GABRIELA VAZ
Si escucha hablar de "políticas de conciliación", probablemente imagine acuerdos entre países o algunas otras cuestiones macro. Sin embargo, bajo ese titular, gobiernos y empresas europeas —donde el concepto está "de moda" por estos días— intentan simplificarle la vida a sus empleados padres y madres. ¿De qué manera? Pues la premisa es una sola: facilitar la articulación entre las obligaciones laborales y la vida familiar, implementando nuevos beneficios para quienes tienen niños a cargo. Por ejemplo, reducir la jornada, trabajar en casa o incluso pedir una excedencia de un año con la garantía de volver a ocupar el cargo.
Para una mente tercermundista, la preocupación de estas empresas puede resultar sospechosa. No obstante, todo se vuelve claro al entender que el equilibrio entre la vida familiar y profesional redunda en el beneficio del empleador tanto como del trabajador.
Ese ascendente interés por la conciliación, aunque tenga mucha prensa, aún busca establecerse en el Viejo Mundo. Todavía, muchas trabajadoras jóvenes europeas han desterrado el salario como factor principal para obtener un empleo, y valoran otros aspectos como las condiciones de trabajo o la disponibilidad del tiempo.
Si bien es casi imposible de traspolar "la conciliación" a la realidad regional también por estos lares el tema se discute.
Uruguay sería uno de los países latinoamericanos mejor posicionados si existiera un ranking de beneficios laborales para las madres, aseguran varios involucrados en la materia. Las embarazadas cuentan con 12 semanas de licencia durante la cual reciben el 100% del promedio de las remuneraciones percibidas en los 6 meses anteriores, y se les abona además la cuota parte correspondiente a licencia, aguinaldo y salario vacacional por el período de amparo. Todo ello es abonado por el Estado a través del Banco de Previsión Social.
A su vez, las empleadas públicas cuentan, luego de reintegradas, con la posibilidad de trabajar medio horario para así poder amamantar, lo que se reduce sustancialmente en el caso de las trabajadoras privadas.
Si bien estos beneficios igualan y superan a los que brindan los países de la región, las uruguayas aún se encuentran en un plano de desigualdad en el mercado laboral debido a su maternidad —efectiva o potencial— comparadas con sus pares varones.
Esa realidad es consecuencia de que la incorporación de la mujer al mercado de trabajo no fue acompañada por otros cambios en la organización social. Y si bien el equilibrio entre vida familiar y empleo es teóricamente un objetivo para ambos sexos, en la práctica se trata de un asunto mayoritariamente femenino.
Al igual que en gran cantidad de naciones, en Uruguay es la mujer la que carga con el peso de la casa. Una investigación de la Facultad de Ciencias Sociales de la Universidad de la República reveló que, en Montevideo existen grandes diferencias entre el tiempo que dedican las mujeres al trabajo formal y al doméstico, con el que dedican los hombres a las mismas tareas. Por ejemplo, las féminas trabajan en promedio 37 horas a la semana y los hombres 48. Pero si se suma el trabajo no remunerado —esto es, el cuidado de los niños, el trabajo doméstico, las gestiones de un hogar— las mujeres dedican 32 horas a la semana y los varones tan solo 13.
A su vez, de los hogares con hijos también se destacaron datos reveladores. En promedio, el cuidado de niños requiere 40 horas a la semana, 27 de las cuales aportan las madres, y sólo 13 los padres. "Esos datos rompen los ojos y marcan la responsabilidad principal de las mujeres en el cuidado y la atención familiar; el tener hijos, criarlos, educarlos, hacerse cargo de ellos. Esa es una de las barreras más fuertes que se enfrentan para obtener un empleo, permanecer y progresar en él. Hasta la Organización Internacional del Trabajo reconoce como uno de los obstáculos más importantes para las mujeres el tener que ser la responsable prioritaria de todas las tareas de la casa", afirma la socióloga Karina Batthyány, una de las investigadoras del estudio, confirmando así que el diferente rol asignado a hombres y mujeres provoca que sean ellas las que más sufren la falta de conciliación.
Todavía hoy la maternidad puede constituir un obstáculo frente al desarrollo de una actividad laboral. Muchas veces implica discontinuidad en una carrera o retiros parciales del mercado durante períodos de licencia maternal y lactancia. E incluso algunas madres deciden dejar de trabajar mientras sus hijos son pequeños.
