Empresas como Mosca, HRU, McDonald’s e Itaú apuestan a los programas de primer empleo; cubren así picos de demanda y también encuentran en ellos un semillero de talentos.

La rotación de personal es uno de los grandes problemas —si no el principal— de varios sectores. Pero según un informe del Banco de Previsión Social (BPS), no todos los trabajadores «se cambian la camiseta» tan fácilmente: de cada 10 ocupados con entre 30 y 59 años de edad, hay tres que se mantienen en su primer trabajo.

La cifra se desprende del estudio «Desigualdades de género. Primer empleo y trabajo no remunerado», elaborado por la Asesoría General de Seguridad Social de BPS. Un 31% de los consultados dijo que su primer trabajo «es uno de los actuales». Aunque la principal vía de acceso al empleo son las redes personales (ver gráfico), muchas empresas han entendido la importancia de captar personal en la etapa inicial de la trayectoria laboral y desarrollaron programas específicos.

El de papelería Mosca, por ejemplo, se creó en 2009 y apunta a jóvenes de 18 años en adelante. Desde sus inicios ya empleó a alrededor de 1.000, informó la gerenta de RR.HH., Luciana Goñi. Uno de los objetivos principales es la «atracción de talento», pero también hay ventajas de índole comercial, como «contratar personal zafral para los períodos de mayor venta», señaló Goñi.

En el perfil de los postulantes se valora la actitud de servicio, positivismo y capacidad de adaptación. «El retail es muy dinámico y los chicos tienen que ser capaces de desempeñar diferentes funciones que van desde la reposición hasta la atención al cliente o envolver regalos», explicó Goñi.

HRU (Maroñas Entertainment) también tiene un programa de primera experiencia laboral hace seis años y es uno de sus pilares estratégicos en Responsabilidad Social Empresarial (RSE), dijo el gerente de RR.HH., Fernando Sansone. Previo al 6 de enero, cuando se corre la fiesta hípica «Gran Premio Ramírez», se contratan 150 jóvenes que trabajan durante un mes y medio todos los fines de semana en un programa de entrenamiento y capacitación para ese día. «De ese grupo de 150 personas, continúan trabajando unos 30 o 40 en la empresa cada año, que en principio cubren las licencias de personal estable en enero y febrero y después debido a la rotación natural que tenemos siguen trabajando con nosotros», dijo Sansone.

El gerente agregó que estos programas ayudan a fidelizar al personal: «Se verifica que al menos entre tres y cinco de cada 10 permanecen trabajando entre nosotros, hacen carrera». Entre los aspectos que son muy valorados están la vocación de atención al cliente y el presentismo.

McDonald’s es otra empresa que abre puertas a los novatos en el mercado laboral. «La mayoría de los gerentes de restaurante y miembros del staff se incorporaron a la compañía para realizar su primer experiencia laboral como auxiliares», graficó la jefa de RR.HH., María José Artagaveytia

La compañía echa mano a diversas fuentes de selección. Uno de los programas es un sistema de contratación por recomendación de los empleados, que «permitió obtener buenos resultados». «Uno de los aspectos que más valoran los colaboradores, es el ambiente de trabajo así como la posibilidad de trabajar con amigos», señaló Artagaveytia.

También la recomendación es un recurso utilizado por el banco Itaú. «Un alto porcentaje de los candidatos seleccionados proviene de esta fuente», dijo la directora del Área de Personas, Alejandra Dalla Rosa. Lo que se busca es «comulguen con la cultura» del banco: «Deben tener ganas de aprender, desarrollarse y crecer. Esa es la actitud que buscamos».

El principal motivo para abandonar el primer empleo, según la encuesta de BPS, es «mejorar» (44,7% de los ocupados y 30,3% de las ocupadas lo mencionan). Le siguen el «despido o cierre de la empresa» (17,3% ellos y 16,9% ellas), y las «condiciones de trabajo desfavorables» (13,3% y 13,1%, respectivamente).

En Itaú, los principales motivos de renuncia son «crecimiento profesional o por razones personales como ser un viaje, intercambio de estudio o tiempo para finalizar la carrera», dijo Dalla Rosa.

También en McDonald’s las encuestas de egreso permitieron «mejorar los resultados de diferentes indicadores de satisfacción de los colaboradores», afirmó Artagaveytia.

Reconocer el desempeño y dar posibilidades de crecer funciona como un fuerte incentivo, en un mercado donde casi la mitad de los ocupados dice haber permanecido solo entre uno y tres años en su primer trabajo (ver gráfico).

En este sentido, las encuestas de egreso son una fuente de información muy valiosa para el área de RR.HH. En HRU, las propuestas de primer empleo «son por jornales y en la actividad hípica de fines de semana», entonces las razones para egresar suelen ser «un trabajo con mayor nivel de actividad, con más días en la semana y de lunes a viernes», dijo Sansone.

Algo similar ocurre en Mosca; cuando los jóvenes renuncian en general lo hacen para dedicarse full time a sus estudios, a otras propuestas de mejor remuneración o que no impliquen trabajar los fines de semana. Lo positivo, es que con esa información pudieron idear soluciones: incorporaron «mayor cantidad de propuestas part time y se mejoró el sistema de incentivos», dijo Goñi. n

Las nuevas generaciones de trabajadores son «muy demandantes», «piden permanente feedback de sus jefes» e incluso antes de aceptar un puesto de trabajo averiguan quién va a ser su superior («revisan su perfil, lo rastrean»), dijo la gerente senior de selección de personal de PwC, Geraldine Delfino. También miran mucho el programa de beneficios de la empresa, donde valoran «los días por estudio» adicionales y «la posibilidad de salir en hora porque ‘tienen vida después del trabajo’». También aprecian «la horizontalidad de la organización» y el «poder aprender de sus jefes».

informePor Marcela Dobal | [email protected]