EMPRESAS

Más líderes y menos papanatas: experto español habla sobre nuevo manejo para RRHH

Pello Yaben disertará en Montevideo sobre el ocaso de la gestión humana

Pello Yaben
Pello Yaben

"Llamamos liderazgo a cualquier papanatas”, dijo Pello Yaben, especialista español en el desarrollo de organizaciones y gestión del cambio, autor de El ocaso de la gestión de RRHH. Liderazgo, talento, coaching y otros despropósitos. Si bien el libro fue publicado en 2017, Yaben sostiene que la “advertencia” sigue vigente.

Antes de participar del XXIII Congreso Internacional de Gestión Humana –que tendrá lugar el 11 y 12 de setiembre en el hotel Sheraton Montevideo–, donde dará una conferencia sobre su enfoque disruptivo sobre el rol de RRHH, dijo a El País: “El ‘ocaso’ es el fracaso de RRHH si no apuesta por una actitud crítica hacia el propio negocio”.

En este sentido, Yaben indicó que los conceptos como talento, liderazgo, valores, coaching, innovación, ética, entre otros, “han sido banalizados hasta extremos casi indecentes” en los últimos años. “Son palabras sometidas a innumerables vejaciones con tal de poner a las personas a favor del propósito de la empresa”, apuntó. Este no es otro que los resultados y la productividad y, por tal motivo, se han convertido en un negocio en sí mismo.

“El talento ya no es una herramienta de desarrollo humano y social ni lo es el liderazgo ni la comunicación ni la participación ni los valores; todos estos conceptos han perdido el fulgor y cometido en la historia de la humanidad para transformarse en un inmenso neo-negocio que se alimenta de los negocios de siempre”, relató.

Y añadió: “Talento, liderazgo, compromiso y valores son conceptos clave para la evolución de la sociedad y los estamos utilizando solo para el éxito de los negocios. No dejemos huérfana a la sociedad de los conceptos que necesita para progresar”.

Sobre los "gurús"

“No pretendo criticar todo lo que hacen, pero sí levantar la voz, o tímidamente el dedo, y solicitar venia para poder decir, sin que por ello me fusilen, que vendría bien un poco de mesura y cordura. Y, sobre todo, un poco de respeto a las personas. La gente no es tonta, las empresas no son el paraíso, e incluyendo hasta la felicidad en las empresas como una estrategia de desarrollo de negocio me parece que hacemos un muy flaco favor a RRHH, que es quien suele difundir y promover este tipo de desaguisados. Liderar con el ejemplo no es llenar de frases bonitas una empresa, sino de hacer las cosas lo suficientemente bien como para pasar desapercibidos, como los buenos referís en el fútbol”, opinó Yaben.

Lo que es importante.

El experto señaló cinco elementos para movilizar una organización en la dirección adecuada: la concepción de las personas como “seres inteligentes, creativos, autónomos flexibles y muy capaces” si el escenario es propicio para que den lo mejor de sí; cuidar lo que necesita seguir igual y no dejarse “seducir” por los cambios; que la división de RRHH tenga una visión a medio y largo plazo; considerar a los equipos y a las interacciones como la unidad de trabajo clave y no a las personas en su consideración individual; e incorporar el concepto de responsabilidad. “Las personas necesitan responder ante algo y es importante definir las responsabilidades: qué hay que hacer, para qué y cómo y todo lo que una persona deba hacer se resuma en no más de 10 frases”, explicó Yaben.

Consultado sobre los factores que atentan contra el compromiso de los trabajadores en una empresa, el español fue tajante: “La gente no es tonta y no conviene tratarla como si lo fuera”.

Una buena estrategia es que las personas, no solo entiendan sus responsabilidades, sino que sean guiados de forma conveniente, que tengan recursos a su disposición, que tengan espacios de participación y escenarios de trabajo flexibles. “Hay que generar un ambiente donde el errores es parte del éxito (…) Una empresa sin humor es una empresa que nunca generará ambientes abiertos e informales, que es donde se suelen producir las mejores dinámicas, las mejores decisiones y los mejores desempeños”, completó.

Congreso en gestión humana

Cada año, la Asociación de Profesionales en Gestión Humana (ADPUGH) desarrolla el Congreso Internacional de Gestión Humana. Este año se realizará la edición XXIII el 11 y 12 de setiembre en el hotel Sheraton Montevideo. El evento convoca más de 300 participantes y es una instancia de intercambio de experiencias, camaradería y aprendizaje. Además de Pello Yaben, habrá otros 24 expositores, entre los que se destacan: Carolina Borracchia, especialista argentina en #Marcaempleadora; la argentina Paola Ini, gerente de felicidad de DHL Express; y el uruguayo Gonzalo Cuiñas, chief operating officer y partner en Overactive. De Argentina también participarán Erica Reynoso, gerente de gestión de talento de Banco Galicia; y Rafael Berges, CPO-CHRO de Banco Galicia.

Desaprender.

En El ocaso de la gestión de RRHH, el speaker principal del XXIII Congreso Internacional de Gestión Humana habla de que las organizaciones deben “desaprender” como parte de un proceso que considera “fundamental”. A su juicio, es la manera de estar abierto a nuevas maneras de entender “si no queremos quedar instalados en el prejuicio”. El prejuicio proporciona “seguridad y certeza” pero aleja de la realidad.

“Quien se escuda en sus prejuicios y quien se atreve a combatirlos realizan permanentemente acciones de aprendizaje: el primero arma hasta los dientes su ego; el segundo lo socializa en son de paz. La diferencia fundamental está en el valor que al aprendizaje le conceden uno y otro.

Para el primero es un medio para atrincherarse en sus convicciones. Para el segundo, el aprendizaje se convierte en un objetivo en sí que, además, le lleva a un segundo objetivo agazapado: entender, abrirse. O lo que es lo mismo: incorporar una idea nueva que sustituye a la anterior y que la mejora”, se explayó. Y apuntó: “Quien está abierto a lo nuevo, desaprende con cierta naturalidad. En definitiva, para unos aprender es una derrota y para otros, una victoria”.

Tres condiciones para el líder

Un líder debe reunir varias condiciones para definirse como tal, pero Pello Yaben destacó tres: que su objetivo sea el éxito de su equipo, sea este la totalidad de la empresa o un reducido número de personas de un área operativa; que aprecie la actitud crítica de las personas que lidera; y simplificar las cosas; en otras palabras, “hacer que aquello que parece imposible se convierta en inevitable”. Y añadió: “El liderazgo de arriba a abajo no es capaz de movilizar a la gente del mismo modo que un liderazgo de abajo a arriba”.

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