CAUSAS DE LA BRECHA

En Uruguay la diferencia salarial de género es de 23,9%, pero no es correcto asumir que se debe, en su totalidad, a factores de discriminación. Economistas y estudiosos de la cuestión han logrado desglosar la problemática y definir qué es en realidad lo que determina la situación laboral de mujeres.

Es un hecho: los hombres ganan más plata que las mujeres. En base a datos de la Encuesta Continua de Hogares (ECH) de 2016, CPA Ferrere determinó que los hombres perciben 23,9% más ingresos que las mujeres. El fenómeno, aunque varía en los porcentajes, es mundial.

Como estamos hoy, para que hombres y mujeres reciban la misma paga por día ellas deberían empezar a trabajar el 28 de marzo. Antes de eso, trabajaron gratis. Esa es la comparación que hacen en el estudio de CPA Ferrere, Equal Pay Day, para mostrar "provocativamente" el alcance del problema de la brecha de ingresos entre géneros, explica la economista Agustina Sanguinetti, quien estuvo a cargo de la investigación.

La buena noticia es que hubo una mejoría con respecto al año pasado. En 2017 la brecha era de 26% y las mujeres tendrían que haber trabajado gratis hasta el 3 de abril para cobrar lo mismo que los hombres el resto del año. No hay cifras de años anteriores.

Las preguntas que surgen de esos datos aislados son muchas. ¿Cómo es posible que en un país con Consejos de Salarios, y en el que un quinto de los trabajadores están en el sector público, haya una brecha salarial tan alta?

Según el estudio "Las claves para el empoderamiento económico de las mujeres en Uruguay", de las economistas del Centro Interdisciplinario de Estudios sobre el Desarrollo (Ciedur) Alma Espino y Soledad Salvador, presentado el jueves, se debe a dos causas principales: la persistencia de los estereotipos de género en el mercado laboral, que "promueve la discriminación y desvalorización del trabajo femenino", y la falta de corresponsabilidad social en los cuidados. Estas dos causas pueden tomar distintas formas, y las economistas manejan diferentes estrategias para paliarlas.

A pesar de que las mujeres están estadísticamente más educadas que los hombres, no acceden necesariamente ni a los mejores puestos ni reciben los cheques con más ceros. Este efecto es conocido como "techo de cristal". Es decir, hay un punto en la escala donde las mujeres, en general, dejan de ascender, mientras que sus pares masculinos empiezan a ganar sueldos cada vez más abultados, acentuando la diferencia salarial. "A mayor nivel educativo la brecha se amplía", señala Sanguinetti. "Cuando vas a la población con posgrado la brecha es de 31% en vez de 23,9%".

El 67% de los puestos de gerencia están ocupados por hombres y solo el 33% va para las mujeres, según recogió de la ECH Inmujeres, del Ministerio de Desarrollo Social (Mides). Además, un estudio realizado por los sociólogos Miguel Serna y Marcia Barbero en 2016 reveló que si se mira a las 50 empresas más importantes, el número de gerentes mujeres desciende incluso más: solo el 10% de esos puestos son para mujeres.

El primer factor que incide, dicen los estudios internacionales, es la maternidad, tanto por decisión de la mujer de no aceptar más responsabilidades como por la presunción del empleador de que las candidatas femeninas no van a hacerlo.

"Es menos probable que las mujeres reciban la primera promoción para ser gerente (más recibida por hombres) y es menos probable que sean contratadas para ocupar puestos más altos", describe el economista especializado en trabajo y director de Advice, Federico Muttoni. "Principalmente por tema de prejuicios no conscientes (o sí) que determinan que una mujer no podrá con tal responsabilidad, no podrá compatibilizar con su rol de madre, no tiene los conocimientos, no le interesa, o siempre hubo un hombre en dicho rol", explica. "En el mundo los hombres tienen 30% más chances de ser ascendidos que las mujeres, solo por ser hombres. He visto a lo largo de 20 años reclutando gerentes a hombres y mujeres con estos prejuicios", relata.

