Inclusión con rodeos

Una esperanza a medias

Se aprobó la ley que reserva el 4% de los puestos laborales del sector privado para personas con discapacidad. Mientras los futuros empleados se capacitan asistiendo a talleres de oficios, las cámaras empresariales cuestionan las reglas del juego y temen no poder cumplir.

Damián Vidal era policía y deportista. Tras un accidente, perdió las piernas. Es encargado de seguridad del shopping Las Piedras. Foto: Leonardo Mainé
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Desde las siete de la mañana, haciendo girar con firmeza las ruedas de su silla para que se deslicen por los pasillos, Damián Vidal se encarga de mantener la seguridad del shopping Las Piedras. Tiene 10 guardias a su cargo. Antes del accidente de moto que le amputó las dos piernas fue policía, jugador de fútbol, cadete y vicecampeón de fisicoculturismo, pero nunca había estado al mando de un equipo.

Cuando se despertó del coma, medicado con morfina para soportar una infección generalizada, tuvo dos horas para decidir si quería perder las piernas y seguir vivo, o conservarlas y morir. Después del quirófano, se convirtió en un jubilado de 25 años. Estudió reparación de computadoras y trabajó de eso en su hogar. Tuvo una hija. Como los ingresos no le alcanzaban para pagar las cuentas, buscó empleo en la seguridad privada.

Hace unos meses, Securitas y el shopping lo eligieron entre 15 postulantes.

Damián es puro músculo y maneja las ruedas con la misma habilidad con que los buenos choferes dominan el volante. Se parece al Vin Diesel de Rápidos y furiosos, con el pecho y los brazos inflados de ejercitarse para volver a competir en fisicoculturismo: quiere ser pionero en un certamen que premia la armonía de los músculos y en el que nadie, aún, compitió sentado.

Con el gesto rudo de los héroes de acción, Damián dice que el futuro que imagina no hubiera sido posible sin un trabajo.

—Es lo mejor que te puede pasar si estás dispuesto a no rendirte.

No están a la vista, pero estamos rodeados de historias como las de Damián. Según el censo de 2011, hay 514.000 uruguayos con una discapacidad. El 37% de ellos puede trabajar, pero el 80% está desempleado. Por eso no los vemos.

Desde 1973 el Estado tenía la obligación de reservarles una cuota del 2% entre las vacantes que se generaban. Ese porcentaje se incrementó a 4% en 1989 con la ley de personas discapacitadas, y se mantuvo en la norma de 2010. Sin embargo, hace casi medio siglo que no se cumple. En 2017 apenas se llegó al 1,3% del objetivo: ingresaron 85 personas cuando deberían haberlo hecho 261. Aunque la norma indica que los jerarcas que están en falta podrán ser destituidos, hasta ahora no sucedió.

¿Por qué no se cumple? Para Analía Corti, coordinadora del Observatorio de la Oficina Nacional del Servicio Civil, influyen la falta de sensibilización de jerarcas, el desconocimiento de que se pueden incorporar y trabajar a la par de los demás, la escasa accesibilidad en los lugares de trabajo y la falta de idoneidad para el puesto.

En Prointegra aprenden diseño gráfico, gastronomía, huerta y administración de un negocio. Foto: L. Mainé
En Prointegra aprenden diseño gráfico, gastronomía, huerta y administración de un negocio. Foto: L. Mainé

Muchas veces los problemas empiezan antes de la búsqueda del empleo, porque dependiendo de la discapacidad, la educación que se logre. Esta es una de las principales barreras: algunos no saben leer ni escribir, y la gran mayoría no terminó el ciclo básico. En el interior el panorama es peor.

Pero la creciente autonomía de esta población presionó al gobierno para que los rescate del olvido. Las organizaciones encontraron un aliado en el Sindicato Único Nacional de la Construcción y Anexos (Sunca) cuyo secretario, Óscar Andrade, presentó un proyecto de ley para la inclusión laboral en el sector privado durante el tiempo que fue diputado (2015).

Luego de tres años de negociaciones, y con modificaciones de último momento que dejaron disconformes a los sindicatos, las organizaciones y a algunos legisladores, la ley se aprobó. Una vez que se implemente, las empresas con más de 25 empleados permanentes tendrán tres años para prepararse e incluir el 4% de personas con discapacidad en sus ingresos nuevos.

