Gonzalo Ramírez - Abogado

Acoso laboral y consecuencias

Recientemente accedí a un certificado médico que presentó un trabajador para justificar su ausencia. Lo curioso del tema es que el médico certificador consignó como diagnostico que el trabajador padecía "acoso laboral".

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En 2013, el Ministerio de Trabajo registró 290 denuncias, el año anterior habían sido 258.

Sin desconocer que actualmente el acoso laboral es un problema serio que constituye un riesgo para la salud, lo insólito es que el médico certificador puede constatar las enfermedades que aquejen al paciente, pero difícilmente pueda determinar con certeza su causa. No puede perderse de vista que el acoso laboral es una conducta que se desarrolla por ciertos sujetos jurídicamente calificados —el empleador y/o sus subordinados— en el ambiente de trabajo, a la cual la doctrina y jurisprudencia laboral le atribuyen determinadas consecuencias.

Es obvio que el médico no puede determinar que se trata de un caso de acoso laboral. Los síntomas de la depresión, angustia y ansiedad, son comunes a diversas enfermedades o patologías, que pueden estar vinculadas a uno o varios episodios concretos de acoso laboral o a las más diversas causas. Salvo por el relato del paciente, el médico —quien además en el caso comentado no era psiquiatra— no puede comprobar con certeza que el origen de la patología sea el acoso laboral y menos puede determinar que se haya configurado, conforme requiere la doctrina y jurisprudencia. Debe quedar claro que del acoso laboral se derivan ciertas enfermedades, pero no se trata una enfermedad en sí misma.

Definición.

A diferencia del acoso sexual que está expresamente regulado por la Ley Nro. 18.561, el acoso laboral o mobbing no tiene regulación expresa en nuestro ordenamiento jurídico. No obstante, tal cual reconoce la jurisprudencia nacional, "mucho antes de que surgiera el acoso laboral como tema específico, nuestra doctrina venía sosteniendo con firmeza la defensa de los derechos fundamentales de las personas en el ámbito de trabajo, enfatizando el deber de respeto a la dignidad humana y de protección de toda conducta que la agreda en el ambiente de trabajo, aun cuando la agresión no provenga del empleador".

Conforme enseña la Dra. Cristina Mangarelli en su trabajo "El acoso laboral", éste se produce a través de cualquier comportamiento reiterado, realizado por un individuo o más, tratándose del empleador o su representante por su calidad de personal superior, que produzca una lesión a bienes jurídicos protegidos por la ley, como la integridad física o moral, susceptibles de causar un daño o perjudicar el ambiente de trabajo. La doctrina es conteste en cuanto a que el acoso laboral requiere una serie de actos sistemáticos, recurrentes y prolongados en el tiempo, lo que lo diferencia del acoso sexual que puede configurarlo un solo acto grave. Parte de la doctrina y algunos tribunales exigen además que se trate de un comportamiento intencional del agresor: "deliberadamente planificado por un directivo o empleado, con el fin de menoscabar, mortificar, devaluar y dañar a la persona que lo sufre creándole situaciones humanamente insostenibles que terminan afectando fuertemente la salud psicológica" (Nelson Larrañaga).

Por acción u omisión.

En la web del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social se prevé la posibilidad que aquellos trabajadores que se consideren vulnerados en su dignidad básica como persona en el lugar de trabajo, pueden acudir a la Inspección General del Trabajo y realizar la denuncia. Asimismo, puede leerse en dicho sitio que la responsabilidad legal del acoso ocurrido en el lugar de trabajo —independiente de quien lo configure—, recae sobre el empleador. Ello por cuanto el empleador tiene un deber de garantía con sus trabajadores, debiendo asegurar y proteger la su integridad física y psíquica. Como dice Mangarelli, el empleador debe asegurar la moralidad del ambiente; no solo es responsable de sus actos y de los de sus representantes, sino también de los que realicen otros empleados, en la medida que no son cortados o sancionados por el patrón. Este debe tener presente que puede incurrir en responsabilidad por no sancionar, tolerar y permitir el acoso laboral.

Lo jurídico.

Además de las multas que puede llegar a aplicar el Ministerio de Trabajo en caso de resolver que existe acoso laboral en una empresa, el trabajador que padece acoso laboral puede considerarse indirectamente despedido, ya que no tiene el deber jurídico de soportar los actos de acoso en el ambiente de trabajo. Así lo confirma la jurisprudencia laboral que entiende que se configura el despido indirecto frente a la actitud grosera del empleador en clara infracción a sus deberes patronales de cumplir las obligaciones de respeto hacia el trabajador. Adicionalmente, el empleador puede ser condenado a indemnizar el daño moral causado por el acoso.

Por último, el empleador debe tener presente que un trabajador que es sujeto pasivo de acoso laboral puede verificar la hipótesis de enfermedad profesional, ya que ésta se derivaría del trabajo, en cuyo caso además de las indemnizaciones por incapacidad transitoria, está protegido por las normas que establecen un periodo de estabilidad para la víctima de una enfermedad profesional. En consecuencia, si es despedido en el periodo de estabilidad se aplicaría la indemnización especial por despido, aun cuando se trate de despido indirecto.

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