Para Carmen Beramendi, directora del Instituto Nacional de las Mujeres, a veces las promociones del Día de la Madre alientan la distribución inequitativa del tiempo de trabajo doméstico. "Apuntan a la extensión del horario de la maternidad, cuando el regalo debería ser un acuerdo entre madres e hijos para que se ajuste el tiempo más democráticamente".
LEYES. Con ese panorama a la vista fue que surgió en Europa la necesidad de implementar "políticas de conciliación", con las cuales las empresas apuntan a no perder trabajadores talentosos y productivos. En Uruguay, no existe un debate que ronde específicamente esas cuestiones, aunque la bancada femenina asegure tener el tema en mente y afirme que se apunta a extender algunos beneficios.
Uno de los puntos en discusión ha sido igualar los derechos de las funcionarias públicas —quienes cuentan con la posibilidad de cumplir medio horario para amamantar, una vez reintegradas de su licencia maternal— y las empleadas privadas —las cuales solo tienen una hora por día.
La diputada socialista Daisy Tourné, quien en esta legislatura presenta un proyecto por segunda vez en ese sentido, aclara que si bien se aspira a equiparar los derechos sin discriminación, "esto tiene que estar apoyado por estructuras en las empresas que lo hagan factible. Evidentemente, una ley que establece solo una hora, no la escribió una mujer".
Por su parte, Sandra Etcheverry, diputada por Alianza Nacional, introduce el tema de facilidades que apunten al cuidado de los niños. "A nivel legislativo se estuvo hablando el tema de las guarderías en lugares laborales, ya que en muchísimos no los hay. Eso, al igual que los espacios para la lactancia, se ha hablado, aunque quizá debería trabajarse un poco más, así como la igualdad en lo laboral", reconoce y agrega que "a nivel de las empresas es difícil, incluso, que las mujeres accedan a cargos gerenciales, porque se debe dejar mucho tiempo afuera a la familia, por eso gran cantidad de uruguayas no están teniendo hijos y la maternidad queda en el camino".
Considerando que las tasas de natalidad han venido decreciendo significativamente —desde casi 34.000 nacimientos por año a principios del siglo XX hasta menos de 15.000 para 2005, según datos del Instituto Nacional de Estadística—, se trataría casi de una inversión demográfica.
En cuanto a la extensión general de los beneficios, la diputada Lilián Kechichián, de Alianza Progresista, opina que primero se debe evaluar si es una "cuestión sentida". "En la esfera pública nos parece que contempla las necesidades en forma equilibrada. Hay que poner el ojo en la actividad privada", asevera.
Teniendo en cuenta que el Estado se hace cargo de los costos de la licencia maternal, cabe preguntarse si una extensión de este u otros beneficios no significaría un gasto imposible de asumir. "Un parlamentario responsable debe evaluar eso antes de llevar adelante cada iniciativa, pero considero que se puede conciliar porque no creo que signifique una erogación muy grande comparada con la salud de los bebés así como lo positivo desde el punto de vista emocional. El Estado debe manejar los equilibrios pero siempre priorizando a las personas", dice Kechichián.
Si bien las normas vigentes contemplan los puntos más básicos a la hora de amparar a una trabajadora mamá en los períodos de embarazo y postparto, "en los hechos es bastante poco", opina la socióloga Ana Aguilera, de la Comisión de Mujeres del PIT-CNT. "Por ejemplo, existe una carencia en lo que se refiere al cuidado infantil posterior. Más allá de la escuela pública, las instituciones de tiempo completo son muy limitadas. A nivel de guarderías solo están los CAIF. Hay empresas con guarderías, también algunas públicas como Antel y el BPS o algunos sindicatos como la FUS y Aebu. Pero no más que eso. Para la mujer que sale a trabajar no hay muchas soluciones en ese sentido".
Para la experta, es imprescindible una estructura de políticas que otorguen un sostén básico a las trabajadoras madres, si bien destaca que también son importantes los acuerdos familiares a la hora de ayudarse en el cuidado de los hijos.
"El mundo cambió; la imagen de la mujer como proveedora del cuidado de la familia y el hombre encargado del sustento económico, ya no existe. Pero la concepción de que las mujeres seguimos siendo las responsables primeras en la esfera doméstica sigue vigente. Eso lleva a que ‘conciliar’ el trabajo remunerado con la vida familiar y el cuidado de otras personas dependientes —como pueden ser también los adultos mayores o enfermos— signifique esfuerzos muy grandes que se pagan con salud, calidad de vida o estrés", señala por su parte la socióloga Karina Batthyány, quien coincide con que si bien la legislación está avanzada a la hora de establecer una igualdad de derechos, la práctica dista mucho de esas intenciones.
