Te doy 20% del tiempo para que lo puedas usar en proyectos personales", como una forma de dar un poco de libertad. O como empresa puedo hacer que tengas acceso a una cantidad de servicios dentro del lugar de trabajo.

Cada vez veo más en los países de América latina prácticas como trabajar desde la casa, tener un empleo de tiempo parcial o una jornada flexible; en algunos casos, el horario ya no es, por ejemplo, de 8 a 17, sino que puede ser de 7 a 16 o de 9 a 18, y es el empleado quien elige, según le guste dormir más o tener media tarde libre. Además, las empresas se están fijando más en el concepto de empleabilidad: a mi empleado le doy herramientas para que se desarrolle y eso va a ser bueno para mi empresa, pero a la vez va a hacer más empleable a la persona; eso es asumir un riesgo, pero es un precio que hay que pagar para atraer a gente que está más enfocada en temas como el balance entre vida y trabajo.

El trabajo desde la casa es una práctica que aún parece bastante resistida...

Incluso entre los empleados, porque culturalmente seguimos con la idea de que para estar trabajando hay que estar en la oficina. Lo presencial sigue siendo culturalmente importante, pero, a la vez, el empleo por objetivos le está dando mucho espacio al tema de trabajar desde casa. Sí es cierto que hay requerimientos tecnológicos, pero cosas como tener banda ancha es algo cada vez más común en los hogares, así que esas restricciones se van acabando.

¿Qué se les recomienda a las PyMes para competir por los talentos?

Una opción es hacer que la gente de nivel ejecutivo sea en parte dueña de la empresa, entonces te puedo ofrecer una cantidad de acciones. La otra es dar compensación variable y se puede aprovechar el pago por desempeño: en temas de bonos, el potencial de ganancia es mucho mayor que en una multinacional, donde tienen establecido que, para los jerárquicos, tanto por ciento de la compensación fija va a ser un bono. (LA NACIÓN, GDA)

Incentivos de largo plazo

- ¿Qué acciones están promoviendo con más frecuencia las empresas en América latina para retener personal?

La región sigue las mismas tendencias que el resto del mundo. Una de las acciones para el personal jerarquizado es dar incentivos de largo plazo, como los stock options o las acciones restringidas, que prevén ingresos según el desempeño: la empresa otorga una acción que sólo puede ser vendida si se cumple cierta condición, como un plazo de tiempo en que la persona debe permanecer en la compañía. Estas prácticas ocurren en la región casi en forma paralela a EE.UU. Sí se ven diferencias si la comparación es entre empresas locales y multinacionales, porque las locales tienden a ser más conservadoras, a usar menos vehículos de largo plazo para la compensación de sus empleados. En Brasil, de todas formas, muchas empresas locales salieron a cotizar en bolsa y adoptaron rápidamente esquemas con buena proporción de incentivos de largo plazo; estar en la bolsa ayuda.