La normativa no establece sanciones cuando el candidato comete fraude, pero igual se paga caro. Selección por etapas y contratos laborales ayudan a prevenir.

Tentar al posible empleador es la máxima que cumple todo buen CV. Pero en ese espíritu algunos candidatos dejan volar su imaginación y ponen sobre la mesa más de lo que pueden cumplir. La riesgosa práctica del CV "retocado" no está sancionada por el derecho laboral uruguayo, pero mina la confianza de la empresa en el trabajador y por lo general deriva en un abrupto fin del contrato.

En los cargos gerenciales esto es un problema de peso. El expresidente de Yahoo Scott Thompson debió dejar su cargo en medio del escándalo en 2012 a solo cuatro meses de asumir, porque su título universitario en ciencias de la computación era falso.

Aunque este engaño no es una práctica común en Uruguay a nivel gerencial, los procesos de selección buscan cubrirse de esos upgrades fraudulentos, ya que una vez que se contrató queda poco más que llorar sobre leche derramada.

"No hay una normativa específica sobre el tema. En función de la gravedad de cada situación, la empresa deberá ver si eso puede ser una causal de despido por notoria mala conducta. Si la empresa sigue adelante, es probable que termine en un juicio y deberá probar dicha situación", dijo Gonzalo Icasuriaga, socio de CPA/Ferrere, a cargo de la consultoría en capital humano.

Los procesos de selección en etapas son una forma de prevenir este escollo, destacó Cecilia Rodríguez, supervisora del área de búsqueda y selección de personal de PwC. "Si pasa la entrevista, luego la evaluación y las referencias laborales corroboran lo que dice el CV, hay menos probabilidades de llegar a un final con dudas donde la información sea falsa", señaló.

En los puestos de jefatura y gerencia es poco probable que se falseen datos de títulos universitarios, pero puede ocurrir que los candidatos se atribuyan responsabilidades que no tenían en sus puestos anteriores o logros que no se debieron solo a su gestión.

Federico Muttoni, socio de Advice, señaló que detectar una mentira descalifica al candidato por cuestiones éticas. "Esto es una sociedad pequeña entonces el costo es alto para cualquier candidato o profesional. Se puede perdonar un error, pero un engaño o una mentira que puede poner en riesgo a una empresa cuesta mucho más dejarlo de lado", remarcó.

Además de la consulta a referencias laborales y realizar evaluaciones técnicas, las firmas pueden echar mano a otras medidas preventivas. Para empezar, los tres primeros meses de prueba sirven para poder medir las competencias que el candidato dijo tener. "En ese período se ponen en juego y en evidencia", señaló Rodríguez.

Incluso se pueden tomar medidas antes, al redactar los contratos laborales. "Allí se puede dejar sentado que se contrata a una persona ‘en condición de’ tener determinada profesión o conocimientos específicos", dijo Icasuriaga.

Y, aunque parezca obvio, es importante exigir la información documental cuando sea posible, como la copia o certificado de títulos en idiomas e informática o escolaridades. Aunque resulta algo burocrático, ese trámite suele evitar futuros dolores de cabeza.

RR.HH.