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Determinar las compensaciones de los empleados implica un conjunto de desafíos para los especialistas en recursos humanos. Si bien el salario base mensual, es decir la remuneración monetaria, continúa siendo una parte clave, las empresas están poniendo cada vez más el foco en otros aspectos.

Rossana Grosso, directora de Consultoría en Gestión Humana de PwC y  Mercedes Pedoja, consultor senior de esta área, explican que hoy la remuneración debe ser analizada desde un punto de vista integral, que incorpore los elementos de compensación emocional a los tradicionales estímulos materiales, en forma armónica y alineada a la estrategia del negocio.

Esto es así por dos razones. Por un lado porque hay lineamientos pautados por los Consejos de Salarios y las empresas no tienen mucho margen adicional de acción en este sentido. Y por otro, porque el mundo del trabajo está cambiando, y el foco está cada vez más en aspectos como la innovación, el desarrollo de habilidades blandas, la colaboración, el aprendizaje continuo, el balance trabajo-vida personal, el bienestar físico/emocional y la adaptabilidad a los cambios.

A estos factores se suman los cambios que impone la tecnología. “La compensación emocional está adquiriendo mayor relevancia con la transformación digital, con el surgimiento de nuevos cargos y perfiles. La digitalización está cambiando la propuesta de valor de los colaboradores y por tanto las organizaciones deberán ofrecer nuevas formas de trabajo y aprendizaje”, asegura Grosso.

Para la especialista, se trata de un proceso de aprendizaje continuo para los colaboradores, debido a la corta utilidad de las habilidades digitales, y que debe incluirse dentro de la propia cultura organizacional. Los trabajadores deben tener el tiempo, la energía y la inclinación para adquirir nuevas destrezas, y para eso deben estar comprometidos con el trabajo y la organización.

Por su parte, Pedoja afirma que muchos líderes empresariales hoy priorizan la adaptabilidad, el bienestar y el trabajo flexible. “Por eso la experiencia laboral es clave para la gestión de los perfiles digitales. Las organizaciones están comprometidas a crear un espacio donde las personas quieran ir a trabajar día a día para adaptarse a este cambio”, afirma.

Estos aspectos son analizados en la últimaEncuesta de Remuneraciones y Beneficios de PwC, que reúne los datos del primer semestre de este año. La misma cuenta con una muestra de 108 empresas nacionales y extranjeras que operan en el país, y brinda información de más de 200 cargos en los siguientes niveles: gerencial, medio y dependiente (de planta y excepto planta).

A nivel gerencial se relevan cargos como gerentes de Administración y Finanzas, Comercialización, Recursos Humanos, Producción, Compras, Comunicación y Ventas. Del análisis de los resultados surge que la mediana de la remuneración nominal fija mensual para este nivel es de $ 224.659, mientras que el percentil 75 asciende a $294.830.

Para nivel medio, algunos de los cargos relevados son encargado de RRHH, controller, y jefes de Marketing, Ventas, Logística, Almacenes, Contaduría y Servicios Generales. La mediana de la remuneración nominal fija mensual para este nivel es de $110.413. Es decir que los cargos del nivel medio perciben una remuneración fija mensual de aproximadamente un 50% inferior en relación a los de nivel gerencial.

Una conclusión a destacar es que los puestos digitales comienzan a tomar mayor relevancia. Para este estudio se relevaron posiciones en todos los niveles, como gerente de Operaciones, gerente de Sistemas, jefe de Análisis y Programación, Desarrollador, analista de Inteligencia de Negocios y Community Manager.

Del análisis de los mismos se observa que la mediana de la remuneración nominal fija se encuentra por encima de la mediana del nivel del cargo. Es decir, el mercado está pagando por encima del promedio a los cargos digitales.

Tal aspecto se asocia principalmente a que algunas de estas posiciones emergieron recientemente, debido al proceso de transformación digital que se está viviendo y a que resultan claves y estratégicas para las organizaciones. Asimismo, existe un desajuste real entre la oferta y la demanda de estos perfiles, por una brecha de formación y especialización.

A su vez, laencuesta de remuneraciones de PwCbrinda información de diversas políticas de gestión humana. En ellas se incluyen los beneficios intangibles, los cuales hacen a la “compensación emocional” y están relacionados a la “experiencia” de trabajo.

Según las especialistas en estos componentes es donde las organizaciones pueden tener más libertad de acción, a efectos de proponer a sus colaboradores opciones que –alineados con los valores y la cultura que se desea promover, y en forma coordinada con la compensación material- maximicen el valor percibido por cada empleado de su relación laboral.

De la información relevada en la encuesta surge que el 54% de las empresas de la muestra (1 de cada 2 aproximadamente) otorgan beneficios intangibles. Por ejemplo, el 64% brindan la posibilidad de acordar distintos horarios de ingreso y egreso a los habituales, el 36% cuentan con actividades de integración y recreación, el 34% permiten vestimenta casual algunos días de la semana, y el 52% tienen descuento con universidades en carreras técnicas, de grado o de postgrado.

A su vez, en lo que refiere a cargos digitales, se observa el aumento de algunas tendencias, como ser los contratos de trabajo por menor tiempo y el aumento de la modalidad freelance, una mayor flexibilidad tanto en horas como en lugar de trabajo, el crecimiento de los espacios comunes de trabajo o cowork, y la capacitación continua y personalizada en dispositivos tecnológicos por parte de las empresas.

“El gran objetivo para las empresas es crear una experiencia personal atractiva para impulsar el éxito en un mundo donde la tecnología y las expectativas cambiantes están redefiniendo lo que significa trabajar para todos”, concluyeron las especialistas.