Hace muchos años, cuando los temas de balance de género en Uruguay eran bastante más incipientes, leí una cita de John Hagel, socio de Deloitte en Estados Unidos, que decía: “el futuro pertenece a aquellos de nosotros, hombres y mujeres, que sepamos adoptar y abrazar el arquetipo femenino”.

Es decir, que tanto las empresas como los países que supieran capitalizar el potencial femenino tendrían una ventaja competitiva sobre aquellos que siguieran con el tradicional esquema masculino.

Es muy lógico: bastante difícil es encontrar a la persona adecuada con la actitud y la aptitud necesaria, los valores compartidos, que pueda congeniar con el resto del equipo, y un sinfín de etcéteras, como para todavía darse el lujo de ignorar a la mitad de las capacidades del mercado laboral. Estaba claro. El que no viera eso, tendría una desventaja competitiva. Más allá de un tema social, de justicia, de igualdad o de inclusión, desaprovechar a las mujeres es bastante poco inteligente, entre otras cosas, en términos de obtención de resultados.

Un sinfín de estudios demuestran que la diversidad mejora los resultados en las empresas y aumentan la calidad promedio en el entorno político. Pero ¿basta solamente con las cuotas de género o la imposición de fórmulas paritarias a la presidencia?

Islandia es el país número uno en el ranking de igualdad de género del Foro Económico Mundial. El 48% del parlamento está representado por mujeres, sin recurrir al sistema de cuotas ni ninguna política de intervención estatal para lograrlo. Algo similar pasa con Dinamarca, con un 37% de presencia femenina en el parlamento. Claramente no es el caso de Uruguay: somos uno de los países de Latinoamérica y el Caribe que registra niveles más bajos de participación de mujeres en el Poder Legislativo, según un informe del Mides presentado en 2018. Incluso, teniendo ley de cuotas desde 2009.

¿Cómo puede ser? Es que tanto Islandia como Dinamarca tienen herramientas mucho más potentes que la ley de cuotas. Son países donde a través de la educación, y por ende en su cultura, la figura femenina se ve perfectamente capacitada y apoyada para ejercer roles de liderazgo.

Una cuota como objetivo per se, mal utilizada, no sólo no es suficiente, sino que genera el efecto contrario: insinúa que la capacidad de las mujeres no ha sido suficiente para que puedan abrirse paso por ellas mismas y por eso precisan mecanismos de discriminación adversa, y transmite que están allí porque es políticamente correcto, pero no por idoneidad.

El desafío pasa por evitar una imposición cuyo objetivo no es elegir a la persona más idónea para el cargo, sino simplemente a una mujer por el hecho de ser mujer. Porque si eso pasa, lejos de introducir más igualdad, se terminará desprestigiando a las mujeres en el proceso.

Las cuotas y las fórmulas paritarias son muy útiles, pero deben ser un instrumento para el objetivo y no un fin en sí mismo. La brecha de género se resuelve principalmente con educación, con los mensajes adecuados y con la correcta utilización de las herramientas para alcanzarlo, teniendo claro que la igualdad se va a alcanzar cuando creamos que un candidato es idóneo independientemente de si es hombre o es mujer.