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Sebastián Cabrera

Martina tenía entre sus manos algo que se parecía bastante a la oportunidad de su vida: un ofrecimiento para un cargo full time, vinculado a lo que había estudiado, en una empresa multinacional y muy bien remunerado.

Pero ella, una montevideana de veintipocos años, dijo que no. Y prefirió seguir con un trabajo cuatro horas diarias, más flexible, que le permitía mantener actividades extralaborales que ella consideraba importantes, como acompañar a su hermano a eventos deportivos o realizar viajes al exterior.

Federico Kuzel, responsable del departamento de recursos humanos de KPMG, cuenta la historia de la chica y dice que, en la cabeza de alguien de más de 30 años, esas actividades extralaborales son superfluas. "Pero para ella, como para otros de su generación, el trabajo no es un fin en sí mismo", dice Kuzel. "Vieron que sus padres o hermanos mayores dejaron mucho en el trabajo y que, a pesar de que obtuvieron dinero y prestigio, su calidad de vida no es la mejor. Ellos desde el inicio no quieren hacer eso".

Kuzel se refiere a los nuevos trabajadores, esos que tienen entre 20 y 30 años, que entraron al mercado laboral en los últimos años y que han impuesto ciertas reglas propias, que a veces sorprenden a los de las generaciones mayores. Una de esas reglas es, justamente, la búsqueda de un balance "vida-trabajo" y cierta flexibilidad para realizar tareas paralelas que les son relevantes, ya sea una clase de inglés, de crochet o ir al club. "No preguntan cuáles son las condiciones y ellos se adaptan. Por el contrario, te dicen `mirá, yo tengo crochet a las siete`. Y vos decís `¿estás entrando a una multinacional y me planteás que tenés crochet?`", ironiza Kuzel.

Se trata de la "generación Y". Así han catalogado sociólogos y psicólogos a estos jóvenes nacidos entre los inicios de la década de 1980 y mediados de la década de 1990, que no creen en aquello de pagar derecho de piso o hacerse de abajo. Quieren todo rápido, priorizan su tiempo personal y sus gustos a la hora de trabajar, ponen límite a eso de quedarse fuera de hora o hacer horas extras porque tienen otras prioridades. Ni piensan estar toda la vida en una misma empresa.

De hecho, uno de cada tres jóvenes de la generación Y buscará un trabajo nuevo en los próximos 12 meses, de acuerdo a un estudio de la consultora Deloitte (ver recuadro).

Para el director de la consultora en recursos humanos Ascnde, José Luis O`Neil, un mercado laboral que presenta "pleno empleo" como el actual alienta varios rasgos de la generación Y: la valoración del cambio en sí mismo y de la vida personal por sobre el trabajo, la baja tolerancia a la frustración, la inmediatez para obtener respuestas y la visión de corto plazo; es decir, "vivir en el presente".

Estas características se dan en forma más clara en los menores de 25 años. "Quienes están cerca de los 30, tienen valores un poco más arraigados y son una mezcla entre las generaciones anteriores y las nuevas, que son más espontáneas y rápidas en las decisiones", dice Kuzel. El fenómeno es mundial, pero en Uruguay va acompañado de una brecha cada vez mayor entre el desempleo global y el desempleo juvenil (ver recuadro).

La psicóloga Geraldine Delfino, gerente de selección de personal de PwC Uruguay, dice que son cambio de valores o prioridades, que "complejizan la convivencia de cuatro generaciones en una misma organización".

PROBLEMAS. Al Instituto Nacional de Empleo y Formación Profesional (Inefop), han llegado casos de empresas del sector industrial que, ante la expansión de la producción, tomaron la política de contratar jóvenes menores de 25 sin capacitación previa.

"Y la verdad es que tuvieron muchos problemas", dice el director de Inefop, Juan Manuel Rodríguez. Entre esos problemas, se constató falta de adaptación a la rutina laboral, a las órdenes y el trabajo de equipo. Y hasta abandono de puestos sin aviso previo. Al punto que esas empresas que adoptaron primero la política de contratar jóvenes, luego volvieron a contratar adultos, aún sin calificación.

