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Justo antes que 20.000 empleados de Google dejaran sus escritorios hace casi un año para protestar por el manejo del acoso sexual por parte de la compañía, estalló un debate entre los cientos de trabajadores involucrados en la formulación de una lista de demandas.

Algunos argumentaron que podrían obtenerse políticas de pago más justas y una explicación completa de los reclamos de acoso mediante la presentación de demandas o buscando sindicalizarse.

Pero el argumento que ganó ventaja, especialmente a medida que el debate se intensificó en las semanas posteriores a la huelga, sostuvo que esos enfoques serían inútiles, según dos personas involucradas. Aquellos que se sintieron de esta manera sostuvieron que solo una organización menos formal, dirigida por trabajadores podría tener éxito, con una resistencia en masa o amenazando implícitamente con hacerlo.

Esta visión no surgió de la nada. Se puede rastrear en parte en un libro llamado Labor law for the rank&filer, que muchos googlers habían leído y discutido. Sus autores son Staughton Lynd y Daniel Gross (ver recuadro). Se identifican con un movimiento del sindicalismo popularizado a principios de 1900 por los Trabajadores Industriales del Mundo, un grupo laboral radical conocido como los Wobblies definido en oposición a los principales sindicatos.

El libro ha sido «increíblemente útil para pensar en opciones de acción, formas de construir poder colectivo y dar a los trabajadores, que a menudo no están familiarizados con la legislación laboral, conocimientos que pueden guiar la toma de decisiones», dijo Meredith Whittaker, líder que dejó Google en julio después de más de una docena de años en la empresa.

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Y los Googlers no son los únicos que se han inspirado en el libro. Los trabajadores de la empresa de crowdfunding Kickstarter lo han estudiado. Organizados con uno de los mayores grupos de conductores de Uber, dicen que las ideas también los han influenciado.

Ares Geovanos, voluntario desde hace mucho tiempo de la Tech Workers Coalition, que busca organizar a los trabajadores en toda la industria, dijo que la afirmación clave del libro -que un grupo tenaz de empleados puede lograr más a través de acciones como huelgas que mediante esfuerzos formales para certificar un sindicato-, ganó tracción en parte porque refleja la realidad: la mayoría de los trabajadores tecnológicos se mostraron reacios a organizarse.

«Muchas de las luchas necesariamente serán con una minoría fuerte debido a las narrativas sobre el trabajo en la industria y el bagaje ideológico de la fuerza laboral», dijo Geovanos por correo electrónico.

Explicó que primero se topó con Labor law for the rank&filer mientras buscaba en Internet una guía para organizarse. Su grupo luego dirigió sesiones de capacitación basadas en el libro a las que asistieron los trabajadores de Google.

Lynd y Gross presentan una guía práctica para organizar una especie de revolución que altere el equilibrio de poder entre la gerencia y el trabajo.

Discuten, por ejemplo, las circunstancias bajo las cuales los trabajadores pueden llevar sus preocupaciones a los medios, como una conferencia de prensa en la que los empleados de una cafetería revelaron evidencia de ratas e insectos.

Pero, en términos más generales, el libro sirve como una polémica de las corrientes de los «sindicatos» que contrastan con lo que los Wobblies denominan «sindicatos solidarios», es decir, grupos dirigidos por trabajadores que generalmente no están certificados como agentes exclusivos de negociación según la ley federal y, por lo tanto, no necesitan ganar el apoyo mayoritario para existir.

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Lynd y Gross escriben que el sindicato empresarial «está controlado de arriba hacia abajo por oficiales y personal (generalmente hombres blancos) que no trabajan regularmente en la empresa». Y agregan que está preocupado por lograr un acuerdo de negociación que requiera que los trabajadores renuncien al derecho de huelga y a cualquier opinión en decisiones importantes de la compañía.

Cuando hay problemas en el lugar de trabajo, escriben: «el miembro del sindicato llama a un delegado o agente y espera que algún proceso burocrático corrija el error».

Por el contrario, en un sindicato solidario, los trabajadores «deciden juntos sobre una acción directa para corregir el error, que los trabajadores liderarán». Estos pueden buscar acuerdos escritos con la gerencia, pero son reacios a hacerlos demasiado integrales a riesgo de dejar que la gerencia esté demasiado cómoda.

Ivan Pardo, líder de Rideshare Drivers United, un grupo que representa a más de 5.000 conductores de Uber y Lyft en el sur de California, dijo que las opiniones de Gross influyeron en su forma de pensar.

El grupo de Pardo ha criticado los esfuerzos de los sindicatos convencionales para negociar un acuerdo con Uber y Lyft que permitiría a los conductores organizarse, pero podría exigirles que renuncien a otros derechos. Dijo que Gross ayudó a dar confianza de que los conductores podrían tener influencia al tener su propia organización y atacar y protestar en lugar de hacer concesiones.

Gross ve una ventaja en el modelo de solidaridad en algunos de los recientes éxitos obtenidos por los trabajadores no sindicalizados. La necesidad de obtener una mayoría, generalmente en una elección secreta, hace que los sindicatos formalmente certificados sean fáciles de resistir, dijo.

Pero los sindicatos solidarios pueden desafiar a los empleadores durante años sin una elección de por medio. «Lo que están haciendo los trabajadores de Uber y Lyft, los trabajadores de tecnología y de juegos», dijo, «es muy resistente y robusto y muy difícil de eliminar. No hay institución que vaya a dejarlo algún día».