Aunque para algunos legisladores los cambios benefician a las empresas, los representantes de las cámaras tampoco están contentos. No se oponen a esta inclusión, pero consideran que el gobierno colocó sobre sus hombros un problema que él mismo no sabe resolver.

Codo a codo.

En 1998, Andrade estaba construyendo el estacionamiento del shopping Punta Carretas cuando un compañero se lesionó la espalda y quedó postrado. Mientras duró la obra, cada viernes le hicieron una colecta. Cuando terminó, les quedó el recuerdo del "pobre Luis".

En Prointegra aprenden diseño gráfico, gastronomía, huerta y administración de un negocio. Foto: L. Mainé
 Foto: Leonardo Mainé

Este pensamiento, opina Andrade, era miserable.

—Nadie pensó que podíamos plantearle a la empresa reubicarlo; nos parecía que era un problema de él. Creo que seguimos viendo a la inclusión como si fuera caridad, cuando es un derecho.

Diez años después, el Sunca incorporó una licencia de 96 horas al año para padres con hijos con discapacidad o enfermedad terminal —que recogió esta ley, se descartó, y ahora ingresó al Parlamento como un proyecto independiente. Luego armó una comisión que trabaja con las víctimas de siniestros laborales que no pueden jubilarse ni reinsertarse. En 2011 comenzaron a pensar en una ley; en 2017 ingresaron 70 de estos empleados a la construcción.

Andrade dice que primero discutieron si la batalla debía ser que el Estado cumpla la cuota, pero analizaron que de todas formas, si lo hiciera, no sería suficiente para responder a la demanda. Entusiasmados por las experiencias de Brasil, Ecuador, Venezuela y Chile, que fijaron reservas entre el 2 y el 7% de los ingresos en el sector privado, optaron por seguir el mismo camino.

Aunque el proyecto se aprobó por unanimidad en Diputados, los ministerios de Trabajo y de Economía entendieron que debía pasar por una negociación colectiva en el Consejo Superior del Salario, y así se hizo. Pasó el tiempo, se discutió, y en mayo pasado, tras reunir medio millón de firmas para reactivar la norma, el Parlamento trató un nuevo texto que modificaba el original, pero que aun así no llegó a convencer a las cámaras empresariales.

Por eso, durante su tratamiento en el Senado, se realizaron más modificaciones basándose en sus reclamos. Esto tomó por sorpresa a las organizaciones y a varios diputados. Fue un trago amargo, pero se sobrellevó con la promesa de que se presentarían nuevos proyectos para recomponer las ausencias más polémicas.

En Prointegra aprenden diseño gráfico, gastronomía, huerta y administración de un negocio. Foto: L. Mainé
Foto: Leonardo Mainé

La principal diferencia que conflictuó al oficialismo y decepcionó a las personas con discapacidad es que la cuota se aplicará sobre el ingreso de trabajadores permanentes, descartando a los zafrales. Para el diputado comunista Gerardo Núñez, esto reduce entre un 25 y 30% los puestos disponibles. Andrade cree que además de violar el acuerdo previo, esta decisión estimulará la precarización del trabajo.

También se opone a que, a pesar de haber aceptado un sistema gradual de aplicación de la cuota repartido en tres años, las empresas que en ese tiempo no hayan podido adaptar el espacio a los nuevos trabajadores tengan un año más. "Es un llamado a que incumplan", opina.

Para el próximo 3 de diciembre, día en que se celebra la discapacidad, el Sunca planteó que el Pit-Cnt haga un paro y movilice a la sociedad para exigir que se revean los artículos que no convencen.

—La principal herramienta para que la norma se cumpla es lograr un movimiento social muy fuerte —opina.

No más letra muerta.

El mapa de las discapacidades es amplísimo, y cada una tiene distintos requerimientos para la inclusión. El principal problema de los ciegos es la adaptación del software y obtener cargos profesionales; el de los sordos es incluir a los que no saben leer ni escribir en español; para los que tienen una discapacidad psicosocial, fruto de un patología psiquiátrica, los prejuicios son altos; los que tienen una discapacidad intelectual deben vencer la barrera de las familias que temen su autonomía; entre quienes tuvieron un accidente laboral, el bajo nivel de estudios les dificulta reinsertarse en un ámbito nuevo.

