RR.HH.

Cómo comprometer al personal es el gran reto que desvela a las empresas

Estudio de Deloitte releva a ejecutivos sobre cuáles son los grandes tendencias en RR.HH. para 2015. "Compromiso y cultura" aparecen como el mayor reto en todo el mundo.

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Expertos. DiMarzio y Melián analizaron lo que buscan las nuevas generaciones. (Foto: Darwin Borrelli)

La filial china de una multinacional farmacéutica se topa con un problema recurrente: la alta rotación de personal. Ante eso, el departamento de RR.HH. se ve "obligado" a ofrecer estímulos a su personal cada 18 meses para retener a los más talentosos. La misma empresa, pero en Japón, enfrenta lo opuesto. Como los japoneses se caracterizan por permanecer en un mismo trabajo, la compañía tiene dificultades para conseguir ideas y caras nuevas.

El caso refleja uno de los nudos que las empresas deben atender al abordar cuestiones como la cultura laboral, la de la propia compañía y el compromiso de los empleados con las organizaciones.

Ese combo, "compromiso y cultura", configura hoy el mayor reto en RR.HH. en todo el mundo, según admiten las propias empresas. La conclusión surge del informe "Global Human Capital Trends 2015", elaborado por la consultora Deloitte en base a 3.300 encuestas a ejecutivos de RR.HH. a nivel global, Uruguay incluido.

El reporte dio pie a un evento enfocado en la industria farmacéutica (que a nivel global abarcó a 170 encuestados), "Perspectivas globales, impactos locales", organizado por la filial local de Deloitte hace un par de semanas, del que participaron expertos en capital humano y empresarios del sector.

Verónica Melián, socia de Consultoría en Capital Humano en Deloitte Uruguay, comentó a El Empresario que el nuevo énfasis en la cultura y el compromiso ya no es solo de parte de los gerentes de RR.HH., sino también de los CEO. "Ahora todos están preocupados por este tema porque el crecimiento, los objetivos y la innovación dependen del comportamiento", dijo. "Si éste no está alineado con lo que la organización está tratando de lograr o con la dirección en la que quiere ir, es difícil hacer que las cosas pasen", añadió.

El 78% de los encuestados por Deloitte ubicó este tema como el tema más importante que enfrenta su compañía. Según Melián, las fusiones y compras de empresas, que tienen efecto directo sobre la cultura y el compromiso, acentúan el interés en estos problemas.

El liderazgo sigue siendo una preocupación. Marty DiMarzio, socio de Deloitte EE.UU., señaló que a las empresas les preocupa saber "de dónde vendrá la nueva generación de líderes, si necesitan contratarlos, formarlos" e incluso si están creando "los líderes correctos". Para DiMarzio, éstos deben tener la "agilidad" mental para adaptarse a los cambios en su industria y a las diferencias entre mercados, pero además deben "cuidar los valores" y la "misión" de la empresa, algo que las nuevas generaciones de trabajadores valoran más al evaluar su continuidad en un empleo.

Melián y DiMarzio agregaron a la lista tener oportunidades de crecimiento laboral, un adecuado balance vida-trabajo, y contar con líderes que los guíen, como algunos de los parámetros que miran los empleados. Si la empresa no los ofrece, "la gente siente que está perdiendo el tiempo y se va a otro lugar. Es un reto para los líderes lograr la retención", dijo Melián.

Una de las herramientas que puede ayudar a la retención es "la simplificación del trabajo", afirmó DiMarzio. Los empleados suelen estar tan desbordados de tareas, reuniones y e-mails, que "no son tan proactivos como les gustaría o como podrían serlo porque hay demasiado para hacer". La respuesta debería ser simplificar procesos (por ejemplo, menos reuniones o menos masivas), eliminar "ruidos" internos y pensar más el aterrizaje de los proyectos desde la óptica del empleado.

La analítica también puede ser de gran ayuda. Actualmente existen programas que pueden predecir cuánto tiempo permanecerá un empleado con solo analizar su comportamiento en redes sociales. Aunque prometedor, las empresas están avanzando muy lento en ese campo, apuntó DiMarzio.

Por otra parte, las empresas en su interna necesitan "reinventar" el área de capital humano y sumar habilidades a los líderes de esos equipos para que sean relevantes como "socios de negocio" para la compañía, sugirió el experto.

En suma, las tendencias exponen que el poder pasó a los trabajadores. "Son ahora como clientes", destaca el reporte. La clave es hacer de ellos más colaboradores que simples subordinados.

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