"Si una mujer debe dedicar cerca de 30 horas al cuidado de los chicos, ¿qué tiempo queda para el trabajo formal, la participación a nivel social, político, comunitaria? ¿Cuánto queda para el ocio y la recreación? ¿Cuáles son las políticas que se impulsan para facilitar esa conciliación? No podemos decir que existan y no es por falta de evidencias", sentencia.
CULTURA. La conciliación sólo será parte de la esencia de la empresa cuando ocurra una de dos: que la dirija un líder que entienda la complejidad del nuevo entorno, el valor de retener el talento y ampliar mercados; o que estalle el conflicto, bien porque se resquebraje el entorno familiar, bien por no poder contar con los profesionales adecuados. Así lo dictaminaba un consultor español citado por el diario El País de Madrid en una nota sobre esta nueva tendencia. Y es que, al parecer, más allá de factores económicos, adaptar esas políticas es parte de una integración más cultural.
Como dice la diputada Tourné, "con las loas del Día de la Madre todo parece una maravilla, pero al momento de implementar cambios no es así. Todavía hoy ser mamá es un inconveniente para el acceso a cursos, para los ascensos".
Lo mismo opina la directora del Inamu, Carmen Beramendi. "Nuestro gran objetivo es apuntalar una formación hacia la interna familiar. Ahora estamos en el desarrollo del Plan de Igualdad de Oportunidades y Derechos. El desafío más grande es el cambio cultural; lograr imágenes de varones distintas, hacia la cercanía con los niños, el abrazo, el cuidado".
Para las empresas la conciliación debería ser un valor incorporado, tanto por su trabajadoras mujeres como por los varones, dice Beramendi. "La responsabilidad social empresarial tendría que integrar formas de trabajo que contemplen que existen hijos. Pero fijar el tema en las mujeres es reforzar la idea de que ellas son las principales responsables de la familia. No se trata solamente de consolidar el rol de la maternidad, sino también el cuidado de niños, hombres, viejos y hay que resolver eso. Hoy fundamentalmente esa responsabilidad la tienen las mujeres, pero debería ser más repartida".
No obstante, la mentalidad empresarial aún dista de ese objetivo. Incluso la diputada Etcheverry recuerda que cuando en la legislatura pasada se aprobó el día libre para que las mujeres puedan realizarse exámenes ginecológicos, muchos lo miraron con desagrado.
Quizá el problema es que todo lo referido a la esfera doméstica y personal es visto como un tema ajeno, que cada familia debe resolver por sí sola, sin tomar en cuenta que puede afectar la productividad laboral, algo que comienzan a contemplar las empresas europeas.
"Hay que empezar a plantearse que esto es un problema colectivo, y no de cada uno. Hay que dar una respuesta como sociedad. Debe concebirse como una responsabilidad colectiva y allí aparecerán soluciones. Todavía ahora se sigue considerando un problema de las familias, de puertas adentro y arreglate como puedas. Pero las respuestas deben venir de todos los sectores; el Estado, las empresas, los hogares, la comunidad", sostiene Batthyány.
Además, la socióloga entiende que es imprescindible involucrar a los hombres y no manejarlo solo desde una perspectiva femenina. "Los hijos tienen padre y madre. Si mirás el tema desde las mujeres, los discuten las mujeres y se espera que ellas lo solucionen. Pero también está el ejercicio de la paternidad y sus derechos a tener tiempo para ello. Para redistribuir la carga total de trabajo, los varones se tienen que involucrar más en la esfera doméstica y deben existir políticas sociales que tomen parte de esa carga de trabajo", finaliza.
"Las mujeres no son más caras"
Actualmente, considerar que una mujer puede costar "más cara" debido a su mayor cantidad de ausencias por embarazos o cuidado de los hijos ya pasó a ser un mito.
Para Carmen Beramendi, directora del Instituto Nacional de las Mujeres del Ministerio de Desarrollo Social, el peligro de extender los beneficios pensando solo en las madres es precisamente aumentar esa creencia, "la cual es falsa".