Sin embargo, hay decenas de fundaciones, asociaciones y organismos como el Banco de Seguros del Estado, el Programa Nacional de Discapacidad del Ministerio de Desarrollo (Pronadis) e Inefop, que vienen desde hace más de una década preparándose para este momento, creando programas de capacitación y de inclusión.

Este es el tipo de información que Andrés Fostik, de la Cámara de Industrias, siente que falta transmitirles. Tal como él lo ve, deberán prepararse para una inclusión que todavía falta a nivel de la ciudad —porque no hay señalizaciones en la vía pública y el transporte no es el adecuado— y en la educación: "No existe una relación entre la obligación y las posibilidades de cumplir con decoro para el funcionario y seguridad para la empresa", advierte.

Una opinión similar tiene la Cámara Nacional de Comercio y Servicios. Su asesor jurídico, Juan Mailhos, cree que haber ido al Parlamento para explicar su punto de vista fue "un saludo a la bandera". Dice que este tema debió haber sido tratado en el Consejo de Salarios.

Al ser la norma universal, no contempla diferencias entre ramas de actividad ni tipos de empresa. "Ahoga a los más petisos", dice Mailhos refiriéndose a que aquellas con 25 empleados serán a las que más les pese cumplir con la norma. Por eso, habían planteado subir esta franja a 50 empleados y bajar el porcentaje de la cuota a 2%. ¿Y los incentivos que prevé la ley para los empleadores? El descuento gradual durante tres años de los aporte patronales (del 25, 50 y 75%) les parece insuficiente. "Se sigue resignando el aporte al Banco de Previsión Social, que está en una situación compleja, cuando deberían haber propuesto un descuento impositivo más atractivo".

También le preocupa el artículo que prevé la posibilidad de una licencia de tres meses sin goce de sueldo, porque presenta una ventaja frente a otros empleados; y el que se genere una bolsa de trabajo a través del registro obligatorio de personas que podrán ser empleadas: "Esto limita el poder de decisión de la empresa".

En definitiva, concluye:

—La cultura no se cambia con normas. Cuando estas cosas se imponen, es probable que haya problemas para cumplirlas.

En Prointegra aprenden diseño gráfico, gastronomía, huerta y administración de un negocio. Foto: L. Mainé
Foto: Leonardo Mainé

Para Fostik, de Industrias, otro dolor de cabeza es la convivencia de esta ley con la de Responsabilidad Penal Empresarial, que incluso pena el riesgo. "¿Cómo hacemos para pensar que no va a haber riesgo con las capacidades diferentes en algunas actividades industriales?", plantea.

Suma, no resta.

En Teletón, Janine Hareau dirige un equipo de terapistas ocupacionales que se encargan de adaptar el entorno para que las personas con discapacidad sean autónomas. Por ejemplo, en el área laboral: modifican los cubiertos, la altura de las mesas, el agarre de un teléfono.

—Cuando alguien se lesiona siempre se pregunta si va a volver a caminar y eso no es lo importante. La pregunta debería ser si va a volver a ser independiente, y de eso nos ocupamos —explica.

Pronadis, la organización empresarial Deres y el resto de las fundaciones, vienen transmitiendo el mensaje de que la discapacidad no es sinónimo de inactividad y dependencia. Tienen operadores laborales especializados para asesorar sin costo a las empresas. Y tras años de golpear puertas, algunas se abrieron. En promedio tienen entre cinco y 50 inclusiones logradas, y trabajan con una decena de empresas.

Para Enrique Herrera, director de recursos humanos de Tata, que lleva 18 años contratando empleados con síndrome de Down, con esta inclusión todos ganan.

—No es dar una mano. Encontramos un perfil supercomprometido que valora muchísimo las oportunidades. Nosotros estamos incorporando un talento para mejorar el ambiente laboral.

Pero estos ejemplos son pocos, y en la Comisión Nacional Honoraria de la Discapacidad todavía hay 7.030 registrados que esperan su oportunidad.

