El deterioro del mercado laboral impulsa a candidatos experientes a resinsertarse en cargos por debajo de su perfil; aunque valoran su conocimiento, empresas ven riesgos en su contratación.

Encuentran pocos llamados acordes a su perfil y sus postulaciones a cargos similares a los que venían desempeñando no prosperaron. Estar sin empleo en un mercado laboral con una oferta creciente de trabajadores —por el cierre de empresas o reestructuras de personal— y baja demanda, lleva a muchos a reorientar su búsqueda hacia puestos por debajo de lo que acreditan sus capacidades y experiencia. Son los candidatos sobrecalificados.

Actualmente, la aparición de este tipo de postulantes se observa en el área comercial, de administración, RR.HH., jefatura de planta y rubros técnicos, según explicaron consultoras dedicadas a la selección de personal.

La sobrecalificación está relacionada al perfil de un cargo, por lo que resulta difícil trazar un retrato general de candidatos bajo esta característica. Sin embargo, entre los postulantes a puestos ejecutivos, la sobrecapacitación abarca en buena medida a personas de unos 40 años y con una importante trayectoria profesional, describió Federico Kuzel, gerente de Consultoría en RR.HH. de KPMG.

La sobrecalificación también puede interpretarse desde el punto de vista de la formación educativa del candidato. Bajo esa mirada, los jóvenes y las mujeres, grupos con dificultades endémicas para insertarse laboralmente, son a los que se les exige un mayor nivel de preparación, explicó la economista Alma Espino, profesora de la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad de la República (UdelaR). Que la competencia en el mercado laboral sea más intensa en Montevideo que en el resto del país incide en que quienes están empleados en la capital estén sobrecalificados con respecto a sus colegas del Interior.

Espino investigó este fenómeno y escribió un informe al respecto en 2011, donde revelaba que el 51,8% de los trabajadores superaba los requisitos educativos exigidos para ocupar su puesto de trabajo. Según la profesora, estudios internacionales demuestran que la sobrecalificación es «bastante estructural» en el mercado local, por lo que se puede decir que es una característica estable.

«Tener a alguien con mi experiencia y capacidad puede ser muy útil para cualquier empresa». Palabras más, palabras menos, esa es la convicción que impulsa a una persona a presentarse a un llamado para el que está sobrecalificado. Y para acrecentar sus opciones, los candidatos van con pocas condiciones o bajan sus pretensiones respecto a lo que les correspondería por su seniority.

Sobre la remuneración, «están dispuestos, en pos de reinsertarse lo antes posible, a ajustarse a lo que es el mercado dentro de parámetros razonables», resaltó José Luis O’Neil, socio de la consultora Ascênde. Esa adaptabilidad se traduce en un 20% o 25% como margen para la negociación salarial.

El trabajo de Espino indicaba que los trabajadores sobrecalificados ganaban un 14% menos que sus pares en puestos acordes a su nivel de formación.

Hacer sutiles retoques al Currículum Vitae es otro componente de la estrategia. Algunos candidatos le bajan el tono a sus méritos académicos o cargos anteriores para acortar la brecha entre su trayectoria y el puesto al que aplican. Hay quienes directamente tienen dos CV: uno que reseña íntegramente su carrera y formación (pensado para puestos acordes a su perfil) y otro preparado para competir por posiciones que requieren una menor calificación.

El conocimiento, el expertise y una candidatura «aterrizada» a la realidad del mercado son atributos que juegan a favor del postulante, pero las empresas razonan en base a otra lógica.

«La estadística marca que la tendencia es no contratar personas sobrecalificadas en Uruguay», sentenció Federico Muttoni, director de la consultora Advice. La razón es que «los empleadores perciben que un trabajador valora aplicar sus conocimientos, habilidades y experiencia en un puesto, pero si dicho trabajo no lo requiere, mayor será la probabilidad de insatisfacción y como consecuencia la eventualidad de que la persona inicie la búsqueda de un nuevo empleo. El resultado final es rotación y el inicio de una nueva búsqueda para la compañía. En definitiva, trae más costos».

Las empresas anteponen los «riesgos» que traería incorporar un empleado sobrecalificado, por lo que se decantan por candidatos más en línea de lo que requieren. Esto se ve reforzado por el contexto del mercado laboral, en el que hay una mayor oferta disponible.

O’Neil fue más optimista sobre las posibilidades laborales de los perfiles sobrecapacitados. «No hay una percepción tan significativa que de este candidato le va a durar poco», además, los trabajadores de hoy rotan mucho más que antes, estimó. Así, las empresas se permiten ser más «flexibles» al evaluarlos. En la decisión final influye con quién compite el postulante y el contraste entre sus expectativas salariales y lo que la empresa esté dispuesta a pagar.

Muchas compañías desisten de contratar a estos candidatos porque temen que se desvanezca el entusiasmo inicial del empleado al enfrentar una tarea para la que sus aptitudes y experiencia indican que está sobrado. «Puede ser el mejor goleador, Suárez por ejemplo, pero si lo ponés a jugar en la B quizás no haga un gol porque se desmotivó», graficó Kuzel.

La edad es un factor que puede dar una pista sobre cómo reaccionan los trabajadores en estos casos. Los millennials no se quedan de brazos cruzados; optan por irse a otra empresa si sienten que las tareas que les dan tienen una menor exigencia respecto a sus competencias y si no perciben posibilidades de ascenso, señaló Carolina Moll, docente de Posgrado de la Facultad de Psicología de la Universidad Católica y de la UdelaR.

En un contexto económico más favorable y ante un mercado laboral con alta ocupación, la sensación de estancamiento o falta de posibilidades de crecimiento se constituía como el principal motivo de los trabajadores para cambiar de empleo, según la Encuesta Nacional de Expectativas Laborales 2014, de Advice. La insatisfacción salarial (51,5%) y la inexistencia de un vínculo entre el trabajo y los estudios (28,9%) le seguían en importancia.

Los empleados con más años suelen «aguantarse» en esas situaciones, pero no sin un costo, especialmente en salud. Si hasta hace unos años solo se hablaba del burnout como consecuencia del estrés laboral, la ciencia ha detectado un síndrome en sentido contrario: el boreout (aburrimiento o desinterés hacia las tareas asignadas).

Moll, quien se especializa en el área de psicología laboral, sostiene que «el trabajador sobrecalificado la mayoría de las veces tiene un resultado negativo para la organización y para sí mismo: siente que no lo reconocen, que no le exigen de acuerdo a sus capacidades, puede sufrir de inseguridad y una baja autoestima, porque piensa que si le dan un tarea que no tiene tanta importancia será porque no sirve para hacer otra cosa». Como postulantes se frustran cuando quedan por el camino o no son llamados a la entrevista laboral.

Las tensiones en las relaciones con el equipo de trabajo constituyen un riesgo latente que las empresas también consideran. Alguien con experiencia de gerente puede sentirse tentado a competir con su nuevo jefe para demostrar sus conocimientos, estimó Kuzel.

Para evitar estas distorsiones, el empleador debe plantearse para qué función tiene que estar preparado el trabajador que contrata. Antes de reclutar es necesario articular los requisitos que impone el puesto, la formación de los postulantes, las expectativas de ambas partes y las posibilidades de hacer carrera en la firma, sugirió Moll. Solo así se puede sostener en el tiempo el contrato formal y también el psicológico entre el empleado y el empleador, remató.

INFORMEDiego Ferreira | [email protected]