Ignacio Munyo
Ignacio Munyo

Regulación laboral siglo XXI

Todos los años el Foro Económico Mundial publica su índice de competitividad global, consultado urbi et orbi en la toma de decisiones de inversión. Para Uruguay, la rigidez de la regulación laboral es uno de los puntos críticos.

Hace tiempo ya que estamos entre el 10% de los países del mundo con menor flexibilidad laboral.

El subíndice de flexibilidad laboral —que incluye a indicadores de cooperación empleador-empleado, determinación de salarios, facilidad para contratar y despedir— suele ser ninguneado por políticos y académicos porque se basa en encuestas a empresarios. Dicen que no tiene mucho valor.

Cuidado. Las respuestas de los empresarios, por más sesgadas que puedan estar, en algo se inspiran. De hecho, el subíndice no está desalineado de lo que muestran datos basados en las propias leyes laborales de cada país, como los que computan la OCDE o la Universidad de Cambridge. Además, me pregunto, ¿quiénes van a crear los 58 mil empleos perdidos desde fines de 2014? Según un estudio del Centro de Economía del IEEM-UM, existe una clara relación entre el subíndice de flexibilidad de la regulación laboral y la variación del empleo. En aquellos países en donde la regulación laboral es percibida por los empresarios como menos flexible es donde se dieron las mayores caídas del empleo en los últimos 5 años, más allá de la evolución de la actividad económica y el grado de protección laboral.

Este panorama —que se retroalimenta con la aceleración de la automatización— nos obliga a cuestionarnos la regulación laboral vigente. Desde el Ministerio de Trabajo se entiende que las nuevas tecnologías suponen un "verdadero cataclismo de cómo es concebido el mundo del trabajo". Luego de una ronda de consulta con prestigiosos catedráticos de derecho laboral, me quedó claro que necesitamos modificaciones urgentes.

Hay cambios que rompen los ojos como el régimen de jornada y la reglamentación de horas extras, que no permiten la redistribución de las horas trabajadas. Hoy, si un día se trabaja 6 horas y al siguiente 10, el empleador deba pagar 2 horas extras.

También rompe los ojos la necesidad de hacer una actualización de categorías. Muchas de las 7275 categorías sobre las que se fijan los salarios (publicadas por el Ministerio de Trabajo) fueron definidas hace más de 40 años. Tenemos así convenios laborales basados en categorías minuciosamente descriptas que chocan con la tendencia natural a la multitarea y a la flexibilidad necesaria ante la automatización.

Si se comparan convenios laborales firmados en Uruguay y en Dinamarca se puede ver por dónde se podría avanzar. Lo hicimos para el sector bancario, por tomar solo un ejemplo. En Uruguay se establecen con lujo de detalle las características que definen cada cargo (auxiliar, oficial, etc.) y se fija el salario mínimo puntual. En Dinamarca, se establecen categorías en base al tipo de tareas (rutinarias, toma de decisiones, gerenciales, etc.) que se espera realice cada empleado y para cada una de ellas se fija una franja salarial.

Un reciente estudio del Ministerio de Trabajo resalta la importancia de la actualización de las categorías en base a la experiencia en los sectores construcción y celulosa. Lo primero que se reconoce es el rol clave que jugó la OIT como actor externo con legitimidad para liderar una tarea profesional e imparcial. La conclusión central de la experiencia es que todos ganan con la actualización de las descripciones y valoraciones de cargos. Para los trabajadores es una valiosa fuente de información. Para las empresas es esencial para la gestión humana. Al mismo tiempo, facilita la negociación colectiva, permite un mejor diseño de políticas de formación profesional, y de orientación laboral a personas con di- ficultades para conseguir empleo.

En el siglo XXI imponerle a una empresa un convenio colectivo inadecuado es obligar a un maratonista a correr con zapatos grandes o apretados. En Uruguay, la Ley de Negociación Colectiva establece que el nivel de rama de actividad prima sobre la empresa. Y sobran ejemplos de convenios colectivos firmados a nivel de rama que coartan acuerdos a nivel de empresa, incluso negociados por sindicatos mucho más representativos.

No hay duda de que en cada país las regulaciones laborales son diferentes y responden a realidades internas incomparables. Esto no quiere decir que no se las pueda ni mirar. En las recientes reformas de España, Francia y Brasil se incluye la posibilidad de que acuerdos a nivel de empresa primen sobre el convenio colectivo. Empresarios y trabajadores en la empresa podrán acordar jornadas, turnos, funciones y hasta salarios, siempre que se respeten mínimos de orden público en cuanto a la calidad del trabajo, salarios o igualdad profesional.

Es un hecho que el avance y abaratamiento de la tecnología permiten a las empresas crecer sin contratar empleados. Según me comentan empresarios, una variable que afecta esta decisión, más allá de los costos o la mejora de eficiencia, es la certeza. La incertidumbre que genera nuestra regulación laboral tiene mucho que ver con esto.

Un problema profundo que tiene nuestro derecho laboral es la ausencia de un código que armonice y complete la normativa vigente. No está regulado el trabajo a distancia. Tampoco es suficiente la regulación del pago de incentivos. No está claro si los jueces pueden decidir si lo pactado en los consejos de salarios violó o no el orden público. La amplia posibilidad de interpretación de las normas por parte de los jueces crea inseguridad jurídica e incertidumbre.

Fomentar la confianza entre las partes es vital a la hora de pensar en cambios en la regulación laboral. Siempre se tiene que cultivar la cultura de cooperación en lugar de la cultura del conflicto. Fácil decirlo, pero... Hay instancias, como por ejemplo la Conferencia Internacional del Traba- jo que realiza todos los años la OIT, que se tienen que aprovechar mejor. Por alguna razón resulta más fácil cultivar confianza cuando se está fuera del país. Claro que otro partido empieza al regreso a casa, en donde será clave lograr infundir esa confianza hacia abajo en la estructura de las organizaciones empresariales y sindicales.

Tenemos una regulación laboral herrumbrada y confusa que conspira contra el empleo. El siglo XXI exige normas que generen el ámbito para que la adaptabilidad, creatividad y empatía —aquello que es inherente a la condición humana y que cada vez es más valioso ante el avance de la automatización— puedan florecer. Así como está, nuestra regulación laboral no lo permite. Algo hay que hacer, y cuanto antes, mejor.

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