Tras la pandemia de covid-19, muchas empresas comenzaron a ofrecer incentivos laborales a sus empleados para volver a la presencialidad en el trabajo. Estos incentivos suelen venir en la forma de evitarles gastos cotidianos (los famosos “gastos hormiga” como puede ser un café, una fruta, etc.), o bien puede una suscripción a un gimnasio, o incluso descuentos en diversos sitios web.

¿El objetivo de esta práctica? Mejorar la reputación de la empresa en el mercado, atraer nuevos talentos a la oficina y, por supuesto, facilitar la retención de las personas que ya trabajan allí.

En esa línea, en este Finanzas de Bolsillo analizaremos en qué invierten estas empresas para con sus empleados, cuántas veces al mes, la razón de dichos incentivos y cómo eso implica un mejor rendimiento para la empresa en general.

Inés Arrospide, gerente general de Manpower Group, sostuvo que los incentivos más comunes que realizan las empresas para evitar “gastos hormiga” de sus colaboradores están vinculados a la alimentación, transporte, formación, servicios personales, higiene, salud y hasta descuentos en comercios.

“A partir de la extensión del home office, algunas empresas incluso asumieron algunos gastos vinculados a esta modalidad de trabajo”, agregó la gerente.

Asimismo, contó que actualmente hay algunos beneficios o compras que son vistos por los colaboradores como “commodities”, como puede ser el café, té, agua, yerba y condimentos, pero que si no cuentan con ellos “puede generar una insatisfacción”.

Por su parte, Carmen Gastaldi, directora de Entrust, indicó que las empresas “hace ya mucho tiempo” utilizan diversas estrategias para “incentivar y retener a sus empleados” para fomentar “un ambiente de trabajo positivo, mejorar la salud y el bienestar de sus empleados”.

Agregó que los beneficios varían mucho en función del rubro y el tamaño de la empresa, así como de las necesidades que detectan en sus colaboradores y lo que estos valoran recibir por parte de la empresa.

“Con estas políticas e incentivos las empresas consiguen generar un mayor compromiso y estabilidad en sus colaboradores, así como una mejor marca empleadora en el mercado”, explicó la gerenta de Entrust.

En tanto, Fedra Feola, country manager de Great Place to Work, dijo a El País que desde la empresa “está comprobado y estudiado que los beneficios que más valoran los empleados tienen que ver con la vida cotidiana (compras, vales para supermercado, bonos escolares, vales para la salud, gimnasio) y todo lo que impacte en los gastos diarios de las personas”.

En este sentido, Arrospide indicó que el tipo de gastos asumidos por las empresas depende de la industria y las necesidades particulares de sus colaboradores. Puso sobre la mesa como ejemplo a una empresa que se encuentra en una zona con poca conectividad. Allí sería más probable que den incentivos vinculados al transporte.

En cuanto a la frecuencia de compra, la misma varía dependiendo del consumo, de las necesidades y del tipo de compra, por lo que en algunas ocasiones se realizan los pedidos cada 20 días o puede ser también cada dos meses.

Según Feola, estos beneficios no son fijos, por lo que “cada vez se monitorea más si los empelados los valoran, usan o les interesa”, de lo contrario, se cambian. En ese marco, puso como ejemplo que años atrás hasta había vales para cine o entretenimiento, pero hoy todo está más dirigido a los gastos de la vida cotidiana.

De todas formas, Feola aseguró que en vez de hacer este tipo de compras para sus empleados, muchas empresas también les facilitan bonos para el almuerzo o hasta brindan el mismo, dependiendo si los empleados tienen home office o no.

Consultada sobre si los empleados cuentan con un máximo de productos para utilizar por semana o mes, Arrospide dijo que el límite varía según el tipo de compra, la política de la empresa y la disponibilidad de recursos. Por ejemplo, dijo que gastos como el café, agua o té no suelen tener límites, pero otros como el almuerzo o vales para compras suelen tener un monto o cantidad establecido por la naturaleza del incentivo.

“En cualquier caso, es importante comunicar claramente estos límites a los colaboradores y asegurarse de que se apliquen de manera justa para evitar confusiones y disgustos”, agregó.

Otra decisión clave para las empresas es ver en dónde consiguen los productos, ya que ellos también deben minimizar gastos. En ese marco, Arrospide dijo que la decisión de comprar en mayorista o supermercado depende del tipo de producto y el volumen. En el caso de Manpower, al tener más de 100 colaboradores optan generalmente por proveedores mayoristas que aseguran un mejor precio y, además, cuentan con el volumen de stock que necesitan, según la gerente general de esta empresa.

“En cualquier caso, es importante cada determinado tiempo volver a presupuestar en varios sitios para asegurarse que los precios siguen competitivos”, agregó.

Es claro que las empresas no cuentan con la obligación de realizar estas compras o incentivos para con sus empleadores. Sin embargo, como mencionamos anteriormente, es una práctica ya habitual (sobre todo luego de la pandemia por coronavirus) y que, según Arrospide, la razón de hacerlas se basa simplemente en el “bienestar de los colaboradores”.

“A veces pequeñas acciones generan grandes efectos en la satisfacción laboral de los equipos de trabajo y como consecuencia, mejoran la productividad”, agregó.

“Varios estudios sobre el tema llegan a la conclusión de que el bienestar no es un beneficio adicional que se debe ofrecer, sino un imperativo de las empresas. Esto no implica dar la mayor cantidad de beneficios, sino entender cuáles son esas compras o incentivos adicionales que pueden marcar la diferencia a nuestros colaboradores específicamente, los cuales varían según el tipo de negocio y la cultura de la empresa. Para esto es clave preguntar y entender cuáles son las necesidades de los colaboradores”, concluyó Arrospide.