Esos prejuicios llevan también a la doble percepción de las mismas características. "Está mal visto que una mujer sea agresiva o ambiciosa, pero en los varones se promueve y se premia", sostiene Diego Pieri, encargado del Sistema de Información de Género de Inmujeres, del Mides.

Por otro lado, naturalmente se da que hay sectores de la economía que están más feminizados o masculinizados. La construcción es casi exclusiva de los hombres, mientras que las mujeres abundan en la enseñanza y en la salud, y son el 99% de los empleados domésticos. Visto así, no es un problema porque no se obliga a nadie a elegir una determinada carrera.

Tanto hombres como mujeres están mayormente empleados en el sector comercio (18,3% de los hombres ocupados, o sea 165.883 hombres, y 18% de las mujeres ocupadas, o sea 132.797 mujeres). El segundo sector que más emplea varones es la construcción (13% de los ocupados, 118.179 hombres). En el caso femenino, el segundo sector que da más empleo es la enseñanza (10,5% de ocupadas, 25.052 mujeres).

Las profesiones más feminizadas son las que tienen salarios de por sí más deprimidos. "Es que las habilidades como el cuidado o la enseñanza son tomadas como naturales y no como inversión de capital humano", explica Espino.

Por eso, dice Pieri del Mides, se intenta promover que las niñas opten por carreras tecnológicas, que además de ser más valorizadas permiten trabajar desde la casa, algo que facilitaría la conjugación del trabajo y la maternidad. En ese marco, en diciembre el Mides junto a la Oficina de Planeamiento y Presupuesto (OPP) y el Ministerio de Industria realizaron una jornada llamada "Mujeres en Ciencia, Tecnología e Innovación, un problema de justicia".

"La segregación se da desde la formación de la mujer", dice la economista Marisa Bucheli, autora de varios estudios al respecto de la brecha salarial. "Es un tema de cómo se las educa. Hay mucho que hacer en las escuelas, hay que enseñarles a las mujeres a que sean más competitivas, darles otras habilidades que después les van a servir para acceder a puestos más jerárquicos y a otras áreas", opina.

Desde la consultora para reclutamiento Manpower afirman que "en varias ocasiones" clientes han pedido específicamente hombres o mujeres para determinados puestos, actitud que ellos intentan disuadir activamente.

La brecha es de 23,9% cuando se toman los ingresos mensuales. Si se compara por hora, la diferencia se reduce a 16%. Parte de la desigualdad salarial, entonces, se explicaría así: las mujeres trabajan menos horas. "Se toma el dato mensual porque la idea es dar un indicador de la problemática y no profundizar en las causas, que son miles", explica Sanguinetti, de CPA Ferrere. "Que trabajemos más part-time que los hombres es una de las causas, porque se debe a que las mujeres tienen otros roles en el hogar".

En este factor vuelve a incidir la maternidad, pero también el mantenimiento del hogar y los cuidados de familiares enfermos o discapacitados. "Tienen que hacer la cuenta, y les tiene que dar que les conviene más salir a trabajar que contratar a una niñera por todas esas horas", explica Pieri. "Terminan muchas veces yendo a hacer trabajos de limpieza o cocina o lo que sea por pocas horas para encargarse de lo otro".

Juan Pablo Martínez, de la Unidad de Estadística del Ministerio de Trabajo (MTSS), dice que la limitación horaria puede tener incluso más consecuencias. "A veces parte del problema de las mujeres en el mercado de trabajo es que se pierden compensaciones adicionales que generalmente están asociadas a trabajo extra o determinada productividad", subraya, "porque son las que asumen las tareas del hogar y disponen de menos flexibilidad en su organización cotidiana", explica.

Por este motivo, el estudio realizado por el MTSS presentado el 8 de marzo de este año intentó separar ambos componentes. Los resultados fueron que en 10 de 15 sectores analizados la brecha se ensancha si se consideran estas compensaciones. Los "ingresos varios" considerados como compensaciones en el estudio fueron salario vacacional, aguinaldo, vivienda o alojamiento, viáticos sin rendición, comisiones, tiques de alimentación, otro tipo de complemento, boletos, retribución en especie, alimentos o bebidas, propinas y pagos atrasados.

