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Profesionales en Derecho Laboral analizaron los desafíos para empleadores y trabajadores.

Un calificado auditorio en la conferencia sobre temas laborales de actualidad. 

Posadas, Posadas & Vecino (PPV) ante un calificado auditorio.

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Doctora Cecilia Demarco.  

Doctor Gonzalo Gari.

Bajo el impacto de las nuevas tecnologías, el mundo del trabajo está cambiando a ritmo de vértigo. Son frecuentes los enfrentados enfoques que existen sobre el alcance y la aplicación de las normas laborales entre la jurisprudencia y la doctrina. Es que son cada vez más cambiantes y complejas las relaciones de trabajo. Las normas no sólo no acompañan la dinámica laboral, sino que existen importantes lagunas legales para atender los múltiples retos que afrontan día a día empleadores y trabajadores. Estas son algunas de las principales conclusiones de la conferencia que organizó el estudio Posadas, Posadas & Vecino (PPV) ante un calificado auditorio.

Bajo el título “Desafío para los empleadores y trabajadores”, el Departamento de Derecho Laboral y Seguridad Social de PPV organizó una conferencia para analizar y debatir algunos temas de actualidad en el mercado laboral, que estuvo a cargo de los doctores Cecilia Demarco y Gonzalo Gari.

El teletrabajo, las redes sociales, la ley de inclusión financiera, la situación de trabajadores tercerizados y extranjeros, los contratos de trabajo y las medidas gremiales abusivas fueron algunos de los temas que abordaron los profesionales del derecho durante el encuentro.

La revolución de la tecnología digital ha determinado cambios sustanciales en las relaciones laborales durante los últimos años. Existen actualmente nuevos paradigmas y modalidades de trabajo, que exigen una actualización permanente, apuntó Demarco para agregar que cada vez es más necesario acudir a un asesoramiento profesional especializado desde una visión integral de las relaciones laborales.

¿Se puede sancionar a un empleado por usar redes sociales durante el horario laboral? ¿Es lícito controlar el historial de su computadora? ¿Qué opciones existen si un empleado, desde su perfil particular, hace comentarios que dañan a la empresa? Estas son algunas inquietudes que los empleadores enfrentan a diario, dijo la especialista. En ese sentido, afirmó que las empresas tienen la potestad suficiente como para llevar a cabo distintos controles administrativos de sus trabajadores con las debidas garantías y dentro de ciertos límites.

BUENA FE. Tras advertir que actualmente no hay una regulación específica que comprenda todas las instancias que se pueden presentar en el trabajo, Demarco sostuvo que el empleador puede controlar a sus empleados, a través del GPS, cámaras filmadoras y acceso a la computadora corporativa, con el propósito de minimizar todas aquellas situaciones que pueden impactar en la eficiencia de la actividad realizada.

“El empleador debe controlar desde la buena fe, la lealtad y con una comunicación previa de las medidas a implementar a sus trabajadores, quienes tienen que dedicar su energía de trabajo a la productividad” de la actividad que desarrolla la empresa, analizó Demarco.

Para la especialista, “un uso abusivo y no racional del correo electrónico, chats y redes sociales con fines personales” puede ser causal de despido. También si se utilizan las redes para injuriar a colaboradores del trabajo o a la propia empresa.

En cuanto al trabajo a distancia y, en particular el teletrabajo, la experta hizo especial hincapié en que existe una notoria relación de subordinación que está sujeta a los mismos controles que se llevan a cabo para las tareas que se cumplen en la oficina. En esa lógica del cambio permanente y el desarrollo de negocios, también va de la mano de la exportación de bienes y servicio en una economía globalizada de 24 horas durante los 365 días del año, que incide directamente en la disponibilidad y el tiempo de trabajo, Demarco reconoció que “la tecnología siempre va un paso adelante de toda regulación”.

NEGOCIACIÓN. Además de sugerir un permanente diálogo con el sindicato con el objetivo de encarar las nuevas modalidades de trabajo desde un enfoque profesional, Demarco adelantó que está a estudio del Parlamento un proyecto de ley sobre el derecho del trabajador a la desconexión digital fuera del horario laboral ante la omnipresencia de las nuevas tecnológicas. En caso de ser aprobada, los límites y condiciones de esta nueva ley deberán acordarse entre trabajador y empleador dentro de cada empresa, adelantó la especialista.

