OPINIÓN

Relaciones laborales para el Siglo XXI

El Siglo XXI sigue revolucionando el mundo del trabajo y cuestiona a los institutos que lo regulan, entre ellos, la negociación colectiva; todo indica que también ésta se irá redimensionando a la nueva economía. 

Foto: Pixabay
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La digitalización le implica a las empresas una reingeniería que conlleva romper sus silos internos, promover el trabajo en equipo; gestionar conocimiento y la convivencia de trabajadores adultos con millennials. Asimismo, cuidar las expectativas de estos últimos que, basados en su alta calificación, aspiran contraprestaciones ágiles y personalizadas.

A su vez, la gestión de la producción progresivamente basada en Big Data convoca al actor sindical en una intervención que va desde la protección de los datos personales de los trabajadores, hasta las condiciones de su uso y portación. La “minería de datos”, en esta perspectiva, demanda incorporar miradas desde lo productivo, lo sindical y lo social, para garantizar los principios de una sociedad democrática y de respeto a los derechos humanos. En definitiva, todo esto está determinando una cultura de trabajo que se complejiza y requiere de articulaciones más densas entre Estado, empresas y sindicatos.

En agosto pasado, el sindicato alemán IG Metall acordó con Google abordar las relaciones laborales entre Youtube y sus creadores, comúnmente conocidos como youtubers. Para sorpresa del sindicato y del mundo entero, la empresa aseguró que "tienen un gran interés en el éxito y satisfacción de los creadores de YouTube (...) y por esta razón apreciamos el interés recientemente expresado por los sindicatos en apoyar a dichos creadores". Según Christiane Benner, vicepresidenta de IG Metall: "Logramos sentar a Google en la mesa de negociación.” Los reclamos contemplados consistieron en obtener mayor transparencia en los procesos de selección de los videos; poder impugnar tales decisiones; mantener interlocución con personas y no con máquinas; contar con un sistema de mediación en caso de disputas y ser considerados socios de la compañía.

Dinamarca, a través de la "flexiseguridad", desde hace ya bastantes años encontró su respuesta. Esta estrategia política sincroniza la flexibilidad entre la organización del trabajo y las relaciones laborales con la seguridad social. Pacíficamente conviven un mercado de trabajo tan o más flexible que el del Reino Unido y una protección social que nada tiene que envidiar a Francia. A tal punto este modelo ha fascinado a las autoridades políticas de la Unión Europea y así se refleja en su vigente Estrategia 2020. El propósito final comunitario es acumular capital humano y promover un cambio de paradigma: "desde el trabajo estable al empleo a lo largo de toda la vida".

Coincidentemente, Mónica Sladogna —asesora de la CGT en Argentina— me hacía notar que el accionar sindical debe considerar que el cambio tecnológico no impactará en todos los sectores, empresas y trabajadores por igual. Monitorear esto se justifica no sólo para identificar qué empleos se perderán o se generarán, sino para activar on time los dispositivos de formación que permitirán la reconversión de sus afiliados. Por otra parte, académicos españoles, en un reciente seminario en Costa Rica, destacaban que se debe ir asumiendo paulatinamente la negociación colectiva como un proceso continuo en razón del dinamismo que tienen ciertos temas que directamente comprometen la competitividad; entre otros, el resurgir de prácticas proteccionistas en el comercio internacional, las nuevas tecnologías, la productividad, la I+D+I y el desarrollo de calificaciones.

Mientras esto se debate fuera de fronteras, en Uruguay estamos anclados tratando de recomponer el apartamiento que consumó el actual gobierno, respecto de los Convenios Internaciones de la OIT (87 y 98 ratificados en 1954). La Comisión de Aplicación de Normas de ese organismo en junio pasado respecto del Convenio 98 de Libertad Sindical resolvió: “instar al Gobierno a:
a) iniciar medidas legislativas antes del 1º de noviembre de 2019, previa consulta plena con las organizaciones más representativas de empleadores y de trabajadores y tomando en consideración la recomendación de los órganos de control de la OIT, a fin de garantizar la plena conformidad de la legislación y la práctica nacionales con el Convenio, y
b) preparar, en consulta con las organizaciones más representativas de empleadores y de trabajadores, una memoria para presentarla a la Comisión de Expertos antes del 1º de septiembre de 2019, informando detalladamente sobre las medidas adoptadas para realizar progresos en la plena aplicación del Convenio en la legislación y la práctica.

Dando cumplimiento a lo segundo, el MTSS el 29 de agosto informó a Ginebra que, entre otras gestiones, en julio propuso a las Cámaras y al Pit-Cnt modificaciones a la legislación vigente para:
a) que en los acuerdos colectivos “el deber de información del empleador solo sea exigible por aquellos sindicatos que cuenten con personería jurídica”;
b) derogar la competencia del Consejo Superior Tripartito para “considerar y pronunciarse sobre los niveles de negociación bipartita y tripartita”;
c) suprimir la habilitación del sindicato de nivel superior en caso de inexistencia del sindicato de empresa;
d) acreditar que el registro y publicación de las resoluciones de los Consejos de Salarios y Convenios Colectivos “no constituirán requisito alguno de autorización, homologación o aprobación por el Poder Ejecutivo”;
e) incluir los temas vinculados a las condiciones de trabajo en los Consejo de Salarios sólo en caso que exista acuerdo entre representantes de trabajadores y empleadores y,
f) que “la ultraactividad de los convenios colectivos sea también objeto de negociación”.

Esta propuesta —que dista de ser ley, que aún deja fuera temas clave y no cuenta con la conformidad del Pit-Cnt— dibuja un horizonte de cambio. ¿A partir de 2020 estaremos en condiciones de destrancar esto y gestionar las nuevas tendencias que están globalmente pautando las relaciones laborales?

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