ANÁLISIS

Capacitar al personal no siempre da sus frutos, ¿cuándo conviene invertir?

Hay que asegurarse de que se cumplan tres condiciones antes de tomar estas decisiones estratégicas para la empresa

Problemas. La capacitación como instrumento de desarrollo puede fallar. Foto: Shutterstock.
Dilema. La capacitación como instrumento de desarrollo puede fallar. Foto: Shutterstock.

Las empresas estadounidenses han invertido US$90.000 millones en actividades de capacitación y desarrollo en 2017, un aumento del 32% con respecto al año anterior, según un informe de octubre de 2018 de Harvard Business School.

No existe en Uruguay una medición total de la inversión en capacitación y desarrollo en las empresas, pero podemos suponer que es importante a nivel país dada la cantidad de programas de apoyo a través de instituciones públicas y privadas (como Inefop, Progretec o Dinapyme).

En esta época del año las empresas están aprobando sus presupuestos para 2019, y seguramente aparezca la línea capacitación y desarrollo en la mayoría de éstos. ¿Siempre se debe invertir?

Son importantes los beneficios que brinda la capacitación: hace más competitiva a la fuerza laboral, aumenta la retención de empleados, eleva la moral y genera mayor compromiso.

Puede ser un medio poderoso cuando hay pruebas de una habilidad no desarrollada o un déficit de conocimiento. En esos casos, un programa con contenido personalizado, material relevante, práctica y una medición final de la adquisición de habilidades es lo más adecuado.

Pero ciertas veces —cuando se realiza para abordar problemas que en realidad no puede resolver— la capacitación como instrumento de desarrollo falla.

Un ejemplo es el caso de la participación de los empleados en un taller de creatividad e innovación cuando no hay expectativas ni voluntad en la gerencia para que los empleados desarrollen nuevos productos o procesos.

Hay tres condiciones necesarias para asegurar que un plan de capacitación sea productivo. En primer lugar, si una iniciativa de capacitación no tiene un propósito claro para la organización, el riesgo de fracaso aumenta.

En segundo, la cultura de la empresa debe soportar el nuevo aprendizaje: si los sistemas internos y el ambiente de trabajo no admiten el nuevo comportamiento, un empleado bien entrenado no hará la diferencia.

Y, finalmente, si la empresa no refuerza y mantiene las condiciones necesarias para desarrollar las nuevas habilidades de sus empleados la capacitación no rendirá el beneficio deseado.

En resumen, si va a invertir en capacitación, chequee que está afrontando una necesidad de aprendizaje previamente definida. Además, asegúrese de que su organización pueda sostener las nuevas habilidades de los empleados abordando los factores más amplios que puedan amenazar su éxito. Si no confía en estas condiciones, entonces mejor gaste el dinero en otra cosa.

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