Entre los desocupados menores a 25 años, más de un 11% exige una jornada de baja carga horaria y cerca del 35% presenta diferentes tipos de exigencias horarias, según datos del Instituto Nacional de Estadística (INE). En los hechos, trabajan un promedio de 36,3 horas por semana contra 39,9 horas de los mayores.

La Encuesta Continua de Hogares dice que el 60% de los jóvenes tiene exigencias especiales al buscar un trabajo. Pero esperan que, tarde o temprano, tengan una posibilidad laboral que se adapte a lo que buscan. Entre los profesionales, contadores, ingenieros e informáticos son especialmente exigentes y selectivos, dice Paola de Leonardis, encargada de la Consultoría en Capital Humano de Deloitte.

CARRERA. La psicóloga Delfino piensa un poco y encuentra el concepto para definir a la generación Y: "Son mucho más pragmáticos". Una de las características palpables, según los expertos, es que le escapan al trabajo fuera de hora. No está presente la cultura del esfuerzo, para dar mucho ahora y recoger en el futuro.

"Hacen una cuestión de la calidad de vida y del equilibrio de lo laboral y la vida personal", dice Delfino, por eso "no son de los que dejan la vida dentro de una organización". La experta tiene 50 años y pertenece a una de esas generaciones que entraba a trabajar a una empresa y seguramente era para toda la vida. O por lo menos así lo concebían.

Ahora no. Ya no está presente aquello de querer hacer carrera en una misma empresa, el trabajo ya no es para toda al vida. De Leonardis (Deloitte) sostiene que estos jóvenes no desarrollan un fuerte sentido de pertenencia, "dado que priorizan el desarrollo profesional y personal por encima del de la empresa".

La teoría es que esto se da porque han visto que sus padres le dedicaron toda su vida a una firma y, un día cualquiera, la empresa los despidió, ante una crisis como la de 2002, una reestructura o un cambio de negocios. "Eso no quiere decir que no se pongan la camiseta", dice O`Neil. "Se la ponen, pero solo mientras dura su motivación".

El plan de carrera, en definitiva, ya no es en una sola empresa, sino en todo el mercado laboral. Quieren trabajar con autonomía y poder tomar decisiones. Y se supone que no esperan que las cosas sucedan. La doctora argentina Elena Scherb, directora de la licenciatura en Psicología de la Universidad Argentina de la Empresa (UADE), dijo al diario Clarín que estos jóvenes "no se sienten elegidos para un trabajo, sino que eligen el trabajo que quieren hacer". Y si no les gusta, están dispuestos a renunciar, aunque hayan empezado hace dos semanas.

O`Neil dice que, en un caso extremo, uno de la generación Y tal vez no vuelva del almuerzo en su primer día laboral si da cuenta que eso no era lo que quería. "Y si se da cuenta antes, tal vez ni siquiera se presente a trabajar".

Rodríguez relata que incluso hay jóvenes que dejan de trabajar porque el jefe les habló mal o es autoritario: "Bueno, en la vida real a veces a uno lo miran torcido y hay que aprender a convivir con las personas que son muy diferentes", dice.

Para Kuzel, el objetivo de las empresas "no debe ser cambiarlos a ellos" (a los que integran esta generación Y), sino "tratar de sacar lo mejor de ellos una vez que entren a la empresa, se queden el tiempo que se queden".

TODO YA. Aquella idea de pagar derecho de piso tampoco es un valor que impere en la generación Y. "Es una generación que tiene mucha ansiedad y que está vinculada a la inmediatez, todo tiene que ser ya", dice Delfino. "Piensan que, teniendo un posgrado o maestría, ya están prontos para ser gerentes. Y tampoco es tan así". Igual aclara que se puede ser gerente y joven, pero primero hay que adquirir cierta experiencia.

O´Neil aporta que estos muchachos rápidamente sienten que están preparados para un ascenso o una mejora salarial y poseen una percepción diferente respecto a cuáles son sus derechos.