"Una investigación realizada con apoyo de OIT demostró que mientras las ausencias o salidas temprano de mujeres relacionadas con el cuidado de los hijos son demostradas y explicitadas, el número de faltas de los hombres es similar, pero no las justifican. Es decir, cuando se van antes o faltan, no explicitan motivos", asegura.
Uruguay avanza pero lento
Uruguay es un país bastante avanzado en materia de derechos laborales para las madres en comparación con las demás naciones latinoamericanas, según coinciden las voces consultadas. La legislación contempla una licencia de 12 semanas, distribuidas en seis antes de la presunta fecha del parto y seis después, aunque la trabajadora puede manejar esos tiempos como prefiera. Si el alumbramiento tarda, el período se prolonga para cumplir con el descanso establecido.
En los casos de adopción, las mamás gozan de un descanso de 43 días a partir de la fecha efectiva de la entrega del niño o, de lo contrario, de su tenencia.
El Banco de Previsión Social es el encargado de abonar el salario durante la licencia por maternidad. La trabajadora debe recibir el 100% del promedio de las remuneraciones percibidas en los 6 meses anteriores al inicio de la licencia. También se abona lo correspondiente a licencia, aguinaldo y salario vacacional por el período de amparo.
Está prohibido el despido de una trabajadora desde que notifica el embarazo hasta que transcurre la licencia por maternidad. Si es desempleada luego de su retorno, se le debe pagar 6 meses de sueldo, más la indemnización legal que corresponda.
En cuanto al período de lactancia —uno de los puntos controversiales a la hora de discutir los beneficios— las funcionarias públicas tienen posibilidad de cumplir medio horario durante los 3 meses posteriores a su reintegro, pero las empleadas del sector privado cuentan con dos períodos de media hora. Generalmente, se conviene con la empresa juntar ambos momentos y entrar una hora más tarde o salir más temprano. Pero también, asumen algunas legisladoras, existen lugares de trabajo que no cumplen con las normas.
La socióloga Ana Aguilera, de la Comisión de las Mujeres del PIT-CNT, reconoce que muchas veces ese punto de la legislación es inaplicable. No obstante, varios sectores han realizado convenios que establecen una mayor flexibilización y hasta integran el medio horario para amamantar, como es el caso de los bancarios o la salud privada.
A su vez, algunas empresas tienen políticas propias de extensión de beneficios. Tal es el caso de Microsoft, cuyas empleadas cuentan con la opción de reducir su horario a cuatro horas una vez reintegradas de su licencia maternal hasta por cuatro meses. Según indicó la gerente de Recursos Humanos Celia Siffredi, la empresa también pone a disposición un contingent staff, que colabora con la trabajadora durante su ausencia. Además, en caso de empleadas con hijos menores de un año y que por su función requieran hacer viajes al exterior o interior del país, solo podrán permanecer hasta dos noches pernoctadas por estadía. Por otro lado, los hombres tienen cinco días libres con goce de sueldo que pueden utilizar hasta dos semanas después del nacimiento de su hijo.
Pero Microsoft impone una política adoptada a nivel internacional, puesto que se trata de una compañía extranjera. Lo cierto es que las empresas que extienden los beneficios establecidos son contadas excepciones, a no ser por convenios puntuales.
Frases
"Presentamos un proyecto para equiparar el sector público con el privado, en cuanto a los horarios laborales pos-parto. Evidentemente una ley que establece solo una hora diaria para amamantar, no la escribió una mujer".
Daisy Tourné
"No creo que (extender los beneficios laborales) signifique una erogación grande comparada con la salud de los bebés así como lo positivo desde lo emocional. El Estado debe manejar los equilibrios pero siempre priorizando a las personas".
Lilián Kechichián
"Cuando en la legislatura pasada se aprobó el día libre para que las mujeres puedan realizarse exámenes ginecológicos, muchos lo miraron con desagrado. Debería trabajarse más en estos temas así como en la igualdad laboral".
Sandra Etcheverry
"La responsabilidad social empresarial tendría que integrar formas de trabajo que contemplen que existen hijos. Pero fijar el tema en las mujeres es reforzar la idea de que ellas son las principales responsables de la familia".
Carmen Beramendi
"Todavía se sigue considerando un problema de las familias, de puertas adentro y arreglate como puedas. Hay que empezar a planteárselo como un problema colectivo y dar una respuesta como sociedad. Allí aparecerán soluciones".
Karina Batthyány
