GUILLERMO DUTRA | columnista invitado

Formación; empleo; formación

Sin perjuicio de los énfasis propios que regiones y países están señalando a fin de acordar globalmente una Agenda para el Desarrollo Post 2015, los estudios prospectivos plantean que "más de lo mismo tendrán costos a futuro y que se requiere liderazgo político para promover transformaciones profundas en la forma de concebir los procesos de educación, formación, innovación y desarrollo". (1)

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Gran déficit en generación de capital humano. Foto: Archivo El País

Un paradigma que apuesta al crecimiento de la economía con base en el conocimiento obliga a reforzar el círculo virtuoso y continuo que debe existir entre la "formación y el empleo". Un repaso de algunos desafíos, nos permitiría identificar brechas existentes en la región y en el Uruguay.

Contexto regional.

Iniciamos el año 2015 con un contundente y compartido consenso entre la Cepal, la CAF y la OCDE: "Para impulsar el crecimiento potencial y la equidad es necesario seguir avanzando en reformas estructurales. Reformas para fortalecer la educación, las competencias y la innovación han de favorecer la expansión del potencial de crecimiento y la productividad a través de una mejora de las capacidades de los trabajadores". (2)

Asimismo, la Directora Regional de la OIT Elizabeth Tinoco este año en Madrid reafirmó: "En América Latina el crecimiento está basado en los commodities, en la exportación de petróleo, minería y productos agrícolas. Eso genera beneficios pero poco empleo.

Necesitamos que la economía de los países no se centre un 80% en ello, sino diversificar. Debe haber una igualdad de trato fiscal, y mejorar la calificación de la mano de obra. Ya no podemos pensar en la educación del pasado". (3)

Contexto nacional.

Por su parte, hace exactamente un año técnicos de la OCDE en Montevideo advirtieron que la educación es el desafío más inmediato que por delante tiene Uruguay, siendo uno de sus mayores obstáculos para el crecimiento económico los déficit presentes en materia de capital humano y específicamente el desarrollo y validación de competencias de los trabajadores. (4)

A pesar del crecimiento del mercado laboral en Uruguay, la estructura de calificación de su fuerza de trabajo no ha variado sustancialmente en el último decenio. A su vez, últimos datos denuncian que la industria manufacturera ha perdido entre 7.000 a 9.000 puestos de trabajo en los tres pasados años (5) y el nivel de actividad del sector —a pesar de los problemas de competitividad denunciados— se ha mantenido gracias a su inversión constante en tecnología y la reorganización de los procesos de producción.

Los reclamos por una mejora en la productividad son también compartidos por los otros sectores y registros existentes en el BID, señalan que el 44,9% de las causas de despido de los trabajadores se deben a esa razón o a su mal desempeño. (6) Los resultados de la Encuesta Regional de Productividad y Recursos Humanos que apoyó ese análisis del BID, dejó en evidencia además que el 16% de las firmas relevadas enfrentaban necesidades de personal sin cubrir; en especial semi-calificados y técnicos profesionales.

Los mismos registros demuestran que una importante mayoría de los trabajadores no había alcanzado a completar la secundaria (43,8%) y contaba con déficit en habilidades blandas y experiencia. Asimismo, la formación implementada por las empresas se había concentrado un 45,4% en Centros Privados, apenas un 17% en Centros Públicos o Programas de Gobierno y solo un 1% utilizó los servicios del Inefop.

Es consenso general que el sistema educativo arrastra deficiencias y que en materia de capacitación profesional cuenta con una institucionalidad resultado de marchas y contramarchas; arrastra solapamientos; los procesos de formación padecen ausencias claves de articulación interactiva con el mercado de trabajo y existe escasa complementariedad desde las demás políticas. Esto implica al Cecap, el CETP (UTU), el Cocap, la UTEC y el Inefop, que atesora un considerable fondo de casi US$ 90.000.000 para la formación de trabajadores. Se suma en este escenario, una oferta privada que cuenta con aprobado desempeño por parte del sector empresarial y es su principal referente en formación de habilidades específicas; sin embargo no deja de preocupar si esta capacitación no termina quedando limitada a la oferta disponible.

Sin duda, sigue siendo una aspiración en el Uruguay la existencia de mecanismos que —en los tiempos requeridos— aseguren la formación continua de los trabajadores y en ello también se inscribe la ausencia de dispositivos de acreditación y certificación de las competencias adquiridas a través de la experiencia laboral; éstas son un importante capital para la movilidad del trabajador que no está siendo objetivamente valorado.

La solución posible.

La experiencia adquirida e ideas aportadas por una valiosa experta regional, (7) hacen concluir en algunas consideraciones básicas:

- La descentralización productiva y la existencia de cadenas productivas con su propia red de proveedores implica superar la lógica exclusivamente sectorial en el abordaje de las temáticas referida a la formación de trabajadores.

Estos cambios introducen interrogantes en las modalidades tradicionales de representación tanto a nivel de cámaras empresariales como de organizaciones sindicales.

- La articulación que se aspira entre la producción, formación técnico/profesional y la educación da cuenta de la coordinación, interacción y complementariedad de políticas y actores.

Definitivamente no solo el Estado debe estar involucrado, sino también el sector empresarial, sindicatos, instituciones de formación pública y privadas (sobre todo aquellas que inmersas en zonas críticas son referente de las poblaciones más excluidas), entidades vinculadas a la gestión de calidad sin mencionar, los diversos niveles: nacional, departamental y territorial.

- La complementariedad buscada será posible en la medida que esté claro que: i) Las políticas de educación para el trabajo, están fuertemente orientadas a la formación de operarios y técnicos de niveles medio y superior; ii) las políticas activas de empleo desarrollan la formación de trabajadores para mejorar su empleabilidad y condiciones de empleo; iii) las políticas empresariales encaran la formación para alcanzar los estándares requeridos desde los mercados; iv) las políticas sindicales se preocupan por el rescate del oficio u ocupación en un marco de protección de derechos laborales y v) las políticas de desarrollo local abordan las calificaciones como factor del crecimiento económico y social del territorio.

- Se requiere cada vez más pensar en procesos de sistematización de proyectos, programas y políticas que constituyan sistemas abiertos, plurales y con la calidad de adaptación al cambio; los procesos de cambios tecnológicos y organizacionales están para quedarse.

Por último, bienvenidos son los consensos alcanzados en la reunión que días atrás el nuevo gobierno mantuvo con delegaciones del Banco Mundial, el BID, la CAF y Fonplata y que identificaron el desarrollo de capital humano, área crítica de cooperación. Son muchas las reformas que quedan por delante y crecientes los riesgos que deberán asumir los trabajadores uruguayos si no se implementan.

(1) Asia. 2050 Report: Realizing the Asian Century, Asian Development Bank 2012.

(2) Perspectivas Económicas de América Latina 2015. Educación, Competencias, Educación para el Desarrollo. OCDE, CEPAL, CAF.

(3) El País de Madrid. Enero 24, 2015

(4) Multidimensional Review of Uruguay: OECD . February, 2014.

(5) Suplemento Economía y Mercado. El País, 23 de febrero.

(6) Formación para el Trabajo en Uruguay, el punto de partida. Cecilia de Mendoza. Laura di Capua, Graciana Rucci. BID. 2014

(7) Lic Mónica Sladogna. Experta en formación, relaciones laborales y sociología del trabajo. Consultora de la OIT, el BID, Organizaciones del trabajo y docente del Centro Internacional de la OIT en Turín.

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