OPINIÓN

Proyecto de Ley sobre negociación colectiva (I)

Una de las noticias más importantes de la semana pasada fue el envío de un proyecto de ley por parte del PE al Poder Legislativo, que contiene modificaciones a la ley 18.566 de Negociación Colectiva. 

Foto: El País
Foto: El País

El proyecto de ley se presentó para cumplir con las observaciones y recomendaciones de la OIT, contra el límite del plazo que dicho organismo internacional le había otorgado a nuestro país antes de incluirlo en la lista de países que incumplen los convenios internacionales.

El tema se viene discutiendo desde el año 2010, cuando la OIT realizó un llamado de atención y recomendaciones al gobierno uruguayo sobre el no cumplimiento del convenio internacional N° 98 sobre negociación colectiva. Pero fue en junio de este año, que la Comisión de Aplicación de Normas de la 108° Conferencia Internacional del Trabajo, instó al gobierno nacional a preparar, en consulta con las organizaciones más representativas de empleadores y trabajadores, medidas legislativas antes del 1° de Noviembre, tomando en consideración las recomendaciones formuladas por los órganos de control dela OIT “a fin de garantizar la plena conformidad de la legislación y la practica nacional con el convenio”.

Precisamente por esa razón, esta semana el Ministro de Trabajo estará en Ginebra para presentar ante la OIT el proyecto del Ley enviado al Parlamento.

Sobre la ultractividad de los convenios colectivos

En el año 2009 se sanciona la Ley 18.566 de Negociación Colectiva y se consagra, en el artículo 17, el principio de ultractividad de los convenios colectivos. Se hizo con la finalidad de zanjar una discusión que existía a nivel doctrinario, sobre a la vigencia de los convenios colectivos luego de vencido su plazo o hasta que fuese acordado otro convenio colectivo entre las partes.

Como la doctrina mayoritaria entendía que una vez vencido el convenio colectivo, las cláusulas normativas del mismo no tenían ultractividad y dejaban de aplicarse, se estableció a texto expreso en la ley 18.566 lo siguiente: “Art 17. La vigencia de los convenios colectivos será establecida por las partes de común acuerdo, quienes también podrán determinar su prórroga expresa o tácita y el procedimiento de denuncia. El convenio colectivo cuyo término estuviese vencido, mantendrá la plena vigencia de todas sus cláusulas hasta que un nuevo acuerdo lo sustituya, salvo que las partes hubiesen acordado lo contrario.”

De esta forma, se consagró como regla general la ultractividad de los convenios colectivos, lo que supone que todos los beneficios establecidos en un convenio se mantienen más allá de su plazo de vigencia. Por consiguiente, salvo que las partes acuerden en forma expresa que los beneficios a favor de los trabajadores pactados en un convenio colectivo caducan o se extinguen automáticamente a su vencimiento, estos se mantienen vigentes.

Como consecuencia de la ultractividad, al vencimiento del plazo estipulado en el convenio los trabajadores que mantienen todos los beneficios laborales acordados en el convenio vencido, se sientan a negociar un nuevo convenio colectivo con todos los beneficios “en el bolsillo”.

Ante esta realidad, los trabajadores no tienen mayor interés en negociar un nuevo convenio, ya que podrían perder parte de esos beneficios o tener que asumir nuevas obligaciones laborales para mantenerlos. El efecto de la ultractividad es que en cada nueva negociación colectiva se establecen nuevos beneficios o se incrementa el monto de los ya existentes, para lograr así el consentimiento de los trabajadores, generándose un efecto bola de nieve sobre el costo salarial. La realidad demuestra que, salvo que se trate de una empresa o rama de actividad monopólica que puede trasladar el cien por ciento de sus costos laborales a precios, sin perder ventas y competitividad, el efecto bola de nieve termina impactando en el nivel de empleo. Esto es así, ya que la empresa se ve obligada a ajustar la cantidad de mano de obra contratada para mantener la viabilidad de la empresa.

La ultractividad determina que coexistan en un contrato de trabajo los más variados beneficios y condiciones laborales, que se fueron incorporando y acumulando con el correr de los años, como ser: partidas de productividad, antigüedad, presentismo, quebranto de caja, reducciones de jornada, partidas extraordinarias, aguinaldos dobles, días de licencia extraordinarios, viáticos, feriados especiales, etc.

En un mundo donde las condiciones de trabajo cambian con una velocidad increíble, mantener como beneficio un quebranto de caja cuando la casi totalidad de la venta se realizan con medios de pago electrónicos o vía transferencia remota, dejan de ser útiles. Lo mismo puede decirse en relación a partidas de productividad que ya no funcionan como tales, como puede suceder con los incentivos por cumplimiento de estándares de calidad o la reducción de los faltantes de stock en una empresa robotizada donde esas ineficiencias desaparecen. Cuando esto sucede, la rigidez de los convenios empuja al empleador a reestructurar los costos laborales, ajustando la cantidad de empleados.

Por esa razón, la eliminación de la ultractividad de los convenios colectivos, aunque pueda parecer un retroceso para los derechos laborales, puede permitir que las relaciones laborales se adapten con mayor facilidad a la realidad de los nuevos tiempos. Es justo proteger a la parte débil de la relación laboral pero sin perder de vista que el aumento de costos sin contrapartida y la pérdida de competitividad termina reflejándose en la eliminación de puestos de trabajo.

Basta mirar lo que ha sucedido en los últimos años con los porteros de edificios. Primero fueron sustituidos por guardias de seguridad y ahora por vigilantes que aparecen en una pantalla y que no están físicamente en el edificio y controlan a distancia más de una decena de inmuebles al mismo tiempo.

En un país donde el acceso a la vivienda es uno de los principales problemas de los trabajadores, cuesta aceptar que miles de edificios que cuentan con vivienda para porteros, las tengan deshabitadas. Es realmente un crimen que eso suceda y que no pueda encontrarse una solución que sea beneficiosa para los trabajadores. En el año 2013 a instancias del gobierno se redujo la jornada laboral de los porteros de 48 horas semanales a 44 horas con 36 horas continuas de descanso. Esto incrementó el costo laboral y aceleró la reducción de puestos de trabajo y la sustitución de porteros por guardias de seguridad. Y como resultado, muchos porteros y guardias de seguridad, hoy trabajan 44 horas en un edificio y su descanso semanal lo trabajan en otro edificio. El resultado final no era el querido, se perdieron puestos de trabajo y existe una cantidad importantísima de viviendas en edificios que estaban destinadas a los porteros que hoy están deshabitadas.

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