Cuestión de exceso. Mal que les pese a los postulantes, la abundancia de estudios formales y antecedentes laborales no siempre juegan a favor en un proceso de selección de personal, si el empleador entiende que la "sobrecalificación" del candidato puede terminar jugando en contra de las funciones a cumplir y, en consecuencia, de los objetivos de la empresa. Es que en recursos humanos se trata de ajustar lo más posible el perfil profesional y las expectativas del empleado a los desafíos particulares del puesto en cuestión, ya que contratar un contador para desempeñarse como asistente contable generalmente es mal negocio, por más que el candidato se haya postulado a ese puesto.

Aunque la fuerte reactivación económica que experimenta el país hace ya cuatro años ha acercado las aspiraciones de quienes buscan trabajo a las condiciones ofrecidas por los empleadores, las consultoras especializadas en selección de personal siguen recibiendo currículums de candidatos con mejores antecedentes de los requeridos para el cargo a ocupar. El fenómeno puede estar fundado en explicaciones varias, pero las más comunes son el desempleo y subempleo de los postulantes (con la angustia y/o ansiedad que esta situación les pueda generar), también la imprecisión del aviso publicado, y las expectativas de poder ascender en la empresa una vez adentro.

Los "sobrecalificados" resultan descartados en la mayoría de los casos, pero algunas compañías se deciden finalmente por tomarlos. En diálogo con El Empresario, el principal de la consultora Ascênde, José Luis O`Neil, explicó que cuando el puesto en cuestión no ofrece perspectivas de desarrollo, las desventajas más frecuentes de incorporar al candidato las constituyen la desmotivación, el descenso de la performance una vez dominada la tarea y la posible rotación.

"Por el contrario, si la compañía puede ofrecer oportunidades y se orienta a la búsqueda de personas con fuerte formación y alto potencial, el poseer calificaciones mayores al "puesto de entrada", constituye una ventaja para el corto o mediano plazo", precisó el consultor. Y agregó que otras veces las compañías pueden evaluar que lo más importante es que el postulante produzca una alta performance en el corto plazo sin preocuparle tanto su permanencia.

sin candidatos. A juicio del socio de la consultora Advice, Federico Muttoni, la postulación de candidatos sobrecalificados disminuyó fuertemente debido al aumento en la demanda laboral. "El reclutamiento es más difícil hoy que hace tres años. Se trata de uno de los desafíos corporativos para este y el próximo año. Paralelamente, personas calificadas siguen saliendo del país, con lo cual el problema no es la sobrecalificación, sino que podemos volver a una situación en la que no se puedan cubrir algunos cargos, porque habría mayor demanda por parte de las empresas que oferta de los candidatos. Y en esos cargos se dará el fenómeno contrario, baja calificación general que no podrá cubrir esa demanda", advirtió.

Fiel a su experiencia en Psicología, la encargada de Recursos Humanos en KPMG, Beatriz Martínez, prefiere decir que un postulante no se ajusta a la posición solicitada, antes que tacharlo de "sobrecalificado". La primera reacción de cualquier persona a la que se le haga un planteo del estilo "Usted está sobrecalificado", es "para qué estudié", "para qué tengo experiencia", graficó.