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Negociación colectiva y contingencia


@|“Los seres humanos nacen con distintas capacidades. Si son libres, no son iguales. Si son iguales, no son libres”. Alexander Solzhenitsyn

Las organizaciones empresariales son sistemas de producción. Un sistema es un ordenamiento de partes interrelacionadas que interactúan con su medio externo. La razón de ser de las organizaciones empresariales es satisfacer lo que el medio les demanda, ya sean productos y/o servicios.

Para que esas partes interrelacionadas interactúen positivamente, en el sentido deseado, es clave que todas compartan el mismo propósito, la misión que le da sentido a la organización. También es necesario establecer normas que definan las interacciones, así como roles que las ejecuten. Para armonizar las personas y el trabajo se establecen las estructuras organizacionales, las cuales se ejecutan en la cultura organizacional (el modelo de creencias compartidas y valores que dan sentido a los miembros de una organización y les proveen de reglas de conducta para su comportamiento dentro de ella. Davis, S. M. 1984. Managing Corporate Culture. N. York. Harper & Row, Publishers).

Los sistemas humanos interrelacionados son los grupos de interés (stakeholders) de la organización: clientes, trabajadores, proveedores, medio ambiente y accionistas. Si no se respeta la participación y satisfacción de cada grupo de interés, en el mediano a largo plazo, la organización desaparece.

Estos sistemas sólo logran consolidarse y funcionar eficientemente cuando la cooperación y la colaboración son procesos de relación fundamentales. Dichos procesos de relación son predecibles, en base a una creencia colectiva de sus integrantes: confianza.

La confianza es un ingrediente esencial para desarrollar la cooperación, emana del afecto y la amistad (aprecio y consideración) y de cogniciones basadas en cálculos (confío que harás lo que has dicho). Por tanto, la confianza es afectiva y cognitiva e implica un sentido de expectativa, de obligación y reciprocidad; asegura que el entorno social también desempeña un importante papel en ella. Un entorno social digno de confianza facilita la suposición de que se cumplirá con una obligación y de que se colmará una expectativa, creando así un sistema de confianza mutua.

Otras investigaciones también encontraron que la tecnología impacta en los comportamientos, como ser si se produce en línea de montaje, producir una sola unidad hasta su completo acabado, producir bienes en un proceso continuo, etc., etc.

Al igual que la teoría de sistemas antes vista, la teoría de las contingencias presenta una visión más amplia del comportamiento de las organizaciones. Requiere un ajuste entre los procesos organizacionales y las características de la situación.

El pensamiento reciente en el diseño de la organización ha vuelto a subrayar la importancia que tiene adoptar la estructura organizacional a diversas contingencias para lograr la eficacia organizacional. La teoría de las contingencias también se ha extendido al liderazgo, a la dinámica de grupos, a las relaciones de poder y al diseño de los empleos. La premisa básica es adaptar el comportamiento a la situación.

En lo que tiene que ver con las personas que integran las empresas, ya sea como directores o subordinados, no han sido creadas sino que han evolucionado. La evolución se basa en la diferencia, no en la igualdad. Cada persona posee un código genético diferente y desde su nacimiento está expuesta a diferentes influencias ambientales. Esto conduce al desarrollo de cualidades diferentes que significan diferentes probabilidades de supervivencia y de desempeño en la vida y por ende en el trabajo.

Si tenemos en cuenta todos los factores que influyen en el desempeño de las empresas y las diferencias humanas de sus integrantes, ¿usted piensa que tiene algún asidero científico categorizar los consejos de salarios por criterios tan elementales como lo son rubros de producción para productos o servicios similares y obligatoriamente pagar igual a los integrantes de cada categoría? ¿No le parece que ese criterio es un residuo más del centralismo democrático que se profesaba en los soviets a las que nuestras centrales sindicales son tan afectas?

El Uruguay debe avanzar en el sentido que va el mundo, que no es precisamente el del marxismo corporativista.

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