Securitas difundió el programa de vigilancia inclusiva del que forma parte Damián Vidal entre los 261 clientes de este servicio, y si bien demostró ser exitoso, solo 16 adhirieron. Dahina Bastarella, de la fundación Prointegra, asegura que sin recomendación de un conocido, los gerentes ni siquiera le dan una entrevista para presentar los perfiles de los 33 jóvenes que aprenden diseño gráfico, gastronomía, huerta y administración de un negocio.

En Prointegra aprenden diseño gráfico, gastronomía, huerta y administración de un negocio. Foto: L. Mainé
Foto: Leonardo Mainé

La fundación Bensadoun Laurent, especializada en acompañar la inserción laboral, concluye que el principal pensamiento es el de no visualizar a estas personas co-mo empleados activos que pueden aportar, trabajar y ser un sostén de su hogar. "La mayoría tiene miedo de que requieran mucha ayuda y le vaya a costar caro a la empresa, y no es así", dice Nicolás Chaccal.

En una de las oficinas de la empresa CCC, Matías Cánepa le pide a Ezequiel Lumaconi que le dé un formulario fc030. El empleado obedece, y lo encuentra entre una muralla de biblioratos que domina al dedillo. Ezequiel, 36 años, síndrome de Down, ocho años de antigüedad, es el único que conoce a los 310 trabajadores de la firma; es el único que se sabe todos los códigos de los dispositivos médicos que allí se comercializan.

Cánepa, su supervisor, lo describe así:

—Cuando llegó no sabíamos si tratarlo como un niño o como un adulto. Nos explicaron: como a un adulto, pero con paciencia. Se convirtió en nuestro cable a tierra, pero sobre todo es el que primero cumple. Es el mejor de todos nosotros.

Capacitan a unos 40 operadores laborales
Experiencia: Ezequiel Lumaconi lleva ocho años de cadete en CCC. Foto: Leonardo Mainé

En los últimos años se multiplicaron las organizaciones civiles, estatales y empresariales que trabajan con personas con discapacidad. Atendiendo las necesidades de sus usuarios, todas generaron programas de sensibilización y de capacitación educativa; impulsan la autonomía y se los prepara para la inclusión laboral.

Unos días atrás, Teletón organizó un encuentro donde distintas firmas intercambiaron experiencias de sus contrataciones y de cómo se realizaron los procesos de selección.

Lo habitual es que las empresas recurran a las bases de datos que ofrecen las fundaciones o Pronadis, que tiene unos 1.000 candidatos. Un equipo de operadores laborales y psicólogos definen perfiles en base al nivel educativo, grado de autonomía, potencial individual y si tienen experiencia laboral previa. Esta información se cruza con el puesto disponible y se presenta a los candidatos, que el cliente entrevistará. Luego, un operador laboral o un terapista ocupacional trabaja con el usuario y con la empresa en la adaptación, tal como prevé la ley que suceda. La norma indica que el operador laboral será gratuito y proporcionado por Mides. Sin embargo, estos profesionales son pocos. La Asociación Down, junto a la ORT, la ANII, Inefop y ahora Pronadis, realizó un curso para formar a 40 operadores.

Seguimiento

¿Qué garantías hay para que esta vez sí se cumpla la ley?

Para evitar errores del pasado, se creará una Comisión Nacional de Inclusión Laboral que realizará el seguimiento de la ley. También está previsto que los postulantes se inscriban en el Registro Nacional de Personas con Discapacidad, y las empresas lo hagan en el Registro de Empleadores del Ministerio de Trabajo. Si no se cumple la norma, será la Inspección General del Trabajo la encargada de aplicar sanciones a las firmas.

Pero, ¿qué sucede si se realiza un llamado y no se presentan personas idóneas para el puesto? María Noel Saldías, del estudio jurídico Jiménez de Aréchaga, Viana & Brause, explica que la obligación de la empresa es de medios y no de resultados: "Si podés acreditar que hiciste lo posible para cumplir con la norma pero no se halló a nadie idóneo, no debería haber sanciones ya que la razón fue exógena a la empresa". El despido será posible siempre que haya una causa justa, si no la sanción será de seis meses del sueldo más la indemnización correspondiente.

Si una empresa ya tiene empleados con discapacidad en planilla, estos serán descontados de la cuota a cumplir.

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