RECOMENDACIÓN. Demarco sostuvo que la celebración del contrato de trabajo, que no tiene carácter obligatorio, es una herramienta de gran utilidad para encontrar una solución a situaciones que se presentan a diario en el mundo del trabajo.

“Recomendamos a las empresas dejar de lado los formularios para celebrar contratos de trabajo ajustados a cada situación laboral, para lo cual es preciso contar con el debido asesoramiento profesional para establecer, por ejemplo, cláusulas de no competencia, confidencialidad o evitar la contratación irregular de personal extranjero”, subrayó Demarco.

El Dr. Gonzalo Gari analizó las dificultades que existen en la contratación de trabajadores en forma tercerizada. En ese sentido, eL profesional detalló los casos en que el empleador principal puede llegar a incurrir en responsabilidad tanto subsidiaria como solidaria ante la tercerización de actividades empresariales.

”La actividad principal de la empresa es pasible de tercerización, así como determinadas actividades secundarias previstas en la ley (mantenimiento, limpieza, seguridad y vigilancia) afirmó Gari, para luego indicar que actualmente existen reclamaciones porque la empresa no lleva adelante los controles que no se agotan en los previstos en la norma, y deben ser necesariamente ampliados.

El integrante del Departamento de Derecho Laboral y Seguridad Social de PPV destacó que la denominada responsabilidad en cascada quedó acotada al primer vínculo jurídico de subcontratación, según lo que una interpretación adecuada de la normativa aplicable dispone acorde con la jurisprudencia dominante.

Tanto la previsión contractual de determinados derechos (retención, indemnidad, y garantía) así como la inclusión de controles ampliados y el ejercicio a tiempo de los mismos, son claves para anticiparse a los posibles riesgos y atenuar las responsabilidades, afirmó el experto.

Sobre las medidas sindicales abusivas, Gari dijo que es preciso cumplir con el preaviso de 7 días ante el Ministerio de Trabajo, para luego señalar algunos casos que pueden ser considerados como huelga ilegítima. “La huelga no puede ir contra los laudos acordados y sus cláusulas de paz, debe en general ser una interrupción total de actividades, tiene que ser pacífica sin ejercer violencia sobre personas y cosas, dar seguridad a los derechos de terceros, a los bienes del empleador, debe permitir a éste el ingreso al establecimiento y garantizar el derecho de trabajo de otros trabajadores disidentes o no sindicalizados en ejercicio de su libertad sindical negativa.

Entre las medidas susceptibles de ser consideradas ilícitas, —aunque discutidas en doctrina— indicó la realización de un paro de brazos caídos, trabajar a reglamento o desgano y aplicar paros perlados y de trombosis.

Afirmó también que el piquete sindical se torna necesariamente ilícito cuando se ejerce con violencia física o moral sobre las personas. “Toda medida sindical debe respetar los derechos de los huelguistas y no huelguistas, y permitir al empleador el ingreso a las instalaciones de la empresa”, apuntó.

Para resolver las controversias, el profesional recomendó a los empresarios apelar especialmente al diálogo a través de la negociación colectiva como instrumento esencial para la dilucidación de los conflictos tanto dentro de la empresa como en el ámbito del Ministerio de Trabajo. Sin perjuicio, exhortó a ejercer concomitantemente medidas defensivas o precautorias como las intimaciones, labrar actas notariales y solicitar medidas asegurativas de prueba, o cautelares ante la justicia, como la medida de no innovar. Entre otros remedios jurídicos destacó el uso de la acción de amparo como instrumento de alta utilidad, y no descartó acudir a la Inspección General del Trabajo y llevar adelante una denuncia policial y penal en los casos que fuera necesario. En situaciones excepcionales en caso de producirse daños y perjuicios, el empresario también puede iniciar “acciones reparatorias” por los perjuicios sufridos. Aún en esos casos subrayó la importancia del diálogo como comienzo y final de todo conflicto, señalando la importancia de acudir a profesionales en el desarrollo de la negociación, y destacó igualmente la labor profesional de los abogados y profesionales del Ministerio de Trabajo en ese rol.