En educación el mercado no funciona de igual modo que en otros sectores

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JORGE REBELLA

El que tenga una respuesta que logre consensos mínimos en el área académica y sindical sobre cómo medir y cómo evaluar el desempeño docente a efectos de fijar una retribución adecuada a sus resultados, merecería, si existiera, el Premio Nobel de Educación, comentó el economista argentino Alejandro Morduchowicz. El diálogo con el ex subsecretario de la Administración de Recursos Financieros y Humanos del Ministerio de Educación de Argentina giró en torno a su reciente trabajo "La oferta, la demanda y el salario docente. Un modelo para armar", que puede leerse en el sitio web del Programa de Promoción de la Reforma Educativa de América Latina y el Caribe (www.preal.org). A continuación un resumen de la entrevista.

-Si se observa el panorama laboral latinoamericano de los últimos años, los sindicatos de maestros han planteado permanentemente demandas por mejoras salariales. ¿Cuáles son los rasgos principales del mercado laboral docente, desde un punto de vista económico, que lo hacen tan conflictivo?

-En principio, el mercado laboral docente debería ser considerado como cualquier otro sector de la actividad económica. No habría ningún motivo para estudiar a este mercado en particular ya que comparte muchas de las especificidades de otros sectores laborales. Sin embargo, presenta algunas características distintivas. En primer lugar, la presencia abrumadora del Estado en los sistemas de educación de la región determina que no haya prácticamente competencia del sector privado. En segundo término, es un mercado fuertemente regulado por normas estatales, que establecen en detalle las formas de selección, ingreso, permanencia y ascenso de los docentes en su carrera laboral. Tercero, resulta muy difícil medir el desempeño individual de los educadores. En la jerga económica, diríamos que no es sencillo medir la productividad del docente.

-¿No amerita, entonces, una consideración especial la remuneración de los maestros y profesores dadas las características particulares de su labor?

-La estructura salarial de cualquier actividad laboral debe tener en cuenta el reconocimiento monetario de la tarea que se realiza, la atracción y retención de los buenos trabajadores, el peso de la carga de trabajo y el aliento al buen desempeño. Cuando se advierten las dificultades de atraer y retener a los docentes en determinadas zonas geográficas, sobre todo en ámbitos rurales, o la falta de oferta para ciertas disciplinas, como matemáticas, ciencias físicas e inglés, o la necesidad de contar con docentes con una formación especial para trabajar en ciertos contextos sociales, hay que analizar si, desde el punto de vista salarial, no se puede hacer algo para promover que educadores con un perfil determinado opten por trabajar en áreas deprimidas o dictar ciertas asignaturas. Es allí donde se empieza a tener en cuenta las particularidades de la actividad docente.

-¿Qué aspectos debería contemplar una estructura salarial en el sistema educativo?

-Debemos tener presente que la estructura salarial no resuelve todos los problemas de cualquier tipo de organización. Es sólo un instrumento, poderoso, pero un instrumento al fin. El principio rector de una estructura remunerativa en la educación es que permita atraer y retener a los buenos docentes y que habilite a optimizar y distinguir a los educadores de mayor y menor desempeño en el sistema educativo. Para ello es necesario, primero, que establezca el monto salarial al inicio y a lo largo de la carrera docente. Segundo, tiene que fijar cuál es la relación del salario con la canasta de consumo para evitar las discusiones eternas con los gremios. Tercero, debe vincular el salario de los educadores con otros sectores de la economía de modo que exista una relación equitativa con otras carreras que requieren la misma cantidad de años de formación universitaria. Cuarto, se deben determinar los beneficios adicionales no pecuniarios que gozan los educadores, tales como la estabilidad laboral, los servicios de la seguridad social, etc. Último, pero no menos importante, se debe asignar una remuneración acorde con los conocimientos adquiridos y las tareas que cumple el docente, lo cual es un requisito que existe en cualquier tipo de organización.

Salario y desempeño

-¿Sería razonable fijar las remuneraciones docentes a través de los retornos económicos de la educación?

-Un economista neoclásico fundamentalista diría que ese es "el" parámetro para la asignación de recursos en la enseñanza. Por suerte, ello no es así en la práctica. Sin embargo, todos los expertos están de acuerdo en que la educación es altamente rentable porque habilita a que la economía de los países se desarrolle y por esa razón se debería invertir tanto en este sector. En consecuencia, si la calidad de la educación genera retornos económicos que se reflejan en un crecimiento de la productividad del país, habría que pagar más a los docentes en función de ese buen desempeño.

-¿Pero, cómo se mide el desempeño de los maestros y profesores a efectos de fijarle una retribución adecuada a sus resultados?

-Esta es una pregunta clave sobre el salario en la carrera docente. El que tenga una respuesta que logre consensos mínimos en el área académica y sindical sobre cómo medir y cómo evaluar ese desempeño merecería, si existiera, el Premio Nobel de Educación. En realidad, hay distintas formas de medición que están siendo muy discutidas. En varios países, especialmente en algunos distritos de Estados Unidos, se intentó medir a priori los desempeños en función de los resultados de las pruebas estandarizadas del aprendizaje de los estudiantes. Si bien uno tiende a pensar intuitivamente que ese tipo de medición es muy vago, hay una relación entre el desempeño del docente y los resultados de los alumnos.

