OPINIÓN

También para combatir las desigualdades de género, es fundamental basarse en evidencia. El BIT publicó un trabajo que muestra que realmente funcional para reducir la brecha de género en las empresas.

El pasado 23 y 24 de octubre tuvo lugar el primer foro de políticas públicas y ciencias del comportamiento organizado por el Bloomsbury Policy Group. Participaron destacados profesionales que discutieron el potencial de las ciencias del comportamiento para mejorar el diseño e implementación de nuestras políticas. La oradora principal fue Alexadra De Filippo del Behavioral Insights Team, organización pionera creada en 2010 por el gobierno británico para promover mejoras de políticas en base a las ciencias del comportamiento. El último día del foro Alexandra realizó una excelente presentación en la Residencia británica sobre la potencialidad del behavioral para reducir desigualdades de género. En particular arrojó luz sobre cuáles estrategias son realmente eficaces para reducir estas desigualdades y cuáles no.

Muchas empresas son conscientes de las brechas salariales de género que existen, sin embargo no tienen claro cómo combatirlas. A pesar de que existe abundante evidencia sobre la sistemática discriminación que sufren las mujeres en el ámbito laboral, en particular obteniendo un salario menor que sus compañeros hombres, no es tan simple eliminar esos sesgos que las causan. Esos sesgos se alojan en mecanismos no del todo evidentes. Desde el Behavioral Insights Team vienen trabajando y acumulando evidencia sobre cuál es la mejor forma de cerrar estas brechas. Ellos estiman que las diferencias psicológicas explican una parte relevante de las inequidades de género que vemos en el mercado laboral. En este sentido, Alexandra de Filippo presentó una clasificación que divide las posibles acciones que intentan reducir las desigualdades en tres categorías: i) las que funcionan, ii) las que prometen pero falta más evidencia, y iii) las que no funcionan y pueden llegar a ser contraproducentes.

Existe un set de acciones que se muestran altamente eficaces para reducir disparidades de género. Como norma general, cabe señalar la importancia de trabajar mucho más sobre los sesgos de los procesos que sobre los sesgos de las personas. Anonimizar los procesos de selección ayuda a reducir desigualdades, es decir evaluar méritos sin mirar el género de los candidatos. Por ejemplo, realizar las audiciones para orquestas detrás de una cortina sin poder identificar al músico aumenta significativamente la cantidad de mujeres seleccionadas. En la misma línea se muestra más justos los procesos de selección que se basan en la realización de tareas vinculadas al puesto para el que se postula y no solo en entrevistas donde el candidato habla de sí mismo. Las mujeres salen mucho mejor paradas en procesos que requieren realizar tareas que en entrevistas en las cuáles la auto confianza es determinante. Finalmente, en la actividad también se hizo énfasis en la importancia de promover negociaciones salariales transparentes. Cuando se aclara que el salario es negociable, la brecha salarial es mucho menor. En cambio, cuando las negociaciones transcurren por canales menos visibles, las mujeres resultan perjudicadas.

Por otra parte, tenemos algunas políticas que muestran resultados prometedores, pero aún falta mayor evidencia sobre su impacto. Una de estas es promover la flexibilidad laboral en cuanto a la forma de trabajo. Existen algunos indicios de que el hecho de que tanto hombres como mujeres puedan trabajar eventualmente desde sus domicilios, ayuda a reducir brechas de género. En el mismo sentido, promover el uso de licencias paternales también ayudaría, pero falta más investigación. Finalmente, también se destacó el potencial impacto de las mentorías y las redes de contactos para las mujeres en los ámbitos laborales. En este caso el impacto parece depender del tipo de empleo.

Por último, también es importante destacar que no todas las acciones bien intencionadas funcionan, e incluso a veces se puede obtener el efecto inverso al esperado. En particular, se hizo énfasis en la ineficacia de los talleres y entrenamientos para reducir los sesgos inconscientes de las personas. Como mínimo esto no funciona, e incluso hay indicios que indican que pueden ser contraproducentes. El foco debe estar en eliminar los sesgos de los procesos, mucho más que de las personas. Tampoco parecen tener resultados los paneles de selección diversos con alta participación femenina, curiosamente no tienen el efecto esperado aunque en este caso no hay nada contraproducente.

Como conclusión general, de Filippo remarcó una de las ideas a la que ha llegado la destacada académica Iris Bohnet. Como ya fue dicho, aún no sabemos cómo eliminar los sesgos de género de las personas, por lo que el foco debemos ponerlo en los procesos. Cuando se evalúan las acciones y el rendimiento anónimamente, las mujeres obtienen mucho mejores resultados que cuando la evaluación es a la persona específica. Las políticas públicas necesitan mucha más evidencia, medir y evaluar es la base de una gestión pública moderna. Estamos rodeados de políticas bien intencionadas que son ineficaces o contraproducentes. En este caso, Alexandra de Filippo y el Behavioral Insights Team están haciendo un gran aporte a mejorar el abordaje, basándonos en evidencia en un tema extremadamente relevante para nuestro tiempo.