En virtud de la aprobación de la Ley Nº 19.978 en nuestro país, que regula y promueve el teletrabajo como una nueva modalidad laboral, diversas posturas y discordancias se generan respecto a su aplicación.

Los puntos más relevantes y que más inquietud despiertan son los tiempos de trabajo -duración de la jornada-, qué sucede con los descansos, el derecho a una efectiva desconexión, modalidades de control horario y su importancia para la protección efectiva de la salud psicofísica e integridad del trabajador.

Los dos elementos que tipifican el teletrabajo son: el lugar de trabajo y los instrumentos -tecnologías de la información y de la comunicación- para la realización de las tareas online-offline.

En lo que refiere al lugar de trabajo, es claro lo mencionado por la norma, la que indica que las tareas deben realizarse a distancia del centro de trabajo, utilizando las nuevas tecnologías de la informática y la comunicación para desarrollar su labor eficazmente.

Se presentan con la nueva norma diversas dificultades a los empleadores para ejercer el poder de dirección y contralor respecto a los trabajadores que prestan sus servicios fuera de la empresa, e incluso para estos también se presentan ciertos inconvenientes al realizar su tareas, siendo en muchos casos invadida la intimidad de los mismos, situación que no debe desatenderse en la futura reglamentación de la norma.

Sobre la realización de actividades en la modalidad del teletrabajo, no hay que perder de vista que las mismas puedan ser desarrolladas en forma online y offline. El teletrabajo online es el que establece en forma contemporánea una conexión entre el trabajador y la empresa -las tareas se desarrollan en tiempo real con el de la empresa. En este escenario, el teletrabajador estaría de alguna manera "virtualmente" presente en la empresa, al punto de permitir una sujeción al poder de dirección similar a la que tiene el trabajador que está en contacto físico con el empleador. Por su parte, el teletrabajo offline es aquel en que el control por parte del empleador se produce en el momento de la entrega de la actividad encomendada, por lo que en este caso, no existe una interacción entre el trabajador y la empresa, y la intervención del empresario se limita a un control de resultado. Actualmente, con el advenimiento de programas informáticos cada vez más desarrollados, el control del trabajo a distancia puede llegar a ser constante y minucioso, incluso mucho más estrecho que el clásico control presencial de un superior. En ese entendido, las posibilidades que posee el empleador de control a distancia de la actividad del trabajador que ofrecen las nuevas tecnologías pueden llegar a ser ilimitadamente invasivas de las esferas más íntimas del trabajador y también de las personas que con él conviven cuando el tele-trabajo se presta desde el domicilio.

Indubitablemente debe existir un equilibrio razonable entre el derecho a la intimidad y privacidad del trabajador con el derecho a organizar y controlar el trabajo por parte de la empresa; no tenemos que olvidar que no hay ley que garantice más libertad a los hombres que aquella que no existe. Uruguay es un país de relaciones laborales sólidas y maduras. Las partes pueden por autocomposición darse las soluciones necesarias.