Una vez que todos los factores observables son eliminados, es decir, si se compara corrigiendo las horas trabajadas, las compensaciones obtenidas, y se toman en cuenta la formación y los sueldos de cada sector, todavía persiste una brecha. "Se suele entender a ese residuo que no podés explicar como la discriminación", sostiene Bucheli. "Aunque hay que ser cuidadosos porque ese residuo puede contener elementos invisibles al investigador", apunta Espino.

"Hay cosas, como que a los varones se les plantan desafíos desde más jóvenes —además entran antes al mercado laboral— por lo que generan méritos antes", dice la politóloga y estudiosa del problema de la brecha, Victoria Gadea. "Se ve en la política, se ve en los sindicatos, en los gremios y en las empresas privadas".

Si se va estrictamente a lo que se gana por hora con iguales responsabilidades, la brecha no es un gran problema. "Los laudos se acuerdan para todo el sector, independientemente del género", dice Milagros Pau, secretaria de Género, Equidad y Diversidad del Pit-Cnt. "Pero a veces inventan cosas como oficial 1 y oficial 2 para subir un sueldo aunque tengan las mismas responsabilidades", ejemplifica Pau.

"La brecha tiene un gran componente cultural", afirma Muttoni. "Hay un cambio fuerte para hacer en ese sentido, que ya empezó hace tiempo y está tomando cada vez más fuerza".

Las economistas Espino y Salvador plantean entonces, en su estudio, que la solución está en el diseño o mejoría de políticas públicas que "promuevan la corresponsabilidad en los cuidados".

"Hay que ver en qué medida ya existen o hay que crear políticas que reconcilian el trabajo y la familia", sostiene Bucheli. "Cosas como guarderías en el trabajo o la licencia paternal. Mientras más se comparta el costo de los hijos, menos ocurrirán discriminaciones", afirma.

La Secretaría de Género, Equidad y Diversidad del Pit-Cnt planea presentar en los próximos Consejos de Salarios una batería de medidas para ayudar a cerrar la brecha salarial y ayudar a compensar los problemas que tienen las mujeres a la hora de conjugar su vida personal (en donde tienen un rol más principal que sus pares hombres) y laboral. Estas son: cinco días hábiles pagos para cuidar de familiares directos con discapacidad, cinco días hábiles pagos para cuidar familiares con enfermedades o internación, tres días hábiles pagos (pudiendo ser fraccionados en dos medias jornadas) para ir a reuniones escolares o al pediatra. También dos días por aborto voluntario o espontáneo.

Además, pretenden exigir que las empresas firmen un contrato de no discriminación basada en género al que puedan apelar si se entiende que la hubo. O, en su defecto, proponen que en cada momento de decisión (de promociones o adquisición de personal) haya un delegado sindical presente para asegurarse de que no haya sesgo. "Queremos que se aplique a empresas grandes, chicas, públicas y privadas", aseguró la secretaria de Género, Equidad y Diversidad del Pit-Cnt, Milagros Pau.

En tanto, el 8 de marzo pasado, 17 empresas firmaron en la Torre Ejecutiva y con la presencia del presidente Tabaré Vázquez, un compromiso a respetar los siete Principios para el Empoderamiento de las Mujeres, que velan por garantizar condiciones igualitarias.

El que más emplea

Comercio

En este sector los hombres reciben 22% más de ingresos que sus pares mujeres. Además, solo el 7% de las mujeres ocupan cargos altos, mientras que un 29% de los hombres lo hacen. El 18% de los trabajadores está aquí.

El más masculino

La construcción

Solo hay un 4% de empleadas femeninas en la construcción, pero estas ocupan cargos de mayor jerarquía, por lo que la brecha es favorable para las mujeres en este caso. Ganan un 2,5% más que los empleados varones.

El más feminizado

La enseñanza

En la enseñanza, carrera tradicionalmente asociada a la mujer, los hombres también tienen más ingresos. En este caso la brecha es de 10,9%. Hay 77.422 mujeres empleadas en este sector y 25.052 varones.