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Cuando Charles E. Jones, el CEO de una gran empresa de servicios con sede en Ohio, se dio cuenta de que sus altos ejecutivos no estaban totalmente detrás de su impulso para contratar y promover a personas de color y mujeres, decidió hacer algo para llamar su atención.

En 2018, Jones vinculó el 10% de las bonificaciones anuales para él y otros altos ejecutivos de su empresa, FirstEnergy, con metas de diversidad, y elevó el número al 15% el siguiente año. «Tengo experiencia que sugiere que si unes la compensación a las cosas que quieres lograr, tienes mucho más éxito», dijo.

El enfoque de Jones es sorprendente porque es extremadamente raro en las empresas estadounidenses. Pero él y otros expertos en gestión dicen que no debería ser así. Durante décadas, las empresas y las principales escuelas de negocios han evangelizado sobre vincular el pago a diversas metas comerciales, como el precio de las acciones y las ganancias.

Sin embargo, solo 78 de unas 3.000 compañías dijeron que el cumplimiento de los objetivos de diversidad determinó una parte del salario de los directores ejecutivos, según un análisis de la consultora Pearl Meyer. De ellos, solo 11 revelaron la proporción de pago condicionada al cumplimiento de los objetivos de diversidad, y 21 dieron algunos detalles de sus objetivos de diversidad.

El tema ganó peso en las últimas semanas a medida que empresas en EE.UU. declararon su apoyo a Black Lives Matter, se comprometieron a contratar a más personas negras y abandonaron marcas de décadas como Aunt Jemima construidas sobre imágenes racistas.

Charles A. Tribbett III, un consultor que asesora a grandes corporaciones sobre contratación y compensación, dijo que muchos ejecutivos y directores estaban discutiendo si vincular el pago con los objetivos de diversidad, un cambio que él aprobó. «Creo que ahora es el momento para que esa discusión se convierta en acción», dijo Tribbett, director gerente de Russell Reynolds.

Deb Lifshey, directora gerente de Pearl Meyer, estuvo de acuerdo en que hay un interés creciente en la práctica, aunque dijo que es demasiado pronto para decir si se mantendrá. Solo cinco de las compañías Fortune 500 tienen directores ejecutivos negros, y algunas de las empresas estadounidenses más exitosas no aumentaron significativamente el número de afroamericanos en puestos altos.

Incluso cuando una empresa de la vieja economía como FirstEnergy ha adoptado una política relativamente progresiva, otras consideradas bastiones liberales, como Google y Facebook, no lo han hecho.

En 2018, Zevin Asset Management, una empresa de inversión con sede en Boston que dice que adopta un enfoque «socialmente responsable», propuso que Google conecte parte del pago ejecutivo a la diversidad, entre otras medidas, pero la decisión fue completamente abatida.

«Vimos a las compañías decir mucho acerca de cómo quieren mover la aguja en el espacio tecnológico pero no revelar mucho o establecer metas», dijo Pat Miguel Tomaino, director de Zevin. «Nada mejor que tener una parte de su compensación en riesgo en una iniciativa empresarial clave», acotó.

Los altos ejecutivos de tecnología están acostumbrados a tener metas formales que condicionan su salario. El año pasado, el CEO de Google, Sundar Pichai, tuvo un bono valorado en US$ 280,6 millones. Un poco más de US$ 121 millones fueron vinculados al rendimiento de las acciones de la empresa matriz de Google, Alphabet.

Uber fijó objetivos a tres años

Uber, que supo ser criticada por una cultura de trabajo despiadada, va más allá que otras empresas. Las metas de diversidad están dentro en la compensación de su CEO, Dara Khosrowshahi, y representan una cuarta parte de sus adjudicaciones de acciones basadas en el rendimiento. Uber valoró su bono el año pasado en US$ 6,25 millones. Los objetivos incluyen un crecimiento en el porcentaje de trabajadores de grupos étnicos subrepresentados en el nivel de analista superior y superior por un lapso de tres años que no finalizó. El jefe principal de diversidad e inclusión de Uber, Bo Young Lee, dijo que la política «realmente cristalizó lo que estamos intentando lograr».

Los fundadores como Mark Zuckerberg (Facebook) y Sergey Brin y Larry Page (Alphabet) no reciben bonos en efectivo ni compensaciones basadas en acciones. Pero controlan gran parte de las acciones con derecho a voto de sus empresas que casi podrían aprobar por sí solos la inclusión de objetivos de diversidad en la compensación de ejecutivos. Facebook, por ejemplo, valoró la compensación de 2019 de su directora de operaciones, Sheryl Sandberg, en US$ 27 millones.

Facebook dijo que logró «objetivos audaces para construir un lugar de trabajo más diverso e inclusivo» y se tomó en cuenta la inclusión y reclutamiento en las evaluaciones de desempeño de los líderes. Google declinó hacer comentarios.

Dicho esto, algunas empresas tecnológicas han vinculado el pago y la diversidad. En Microsoft, alcanzar los objetivos de diversidad ayuda a determinar una sexta parte de la bonificación en efectivo del CEO, Satya Nadella, una bonificación que en 2019 sumó US$ 10,8 millones. «Esta es una demostración importante del compromiso para crear un lugar de trabajo inclusivo, y descubrimos que esto ayuda a garantizar que exista una responsabilidad compartida para avanzar», dijo la empresa en un comunicado.

Pero los objetivos relacionados con la diversidad pueden terminar teniendo menos efecto de lo anunciado porque pueden ser relativamente fáciles de lograr, lo que puede ser difícil de evaluar cuando las empresas no revelan detalles sobre sus objetivos. Además, incluso las empresas que utilizan este enfoque no le permiten determinar una parte considerable del salario total.

Otro camino: brindar datos útiles

Hay muchas otras formas de impulsar la contratación y promoción de personas negras y mujeres, dicen los expertos. Revelar regularmente en detalle métricas de diversidad importantes de la empresa puede ayudar a los empleados a responsabilizar a los altos ejecutivos. El inversor activista Pat Miguel Tomaino dice que Google es líder en brindar datos útiles en su informe de diversidad. Muestra, por ejemplo, que los empleados negros tienen más probabilidades de irse que la media.
Algunas compañías, como JPMorgan Chase, el banco más grande de EE.UU., afirmaron que podrían hacer más sin objetivos estrictos. Joseph Evangelisti, vocero de JPMorgan, dijo que el banco elevó el número de profesionales directores ejecutivos y ejecutivos negros, en más de la mitad en los últimos cuatro años.
La junta y sus principales líderes no «creen en el uso de un enfoque simple, formulado y a corto plazo», dijo, «porque están mirando a nuestros líderes para desarrollar e implementar estrategias que brinden resultados sostenibles a largo plazo para impulsar diversidad, equidad, inclusión y, en última instancia, éxito de nuestros diversos empleados». JPMorgan no informó qué porcentaje de profesionales eran empleados negros.