Headhunters abren nuevo frente en la lucha por los mejores

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POR DIEGO FERREIRA | dferreira@elpais.com.uy

Una llamada inesperada trastocó la jornada del ejecutivo número uno de la empresa. Al otro lado de la línea, tras la presentación de rigor, le invitan a charlar personalmente, café mediante, sobre una oportunidad de trabajo en otra compañía, que le aseguran será tan interesante como redituable. El ejecutivo, todavía rumiando la propuesta, queda en responder al día siguiente. El headhunter o cazatalentos, ya tiró su anzuelo.

Definida más formalmente como executive search se trata de la modalidad de búsqueda de ejecutivos de alto nivel, realizada por consultoras a partir de la necesidad de un cliente corporativo de ocupar un rol clave.

Pero este recurso no acaba aquí. Paralelamente, la escasez de ciertos talentos en rubros industriales y el desembarco de emprendimientos inusuales en Uruguay, como las plantas de celulosa, han provocado que el headhunting alcance a la captación de técnicos con gran expertise. En esos casos las empresas saben que tal vez haya que cubrir el puesto con alguien del exterior, señaló Laura Alves, consultora senior de capital humano en KPMG.

Aunque menor, esta tendencia está en aumento, afirmó Federico Muttoni, director de la consultora Advice. Actualmente, el 80% de las búsquedas dirigidas son para firmas uruguayas que buscan profesionales y técnicos en el mercado local, detalló Muttoni.

La reserva con que se maneja el procedimiento para no afectar al candidato en su trabajo actual, así como el hecho de que éste no se haya postulado voluntariamente para el puesto para el que fue contactado, son características peculiares que definen este servicio cada vez más utilizado por las empresas locales.

Roles de alta responsabilidad en la empresa como la gerencia general, comercial, de operaciones, de logística y compras, son los que más se definen mediante la búsqueda dirigida. El rubro financiero, los agronegocios, la industria farmacéutica y las empresas de consumo masivo son los sectores que más están demandando esta asesoría.

Las firmas que ofrecen este servicio de recursos humanos coinciden en que es una práctica de larga data aunque recién en los últimos cinco años las empresas uruguayas se han atrevido a dar el paso de recurrir a los cazatalentos.

Una década atrás, el headhunting era una modalidad impensada para un mercado conservador como el uruguayo. Para la mayoría de las empresas era mal visto.

En aquella época, si llamabas a una persona que estaba trabajando en una empresa, que no se había postulado a un trabajo, y lo invitabas a explorar una oportunidad profesional, se sorprendía muchísimo, recordó Muttoni.

En una línea similar, Alves señaló que los candidatos no entendían mucho la práctica, era como raro eso de ser contactado, había cierta incomprensión y reticencia hacia ese contacto.

A su vez, las empresas que se enteraban del acercamiento de un competidor o una firma de otro rubro en busca de un ejecutivo clave en su organización, ponían el grito en el cielo ante lo que consideraban un intento de robo.

Actualmente, no piensan tan drásticamente. En un escenario en el que la rotación de personal y la competencia sin fronteras por el talento son constantes, parece más natural que se generen esas ofertas de trabajo imprevistas. Así, de las 800 búsquedas de personal anuales que realiza Advice, 200 son headhunting, comentó Muttoni.

Pese al despegue, para Alves, existe aún cierto recelo autóctono ante estas propuestas por la afinidad que puede existir entre empresas de un mismo sector.

Elegir al candidato ideal es un proceso a cargo de un consultor que toma entre dos y cuatro semanas.

La primera etapa consiste en el relevamiento del perfil del cargo y el asesoramiento al cliente sobre la realidad del mercado en relación a dicho perfil y las franjas de remuneración. Entonces, el headhunting puede constituirse como la única estrategia para realizar la búsqueda o como un complemento a la publicación de un aviso en el diario, eso dependerá de la escasez de candidatos en el mercado.

En ocasiones, de ese intercambio con el cliente pueden surgir nombres sugeridos por la empresa pero, en general, el experto suele hacer un mapeo -a través de bases de datos y redes sociales como LinkedIn- de los competidores o sectores vinculados a la actividad del cliente donde puede encontrarse el talento buscado.

En ocasiones, es la montaña la que va a Mahoma. En los últimos años se ha vuelto más frecuente que altos perfiles ejecutivos, incluso extranjeros, planteen a las consultoras su apertura a explorar nuevas oportunidades laborales.

Ya identificados los candidatos, empiezan los contactos siempre respetando la confidencialidad para no entorpecer el trabajo de la persona, explicó Muttoni. Según el experto, 85% de los candidatos aceptan ese primer acercamiento, a partir de la seriedad de la consultora que los contacta.

Un paso posterior es la evaluación por competencias, que determinará el nivel de dominio de estos ejecutivos sobre factores claves como la visión estratégica, la capacidad de organización y planificación, el liderazgo, la capacidad de negociación y otros elementos imprescindibles en estas posiciones, contó José Luis O`Neil, director de la consultora Ascnde.

Tras las entrevistas iniciales en las que se informa al ejecutivo sobre la propuesta laboral, las consultoras reportan al cliente y luego se procede a un entrevista final entre el candidato y la empresa.

Durante el proceso se irá develando una oferta laboral que deberá reunir un incentivo económico y un proyecto desafiante.

En general, la oferta económica tiene un peso muy importante y tiene que apuntar a mejorar el nivel que actualmente percibe el postulante, subrayó O`Neil.

Cuando se produce la salida de un talento de un área clave, la empresa contrae un problema. Por eso, muchas compañías reaccionan con una contraoferta cuando se enteran que el número uno de un área fue tentado por otra firma.

Las empresas saben lo dura que es la puja por conseguir o mantener a los recursos humanos más capaces, por lo que muestran más interés en identificar los talentos, procurar darles una carrera, estar atentos a la motivación o hacer un diagnóstico y ver qué se podría hacer, analizó Alves. La urgencia está en que pese a los headhunters, los talentos no se vayan. n

Los ejecutivos reclutados bajo la modalidad headhunting no son muy propensos a contar sobre ese proceso. Una excepción es Alejandro Hounié, ex gerente general de Bimbo, quien relató en una entrevista con El Empresario (en octubre pasado), cómo desistió de la idea de tomarse un año sabático para asumir como gerente general de Automotores Motor Haus y Camur. El empresario comentó que a fines de 2011 fue contactado por una headhunter chilena que lo llamó para proponerle trabajo como gerente general de un proyecto. Pese a la negativa inicial, la insistencia surtió efecto y Hounié terminó aceptando la propuesta de la automotora. La clave para aceptar la oferta estuvo en lo interesante del proyecto. Siempre me ha inspirado buscar nuevos desafíos, argumentó.