Básicamente, dice Kuzel, el mensaje es que "si vos me fuiste a buscar y me contrataste, yo valgo". Y no se esperan varios años para opinar. "Yo voy a opinar, me formé y estoy seguro de lo que creo, dicen ellos. Puedo opinar a la par tuya, después las decisiones las tomás vos", explica Kuzel, de KPMG. Pero aclara que no hay que demonizar y que quienes integran esta nueva generación tampoco son los malos de la película.

"Los que toman personal son de otra generación, que pagaron derecho de piso. Entonces cuando estas generaciones entran y a los dos días ya están opinando y diciendo lo que no les gusta, lo que cambiarían, lo toman como `qué atrevido, mirá lo que me está diciendo`. Pero no es que sean contras, hay explicaciones".

Según los especialistas, para los trabajadores de la generación Y es vital que su jefe sea un referente en la materia y que sea confiable. "Es clave que lo visualicen como un referente del cual aprender. Si no lo visualizan así, también será un motivo por el cual decidan irse", dice Delfino.

Además, requieren una devolución de su trabajo. "Piden feedback, que se les diga por acá va bien o no. Son demandantes", agrega la psicóloga. "Eso hace que los de las generaciones más grandes se pregunten por qué esa necesidad de que constantemente los estemos acariciando y diciéndoles que está todo bárbaro".

Y, por último, son nativos digitales, nacieron con la tecnología. Por eso, aquello de la presencia física y el trabajo desde el escritorio de la empresa también empieza a cambiar. "Ahora se mide por resultado y trabajo realizado, no por horario cumplido", dice Delfino. "Y si lo hiciste a las tres de la mañana o al mediodía, no importa".

También, gracias a la generación Y, las empresas se empiezan a replantear la negativa al acceso de sus empleados a Facebook, Twitter o Google. "Y ahí hay otro cambio cultural y un paradigma. Los empresarios dicen `estos se me distraen o están chateando, no trabajan`. Pero hay bibliotecas que dicen que es al revés, que se incrementa la productividad, al estar el contacto con su entorno". Pero eso todavía está por verse.

v ROTACIÓN

En Uruguay hay cerca de 237.000 menores de 25 años que tienen trabajo. Y un 28% de los ocupados jóvenes están buscando otro empleo, porcentaje que baja a 17,2% en los mayores. El 62% lo hace en procura de un mayor ingreso y un 17% por la inestabilidad de su trabajo actual. En menor medida, porque el empleo actual no está acorde con la formación o para mejorar las condiciones de trabajo.

v formalización

Casi uno de cada dos menores de 25, el 44,4%, no aporte a la seguridad social.

Los jóvenes que no estudian, no trabajan ni buscan trabajo son el 12% de las personas de 15 a 29, es decir, 84.000 jóvenes.

cinco GENERACIONES y sus exigencias

El nombre baby boomer viene de la explosión de natalidad que sucedió en algunos países anglosajones en el período posterior a la Segunda Guerra Mundial, entre fines de la década de 1940 e inicios de la década de 1960. Representan una época de expansión en las libertades individuales.

1955-1969: generación jones

Algunos lo toman como parte de la generación anterior y el nombre viene del argot americano "jonesing": anhelar. Se supone que es una generación de alto poder adquisitivo y la primera con familias compuestas por madre y padre profesionales. John Lennon es su referente.

1970-1981: generación x

En teoría identificados con la apatía, Kurt Cobain (el cantante del grupo de rock Nirvana) quien simbolizó mejor que nadie a esta generación. Hoy ya pisan los 40 y forman parte de una cultura que cambió irreverencia punk por hacer carrera toda la vida en una misma empresa.

1982-1994: generación y

Son los veinteañeros que crecieron en un mundo cada vez más tecnológico y digital. En Uruguay vieron cómo sus padres perdían el empleo o eran perjudicados por la crisis económica. Un referente para parte de esta generación, identificada con los aparatos MP3 y los ipod, es Steve Jobs.