-¿No es muy simplista ese razonamiento?

-Es cierto. El aprendizaje de un alumno de 4º grado, por ejemplo, depende de muchos factores, aparte de los de carácter socioeconómico. Los resultados están encadenados al proceso de enseñanza que han cumplido todos los maestros desde que el niño ingresó al sistema escolar. Por eso, no es acertado juzgar la labor del docente en un año en particular, porque esos alumnos podrían venir con un déficit de conocimientos desde cursos anteriores y, por consiguiente, se castigaría a ese educador que ha tenido que hacer un gran esfuerzo para superar las carencias de sus discípulos.

-¿Qué otro tipo de evaluación del desempeño docente se realizan en los sistemas de educación?

-En varios países se aplican las mediciones subjetivas que consisten en que la dirección de un centro educativo califica en un formulario a cada uno de los docentes. Estas no son muy confiables porque la inmensa mayoría del plantel obtiene calificaciones de excelencia, que generalmente no condicen con el nivel del aprendizaje de los alumnos. Desde un punto de vista teórico, la evaluación individual que efectúa un superior jerárquico, especialmente en educación, tendría que ser capaz de contestar dos preguntas. Una se refiere a que, cuando un maestro no es bien calificado, el director tendría que explicar por qué otros maestros sí lo fueron. La otra pregunta a responder es qué debería hacer un docente mal calificado para superar su desempeño. Si el que califica no es capaz de dar respuestas contundentes, eso significa que el diseño de la evaluación no es bueno.

Antigüedad

-Algunos sistemas educativos y varios analistas han comenzado a apostar a otorgar un salario inicial competitivo para atraer a potenciales buenos docentes. ¿Qué opina al respecto?

-En la educación está muy arraigada la costumbre de pagar un monto adicional por los años de trabajo de los docentes. Ahora se está intentando sustituir el rol de la antigüedad laboral, que en algunos sistemas educativos supone una compensación del 100% o más del sueldo base, por una paga algo más alta al comienzo de la actividad docente que luego se estabiliza en el transcurso de la carrera. En principio, esta medida puede atraer a mejores recursos humanos a la enseñanza, pero habrá que evaluar si es eficaz en el tiempo, es decir si logra retenerlos a largo plazo.

-¿Acaso no existe una compensación monetaria por antigüedad en el cargo en todas las organizaciones?

-En teoría, se supone que el educador recibe un monto adicional por su mayor experiencia, al igual que en otros sectores laborales. Ese criterio está vinculado con un mejor desempeño, pero no está demostrado que la experiencia adquirida sea un factor de mejora continua en la docencia. Algunos analistas sostienen que, luego de un cierto número de años en la actividad, el docente se estabiliza en su nivel de rendimiento, es decir que alcanza su propio techo. En la práctica, la antigüedad paga por la fidelidad de continuar en el sistema. Se podría decir que, en una labor desgastante como la docencia, es un premio por la resistencia.

Tecnología

-¿Cómo ha evolucionado el salario docente con respecto a las remuneraciones en otros sectores laborales?

-En las últimas décadas, se ha experimentado un fuerte avance tecnológico en algunas actividades que genera una alta productividad, lo cual permite a las empresas obtener mayores ingresos y, a su vez, pagar mejores salarios a su personal. Sin embargo, algunos sectores, básicamente el de servicios, no tienen mayores posibilidades de mejorar su productividad mediante la tecnología. El ejemplo emblemático es el de un cuarteto de Mozart. Se precisaban cuatro ejecutantes hace doscientos años y se requiere el mismo número de músicos en 2010. Algo similar sucede en la enseñanza.

-Pero las escuelas y liceos cuentan ahora con computadoras, equipos audiovisuales, etc. que contribuyen a brindar un mejor tipo de enseñanza…

-Si bien se han buscado diferentes formas de sustituir al docente con la educación a distancia, con las computadoras, etc., se sigue necesitando al maestro al frente de su clase. Por eso, en términos relativos, se puede ir incrementando progresivamente el salario real en la mayoría de los sectores en los que se han producido mejoras tecnológicas relevantes. En cambio, en la docencia -donde el desarrollo tecnológico es mínimo y, por tanto, no se advierte una mejora en la productividad- no resulta fácil aumentar las remuneraciones del personal sin que repercuta en un incremento de los costos de funcionamiento de la organización. Entonces, para que el salario docente no quede rezagado con respecto a otros sectores de la economía donde hay avances tecnológicos y aumento de la productividad, la solución es que se le incrementen los sueldos en forma independiente de su desempeño, lo cual lógicamente repercute en los costos del sector público.

Comparación

-¿Es posible realizar una comparación equilibrada entre el salario de los docentes y el de otros profesionales?

