Liderazgo

El feedback es una excelente herramienta para crecer en todos los ámbitos y, a pesar de que frecuentemente escucho en las organizaciones la necesidad de un feedback más frecuente, no todas las personas están preparadas para dar y/o recibir retroalimentación.

En cuadro aparte les comparto las principales pautas para llevar adelante un intercambio efectivo, sin embargo, lo más importante a considerar es tu interlocutor cuando das feedback o a ti mismo cuando lo recibís.

Si bien se identifica con mayor frecuencia que dar y/o recibir feedback «negativo» es más incómodo que el «positivo», hay personas a las que les cuesta reconocerle a un jefe, par o colaborador un trabajo bien realizado.

A veces la persona que recibe feedback puede experimentar un secuestro amigdalino. Le sudan las manos, se eleva la frecuencia cardíaca, se dilatan las pupilas. Nos preparamos para luchar, inmovilizarnos o para escapar de la situación. El cuerpo se prepara para defenderse cuando lee el feedback negativo. Esto no significa que no podemos decir las cosas que hay que mejorar. La invitación es a pensar y diagramar la instancia, con el foco puesto en la persona.

¿Cuál es la clave para dar feedback? Carol Dweck, conocida por sus trabajos en el mindset psicológico y profesora de la Universidad de Standford, identifica dos tipos de mentalidades con las que las personas afrontan los retos de la vida: mentalidad fija y de crecimiento.

Todos tenemos una combinación de ambas y mientras las fijas se autoimpone límites y son más estructuradas, las segundas consideran que con entrenamiento, estrategias y aprendizajes pueden cambiar y avanzar.

Por lo tanto, para dar feedback, más allá de pautas o formas, es sumamente importante conocer a la persona receptora del feedback. Para mucha gente no es fácil escuchar aspectos a mejorar sobre ellos mismos y les cuesta aprender a cambiar ante los retos o aprender de los errores, sobre todo cuando se siente amenazada.

En estas instancias, es importante transmitir el disfrute que conlleva el reto y desenvolverse con los desafíos. Ser resiliente ante los obstáculos.

El feedback, tanto positivo como negativo, es una excelente herramienta para poder potenciar a quienes tienen mentalidad de crecimiento y acompañar a transitar el cambio de una manera cuidada a aquellos que tienen características de una mentalidad fija, dándoles tranquilidad y transmitiendo que es parte del proceso de aprendizaje.

El miedo al fracaso y la percepción que la persona tiene acerca de la inteligencia van de la mano y muchas veces esto genera limitaciones por miedo a quedar expuestos. Cuando alguien con mentalidad de crecimiento se enfrenta a un desafío se motiva y desafía sus habilidades. Aprende de sus errores.

Una experiencia de feedback efectivo puede estrechar aún más el compromiso de un colaborador con su organización y potenciarlo para que se desarrolle en el ámbito profesional y personal. Por el contrario, si la sesión se realiza sin seguir algunas pautas básicas, los resultados pueden no ser los esperados.

Recomendaciones para un intercambio efectivo

Antes
1. Tener claro el objetivo del feedback. ¿Qué quiero transmitir?
2. Generar un ambiente seguro y sin interrupciones. ¿Cuánto durará la conversación? ¿Dónde? Bloquear agenda y celular.
3. Conocer a tu interlocutor. ¿Cuales son sus intereses? ¿Qué cosas hace bien? ¿Dónde hay oportunidades de mejora? ¿Percibo que es de mentalidad fija o de crecimiento?

Durante 
1. Mantener conversaciones horizontales. Si los cargos no están sobre la mesa, el ambiente será abierto y sincero.
2.De más a menos. Concentrarse primero en las fortalezas para evitar el secuestro emocional. Explorar las motivaciones del interlocutor y luego ir hacia espacios de mejora.
3. Lenguaje claro y directo. Ser amable, utilizando un lenguaje que motive y no castigue.
4. Expresar gratitud por los logros y éxitos.
5. Actitud didáctica. Ofrecer ejemplos concretos de lo que se dice para que la instancia no pierda efectividad.
6. Saber escuchar. Mantener una escucha activa y actitud positiva. Ser proactivo y preguntar para chequear la escucha.
7. Agradecer el tiempo y energía del otro.

Después
1. Reflexionar sobre la conversación mantenida.
2. Darle continuidad. Establecer objetivos medibles. Podrían plantearse capacitaciones, procesos de coaching, evaluaciones más seguidas o un acompañamiento más cercano.