1995-2000: generación z

Hay quienes ya hablan de una generación Z, continuadora de la Y. También le llaman generación "We" (nosotros en español). Expertos en tecnología, ellos nacieron con los teléfonos celulares y las redes sociales. Aprender a navegar en internet fue para ellos como aprender a andar en bicicleta.

Rasgo. El mercado laboral actual promueve valores "Y", como el cambio por el cambio en sí.

La búsqueda de estatus es clave para la generación Y. Bajo el título "Talent Edge 2020 - Building the recovery together", la consultora Deloitte publicó un informe donde se sacan conclusiones de esta generación a partir de un relevamiento mundial. Allí se afirma que a nivel internacional uno de cada tres jóvenes de esta generación comenzará a buscar "nuevas oportunidades" en el transcurso del próximo año. "No es sorpresa que los niveles de rotación de la generación Y constituyan una preocupación para las empresas en comparación con el resto de la fuerza laboral", dice Paola de Leonardis, encargada de la Consultoría en Capital Humano de Deloitte. El informe también dice que lograr ascensos y reconocimientos es uno de los principales objetivos de este grupo de jóvenes, al igual que acceder a programas de desarrollo y capacitación.

El estudio de Deloitte indica que la nueva generación busca una cultura organizacional alineada con valores muy distintos a los de otras. Dos de cada tres jóvenes de la generación Y valoran como "muy importante" el compromiso de la empresa con la "sustentabilidad" (contra uno de cada tres de las generaciones anteriores). Lo mismo respecto al compromiso de la firma con la responsabilidad social. Además, el 55% valora que en su empresa "haya un trabajo ameno" (contra 19% de los baby boomers).

¿Se sindicalizan? Poco. Los menores de 25 años afiliados a un sindicato solo representan el 4% del total de sindicalizados, según un informe del Instituto Cuesta Duarte para Qué Pasa. "Es real. Los niveles de sindicalización entre los jóvenes son menores", dice el instituto. En 2007, la tasa de sindicalización de los menores de 25 años era 7,6%. Y la de los mayores era 24,7%.

La tasa de desempleo ha llegado a niveles históricamente bajos pero, en cambio, la brecha entre adultos y jóvenes es mayor, dado que el desempleo juvenil cae más lento. El último dato del desempleo al cierre de esta edición marcaba un 5,5% de desempleo global contra 16,6% de desempleo de los menores de 25: el desempleo juvenil es tres veces mayor.

En un informe de 2010, la OIT marcó que el desempleo de los jóvenes en Uruguay es uno de los más altos de América del Sur. Alvaro Brunini, coordinador de empleo juvenil, dice que ese dato preocupa en el Ministerio de Trabajo, porque además se da en una "fase expansiva con un mercado laboral a toda máquina". En algunos departamentos el panorama es más grave: en Florida y Salto, por ejemplo, el desempleo alcanza al 26% de los menores de 25 años.

Los desempleados menores a 30 años representan casi el 60% del total de desempleados de Argentina, Brasil y Uruguay, dice Verónica Amarante, del Instituto de Economía de la Udelar.

Con este panorama, el Ministerio de Trabajo y el INJU enviarán en 2012 al Parlamento un proyecto de ley de empleo juvenil, con un marco legal que fomente el empleo y otorgue subsidios a las empresas. Eso se complementaría "con programas que hagan seguimiento a los jóvenes para que completen círculos educativos y tengan actitud de trabajo".

A la hora de buscar explicaciones al alto desempleo juvenil, la lista de posibles razones es larga. Juan Manuel Rodríguez, director del Instituto Nacional de Empleo y Formación Profesional (Inefop), ensaya dos: limitados conocimientos y falta de experiencias laborales anteriores, además de la ausencia de hábitos normales en la vida laboral (como aceptar la rutina de llegar temprano e ir a trabajar todos los días).

Otro dato relevante es que el porcentaje de trabajadores del sector privado es mucho más alto entre los menores de 30 años que entre los mayores. Así, el 81,6% de los jóvenes de 18 a 24 trabaja en el sector privado contra 5,9% en el sector público. El porcentaje de trabajadores públicos va aumentando con la edad: es el 17,8% de los trabajadores de 35 a 59.