OPINIÓN

Ahora sí la inclusión productiva

Querer comprometerse en serio con el desarrollo del país implica apostar al crecimiento, promover la inversión y hacer una revisión en nuestra inserción internacional. 

Foto: Pixabay
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Semejante propósito no puede desatender urgencias que le son instrumentales, entre ellas, el déficit acumulado en capital humano.

Con esa intención fue que los cuatro partidos de la oposición, la semana pasada, priorizaron en su plataforma programática:
• Crear un Sistema Nacional de Formación Profesional Continua que asegure a todas las personas, contar con calificaciones de calidad en un contexto productivo determinado por el cambio tecnológico, la gestión del conocimiento y la innovación;
• Encarar una reforma curricular de la educación desde los 3 a los 18 años y fortalecer la formación docente;
• Abordar la transición educación y trabajo de los jóvenes a través de la formación dual y la revisión de la actual ley de empleo juvenil;
• Potenciar la alianza estratégica entre tecnología y educación;
• Continuar el desarrollo de la UTEC, particularmente en las regiones norte y oeste del país, apostando a la creación de nuevas carreras tecnológicas y aumentando el número de plazas disponibles.

La coherencia de este acuerdo político reconoce su anclaje en la formación y certificación de competencias laborales; es decir, busca garantizarle a la fuerza laboral capacidades para desempeñarse efectivamente en el trabajo, movilizando sus conocimientos, habilidades, destrezas y la comprensión requeridas, para lograr los objetivos y resultados que la organización de la producción exige. Ser competente incluye no sólo el saber sino también la inteligencia que la persona aplica y moviliza —mediante la interacción con su entorno— para solucionar las situaciones contingentes que surgen en un contexto sujeto a permanentes cambios.

Tal aspiración —con otro clima laboral mediante— implica instrumentar un fuerte proceso de diálogo entre empleadores, trabajadores y educadores, para generar definiciones en tres niveles: i) La normalización de estándares como resultado de la sistematización de los conocimientos, las habilidades y destrezas requeridas; ii) La formación modular en atención a esos contenidos y iii) La construcción de instrumentos de evaluación y mecanismos de acreditación que luego habilitan el acceso a las instancias de certificación.

Sin perjuicio que el principal activo de todo esto se lo lleva el trabajador, también apareja beneficios para:
- las empresas: al disponer de información objetiva sobre los saberes profesionales requeridos y de aquellos que efectivamente disponen sus trabajadores. Esto les facilita la selección de personal, reducir costos de contratación, focalizar los planes de capacitación e irse adecuando a los estándares internacionales de excelencia y calidad.
- la sociedad en general, habilitando engranajes de inclusión hacia empleos de calidad y de actualización del conocimiento productivo que articula empresas con entidades formativas. La experiencia internacional valida sus impactos en mejores salarios, la optimización de los tiempos y recursos invertidos en capacitación, menor siniestralidad laboral, el aumento de la productividad y el fortalecimiento de la respuesta formativa.
- el trabajador en su empleabilidad y movilidad laboral: al acceder a una formación pertinente a su propia realidad o en su caso poder acreditar las competencias adquiridas a lo largo de su trayectoria laboral o desde la educación informal. A su vez, la certificación debería significarle reconocimiento en términos de empleo y ante el sistema educativo para continuar su formación.

El tema tiene larga data en el hemisferio norte; Argentina y Chile en la región han desplegado políticas ambiciosas mientras… en Uruguay nos hemos mantenidos amarrados en seminarios, publicaciones y una institucionalidad que no se acaba de entender.

En Argentina, entre el 2004 y 2014, se involucraron en procesos de certificación de competencias laborales 258 organizaciones empresariales, 1.300 empresas, 135 organizaciones sindicales y 100 instituciones de formación. Tal movida se tradujo en:
• La normalización de 403 perfiles ocupacionales;
• La evaluación de 118.111 personas;
• La certificación de 117.803 trabajadores;
• La conformación de 31 organismos sectoriales de certificación;
• Sistemas de Gestión de 100 Instituciones de Formación con certificación ISO;
• La formación por competencias de 1.769.000 personas.

Por su parte, la experiencia del país trasandino nació con el apoyo del Banco Mundial y está hoy en manos del gobierno desde “Chile Valora”. Entre 2002 y 2009 avanzó simultáneamente en dos direcciones: i. La construcción de estándares y piloteando experiencias demostrativas de certificación en gastronomía, gas y electricidad, hotelería, turismo, informática, frutícola, metal-mecánica, minería y vitivinícola y ii. La formulación de la ley que hoy regula el Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales. Hasta la fecha, 52 subsectores han:
• Certificado 120 mil trabajadores en todo el territorio nacional;
• Conformado 29 centros sectoriales de certificación
• Formado 1.000 técnicos evaluadores y
• Normalizado 941 perfiles ocupacionales

En Uruguay, hasta donde he podido constatar, durante estos últimos 15 años han sido el sector de la construcción y forestal maderero los que avanzaron; en 2018 el Inefop creó la Comisión Nacional de Certificación Ocupacional que apoya su trabajo en dos experiencias demostrativas: perfil de “mozo” en 2015 y 2017 y “motosierrista” en 2013. Están en etapa de implementación: “Baquiano turístico” y “Cuidador” vinculado al Sistema Nacional Integrado de Cuidados.

Resulta evidente la necesidad de quitarse la pereza y asumir el tránsito desde el “estado experimental y discursivo” al de la política pública que apuesta al desarrollo continuo del conocimiento en los sectores productivos clave para nuestra economía. Ahora sí, llegó el momento de abordar perfiles ocupacionales críticos y sumar en esa agenda además, el tratamiento más riguroso de las competencias socioconductuales.

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