GUILLERMO DUTRA

En gran parte de los países, el estancamiento o la desaceleración de la productividad es una preocupación que insistentemente está involucrando a gobiernos, empresarios, sindicatos y economistas.

Uruguay desde hace ya bastante tiempo y sin grandes definiciones, padece su espacio en esa agenda internacional.

La dificultad en encontrar soluciones a este problema inmediatamente se la relaciona con los obstáculos que implica su medición. También se suman argumentos vinculados con los déficit existentes en las capacidades de innovación, los cambios estructurales en el mercado de trabajo o los desajustes entre demanda y oferta de calificaciones.

Sin perjuicio de ello, escrito con fuego ha quedado que la productividad es —en el largo plazo— el principal impulsor del crecimiento del PIB, así como del aumento de los ingresos. Es la base genuina de la competitividad, al permitir que las empresas bajen sus costos y mejoren su rentabilidad, y es la única forma de asegurar aumentos sostenidos del salario real.

Como bien lo señalan connotados economistas estadounidenses —Sandile Hlatshwayo y Michel Spense— la pregunta fundamental que hay que hacerse es ¿cuánto crecimiento de la productividad realmente queremos y a qué costo? El enfoque para encontrar las respuestas dependerá de las realidades involucradas.

En los países desarrollados se cuestiona el enfoque que, para abordar la productividad, pone su énfasis en las medidas de rendimiento según dictámenes del mercado, dejando fuera prioridades que esas sociedades están revelando y no necesariamente se relacionan con la maximización de los ingresos. Tales contextos demandan una visión más amplia, y el crecimiento de la renta genuina (ajustado a la inflación) ya no es tan importante como lo fue en el pasado.

En cambio, en los países en desarrollo la expansión económica y el aumento de los ingresos siguen siendo condiciones previas para la reducción de la pobreza. Sin un crecimiento de la productividad, los ingresos de los que están en los niveles inferiores probablemente se mantendrán estables, sectores y empresas marginales no podrán asumir los salarios que marcan los segmentos más dinámicos y la cohesión social se terminará viendo afectada. En este escenario, los gobiernos están obligados a destinar recursos a la reducción de la desigualdad (a través de educación, salud, seguridad, cuidado del medio ambiente) con independencia de las preferencias del ciudadano promedio.

En el caso de Uruguay, expertos de la OCDE han señalado que en materia de productividad uno de nuestros mayores "cuellos de botella" está en lograr una mejor y estratégica integración entre la inversión internacional, la calidad de la infraestructura y una fuerza de trabajo con las competencias demandadas. Temas que sin duda debieron estar en la mesa de negociación entre el Gobierno y UPM.

Al igual que los demás países de esta región, el nuestro sigue teniendo un modelo de desarrollo todavía dependiente de productos primarios con bajos niveles de productividad, y el crecimiento del PIB que se produjo en el pasado se debió más al aumento del empleo. Afín nos resulta entonces el pronóstico de Mckinsey Global Institute cuando establece que para el futuro, Latinoamérica no podrá apostar a que el incremento de la población y el empleo motoricen el PIB con la misma intensidad que en el pasado.

La realidad nos está demostrando que son las empresas con capacidades digitales avanzadas las que se proyectan con sustentabilidad, mejoran sus ganancias más que el promedio, son los innovadores más ágiles y se convierten en fuertes disruptores dentro y fuera de sus propios sectores.

En consecuencia, más que centrarse en reducir la jornada laboral, en este debate ayudaría concebir la empresa como un espacio de gestión del talento humano y de aprendizaje permanente, y desde allí monitorear los esfuerzos en materia de innovación y formación a través de indicadores que contemplen:

Tiempos de adaptación, según la incorporación de nuevas tecnologías; la diversificación de sus mercados o desarrollo de nuevos productos y la construcción de alianzas con la institucionalidad de la I+D.

Involucramiento creciente de mandos medios, como responsables de alcanzar metas en relación a la gestión del talento humano con impacto en el desarrollo de capacidades productivas concretas, monitoreadas no sólo mediante objetivos globales.

Clima laboral, traducido en consensos concretos en torno a optimizar procesos, reducir tiempos muertos y/o mejorar el rendimiento del capital físico; a la resolución de los problemas que plantean los procesos de innovación y a prevenir las tensiones que genera una previsible complejidad de roles y/o ausencias de saberes.

Evaluación del desempeño del personal, estableciendo una creciente coordinación de las instancias de planificación, monitoreo y evaluación de la calidad de los resultados buscados, estimulando el análisis crítico y la polifuncionalidad.

Incorporación de mecanismos de aseguramiento, para garantizar la existencia de espacios de generación y sistematización de conocimiento productivo y a su vez, para que puedan vincular los procesos de certificación de productos y procesos a la certificación de trabajadores.