-Hay estudios de todo tipo para comparar cuán mal pagos están los docentes. Por ejemplo, las remuneraciones de los maestros pueden compararse con las de otros profesionales que hayan cursado la misma cantidad de años de estudio, como es el caso de los licenciados en enfermería. Hay quienes sostienen que quizás, la comparación más adecuada, que nos evita las discusiones de si son trabajos similares, si tienen la misma carga de trabajo, etc., es la relación salarial entre docentes del sector público y del sector privado.

-¿No son muy similares las remuneraciones en las escuelas públicas y los colegios privados?

-Sí. En general sucede eso. Entonces, algunos podrían decir que los maestros estatales no están mal pagos porque sus colegas del sector privado ganan más o menos lo mismo. Sin embargo, no es pertinente este tipo de comparación de las remuneraciones de ambos sectores. En realidad, a los institutos privados le es funcional guiarse por los parámetros salariales que fija la educación pública, que son relativamente bajos. Si los docentes de la enseñanza oficial percibieran sueldos muy altos, los colegios privados no tendrían otra opción que trasladar esos mayores costos a los aranceles que cobran a sus alumnos, lo cual seguramente afectaría su matrícula escolar. A su vez, al Estado le conviene que los salarios que pagan los colegios privados sean iguales o menores que los del sector público; de lo contrario, habría un éxodo de docentes hacia el sector privado. En resumidas cuentas, la mano invisible del mercado no funciona para alinear la oferta y la demanda en la educación porque hay una fuerte presencia estatal.

-En muchos sistemas de educación preocupa la escasez de docentes con los perfiles adecuados para cubrir vacantes. ¿Qué políticas públicas podrían solucionar ese déficit de profesionales?

-En lo estrictamente salarial, varios analistas sostienen que la escasez de recursos humanos en algunas disciplinas, tales como matemáticas, ciencias físicas, inglés, etc., obedece a que el salario no es competitivo. Por eso, la gente capacitada prefiere dedicarse a otras actividades. Si se ofreciera una mejor remuneración, incluso superior a la de los colegas de otras asignaturas, probablemente muchos profesionales podrían ser captados por el sistema educativo. Sin embargo, esta discusión es hoy políticamente incorrecta porque es un sector laboral en donde prima la homogeneidad, es decir igual remuneración por igual cantidad de horas de trabajo. Sin embargo, ese concepto no se aplica en otras profesiones. En el caso de la medicina en Argentina, algunos facultativos -por ejemplo, los anestesistas- cobran más que otros colegas, a pesar de trabajar conjuntamente.

-En un artículo publicado en Clarín de Buenos Aires hace cinco años (27/03/2005), la socióloga argentina Beatriz Sarlo sostenía que "el salario de los maestros y su prestigio social se siguen como un cuerpo y su sombra; y, por supuesto, el salario de un maestro, lo que este pueda dar, y lo que puede exigírsele están soldados". ¿En qué medida las condiciones salariales influyen en la calidad de la educación?

-Existe un gran debate sobre este tema. Algunos economistas sostienen que el simple aumento del salario de los maestros y profesores no mejora la calidad de la enseñanza. En cambio, otros estudios señalan que un incremento en el salario real de los docentes produciría alguna mejora en su desempeño en el aula. Más allá de que los estudios no son concluyentes ya que manejando los mismos números se llega a resultados diametralmente distintos, podemos decir que en las relaciones contractuales docentes no existe un compromiso de que los maestros tengan que superar su desempeño a cambio de un aumento del salario real. Quizás, un incremento en la remuneración del educador pudiera mejorar su motivación, es decir la satisfacción con la que va a enseñar. El innegable efecto positivo de otorgar un salario atractivo es lo que le permite al sistema escolar captar personas más capacitadas, lo cual sí incide en la calidad de la enseñanza porque el principal recurso en la educación es el docente. Pero eso solo no es suficiente.

-En el caso de que se condicionaran los aumentos salariales a un mejor desempeño docente, ¿cuándo se comenzarían a ver los resultados?

-Más allá de los problemas que plantea definir el mejor desempeño docente, la primera dificultad que se presenta es que, en la mayor parte de la región, se comenzaría a trabajar con un cuerpo de maestros y profesores que, en su mayoría, fueron reclutados bajo otras reglas de juego. Ese inicio implica que no pueden esperarse grandes cambios en el corto plazo. Para ello, habrá que esperar al reclutamiento de estudiantes con las calificaciones más altas posibles. Al mismo tiempo, se deberán fijar nuevas normas y regulaciones para la carrera docente. Porque no sirve aumentar el salario real y esperar que autónomamente mejore la calidad de la enseñanza porque eso es confiar en las fuerzas del mercado en un sector donde el mercado no funciona del mismo modo que en otros ámbitos.

Alejandro Morduchowicz, argentino, 47 años, es licenciado en economía de la Universidad de Buenos Aires y posee un postgrado en economía de la Universidad di Tella (Argentina). Es investigador y consultor especializado en gestión, planeamiento, economía y finanzas relacionadas con la educación del Instituto Internacional de Planificación Educativa de la Unesco en Buenos Aires. Se desempeñó como subsecretario de la Administración de Recursos Financieros y Humanos del Ministerio de Educación de Argentina entre 2003 y 2005.